1、解詞
態度——是個人對某一事物所持有的評價與行為傾向，是關於客觀事物、人事的評價性陳述或判斷。態度包括認知（意見和信念）、情感（情緒或情感）、行為（對某人或某事的行為意向）三部分。
人格大五模型——即五維度人格模型，五個維度分別是：
外傾性——描述個體對關係的舒適感程度
責任心——描述乙個人的責任感、可靠性、持久度、成熟就傾向方面的個性維度
隨和性——描述乙個人隨和、合作和信任感方面的個性維度
情緒穩定性——描述個體承受壓力的能力
經驗開放性——描述乙個人幻想、聰慧和藝術敏感性方面的個性維度
團隊的構成要素——團隊的構成是指團隊應該如何組成成員方面的變數。其中包括團隊的規模，隊員的能力、人格特點、多樣化、角色配置、靈活性和團隊工作中的偏好。
組織發展——是指一種有計畫的提高組織行為有效性的過程。組織發展的目的是使組織結構各部分相互協調、產生解決問題的新方案和開放組織資源以更新能力。組織發展依賴的基本價值觀有對人尊重、信任與支援、全力對等、正視問題和參與。
成就激勵理論——成就激勵理論是麥克利蘭提出的，其中把人的高層需求分為三種：
成就需求——取得成功、做得最好的需求
權力需求——影響或控制他人，且不受他人控制的需求
親和需求——建立友好親密的人際關係的需求
組織承諾——是員工對特定組織及其目標的一種認同，並希望保持組織成員身份的一種心態。它包括情感承諾（對特定組織及其目標的認同）、持續承諾（維護組織的利益）、規範承諾（對成員資格的自豪即責任感）
自利歸因——指個體或組織傾向於將自己的成功歸於內部因素，將失敗歸於外部因素。
2、簡答題
1、簡述社會學系理論
個體不僅僅通過自身的直接經驗進行學習，還會通過觀察或聆聽他人身上的經驗來進行學習，這種認為可以通過經驗和觀察進行學習的觀點，被稱為社會學習理論。社會學習理論包括替代學習、自我效能和自我控制。其基本模型為注意過程、保持過程、動力複製過程和強化過程。
2、社會認知中的主要偏見
選擇性知覺——任何人、事、物的突出特點都會可能提高人們對它的知覺可能性。
暈輪效應——根據某人具有的某一特徵去推斷其可能具有的其他特徵
對比效應——對某人的評價容易受到自己或他人已有評價的影響
投射作用——人們將自己的特點歸因到其他人身上的傾向
刻板印象——根據對某人所屬群體的特徵形成對此人的判斷
3、常見的偏見與錯誤認知
贏家詛咒——贏家一般都對戰利品支付了過多的金錢
過度自信偏見——高估自己的績效和能力，出現過分自信的問題
錨定性偏見——決策者會根據事件的某初始值作出判斷，從而影響到對事件概率的正確估計和調整。
易獲性偏見——人們在決策過程中傾向於把容易想象或者回憶事件，判斷為具有更高的發生率，從而產生偏差。
驗證性偏見——選擇性的收集偏重於自己已有觀點的資訊
代表性偏見——人們在決策過程中傾向於根據某種資訊在一類別事件中的代表性來判斷該資訊屬於特定類別的概率，而忽視了事件的基準率。
事後聰明偏差——當人們實際已經知道某一事情的結果是，錯誤的認為自己當初能夠正確的**該事情的結果。
損失反轉偏差——決策者在面臨「得益」和「損失」時，傾向於更加看重「損失」。
隨機錯誤——人們傾向於認為自己能夠**隨機事件的結果
承諾公升級——人們在面臨顯然失敗的行動過程中，不顧預計的結果而投入更多的資源的一種傾向。
4、群體發展階段模型
形成階段——特點：群體在目的、結構、領導等方面存在大量不確定性
**階段——突顯內部衝突
規範階段——群體進一步發展密切的內部關係，並開始表現出內聚力
執行階段——群體結構開始正常發揮作用，重心已從相互了解轉向完成任務
衰落階段——準備解散
5、組織變革中的阻力及其對策
組織變革中的阻力主要表現在個體阻力和組織阻力兩方面。
個體阻力主要來自a、個體安全感可能遭遇威脅；b、習慣的改變；c、經濟因素的調整可能造成經濟恐慌；d、對未知的恐懼
組織阻力主要來自a、組織結構的惰性；b、對有線變革影響的關注；c、群體惰性的約束；d、對專業知識的威脅；e、對已有權力的威脅；f、對已有資源分配的威脅。
應對組織變革的方法策略有a、參與，即個體很難抵制他們自己參與做出的決定。在變革決策之前，應該將持反對意見的人吸收進決策過程。可以減少阻力，獲得承諾。
b、促進與支援，變革推動者可以通過提供大量的支援性措施來減少阻力。c、談判，以某些有價值的東西換取阻力的降低。d、操縱與收買，操縱是指暗地裡施加影響力。
收買是指既包括操縱又包括參與的方式。e、強制，即直接對抵制者實行威脅和壓力。對阻力因素進行對比分析。
f、教育與溝通 。g、樹立變革者的威信，對員工進行心理調適，注意利用團體規範的影響。
6、如何設計科學的組織結構
設計科學的組織結構應當遵循八個原則：1、工作專業化（分工）原則：任務的劃分和分工；2、部門化原則；3、管理幅度控制原則；4、直線－－職能控制原則；5、統一指揮原則；6、授權與分權原則；7、職、責、權對等原則；8、等級制度原則
7、組織行為學的研究物件
組織行為學主要研究的物件有：
個體行為——個體是組成組織的基本單元和細胞，直接影響組織的整體素質。研究個體行為有助於有效的利用激勵機制，開發人力資源，激發人的潛能，挺高組織的整體效率。
群體行為——群體是指人的集合，變現為三大特點：1、由一群人組成；2、成員具有相一致的目標；3、成員之間存在相互影響、相互依存的關係。研究群體的方法主要有群體動力學理論。
研究群體有助於群體的決策、群體成員間衝突溝通、建設良好的群內關係、塑造高效的工作團隊。
組織行為——組織行為的具體內容，組織結構與組織行為之間的影響，已經組織行為對組織行為有效性的影響。
8、影響員工工作滿意度的因素
心裡挑戰性工作、需求的滿足、公平的報酬、支援性的工作環境、融洽的人際關係和人格與工作的匹配程度。
3、論述題
1、如何測量群體的內聚力？
測量群體內聚力有兩種方法：
數量計算法——群體內距離等於群體成員相互選擇的世界數目站可相互選擇的總數目的比的平均值。
調查問卷法——群體成員的心理滿意度，對群體工作績效的評價，對群體的信任和依賴程度，群體成員的職業流動性，對群體的期望。
1、如何建立高凝聚力的群體？
建設高凝聚力的群體可以通過以下幾方面：1、縮小群體規模；2、鼓勵對群體目標的認同；3、增**體成員一起工作的時間；4、提高群體地位並讓人們感到成為群體成員並不容易；5、激勵與其他群體的分離；6、對群體進行獎勵；7、讓群體榮由於外部環境相分離的獨立空間。
2、如何建設高效率的團隊？
外界條件——包括充分的資源、有效的領導、信任的氛圍、反應團隊績效的工作評估和獎勵體制。
團隊構成——團隊的規模，成員的能力、人哥特點、多樣性、靈活性、角色配置和對工作的偏好。
工作設計
過程——共同目的、具體目標、團隊功效、衝突水平和社會惰化。
3、怎樣激勵知識型員工？
1、不斷為其提供有挑戰性的任務；2、讓他們自主從事自己感興趣的工作，並在合理的範圍內允許他們按照自己認為有效的方式安排工作；3、獎勵給他們接受更多新知識的機會，使他們始終能夠跟上自己領域發展的水平；4、提供獎勵是對他們工作的認可；5、關心他們的存在感問題，通過不同的方式表示組織對他們工作不僅感興趣而且很看重。
4、如何評價組織行為的有效性？
組織行為的有效性是組織變革與發展的目標，就是要實現組織行為的合理化，組織行為的合理化就是組織在適應社會發展的程序中使自身的結構和功能更加完美和合理，以提高組織的靈活性和適應性，創造出更加和諧的組織環境和更高的社會經濟效益的過程。組織行為合理化必須有一定的標準，它是對組織行動全過程的反應，所以其評價標準和尺度不是單一的，而是綜合的。多層次的知識體系。
通常，乙個組織公道正派的行為準則包括：明確、長遠的理念，開創新的事業，興和諧之道，立誠信之本。結合組織對員工行為規範，員工行為準則，組織對內行為規範和對外行為規範構成乙個有機的評價體系標準。
這個體系包括組織的靜態、動態和心理要素等方面的評價準則和尺度。具體地說，評價組織行為有效性要從組織結構的合理化，組織行為要素的有效性，組織氣氛的和諧性，組織成員的績效等方面建立目標體系進行評價。
4、案例分析
激勵理論
1、內容型理論：主要研究人的需要
馬斯洛需求層次論：馬斯洛需求層次論中把人的內心需求從低階到高階劃分為：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求。
奧爾德夫的erg理論：奧爾德夫認為人存在三類核心需求：存在需要、關係需要、成長需要。
麥克利蘭的成就激勵理論：麥克利蘭的成就激勵理論中把人的高層次需求分為成就需求，即爭取成功希望做得最好的需求；權力需求，即影響或控制他人且不受他人控制的需求；親和需求，即建立友好親密的人際關係的需求。
赫茨伯格的雙因素理論：第一類因素是激勵因素（內在），包括工作本身、認可、成就和責任，這些因素涉及對工作的積極感情，又和工作本身的內容有關。這些積極感情和個人過去的成就，被人認可以及擔負過的責任有關，它們的基礎在於工作環境中持久的而不是短暫的成就。
第二類因素是保健因素（外在），包括公司政策和管理、技術監督、薪水、工作條件以及人際關係等。這些因素涉及工作的消極因素，也與工作的氛圍和環境有關。
2、行為改造理論：改造行為和修正行為
學習理論：學習理論包括經典條件反射理論、操作性條件反射理論、社會學習理論。
歸因理論：歸因理論是海德（heider,1958）、凱利（kekkey,1967）、韋納（weiner,1974）提出和發展的。歸因理論就是分析人的行為和原因，以及人對行為與原因之間相互關係的認識。
歸因可分為內因和外因，穩定因素和不穩定因素，可控因素和不可控因素。德認為：工作行為的成敗並不取決於內在因素（能力、努力）和外在因素（工作難度和機會），而是由人們對行為的認識決定的，認識上的差異和成敗的歸因是激勵的基點。
因此，人們應該分析：行為 —— 決定因素 —— 結果（如何行動）之間的關係。凱利認為：
在分析行為的因果關係時，每個人都在試圖維護自己或利益相關群。歸因有不變性原則、參考性原則、推斷性原則和聯絡性原則。管理者對歸隱理論的應用原則有認真分析行為及其原因的因果關係，作出有利於激勵的歸因分析，避免錯誤的歸因和歸因誤差，強化行為的有利因素。
組織行為學複習概要
有了繼寧同學的珠玉在前，這份工作做起來已經很簡單了。已經把繼寧同學的三個檔案 肖康同學提供的10e班的考題，以及老師課上的部分筆記結合起來，供同學們參考。老師在課程的最後特別提示，卷子別答的一樣。特別是論述題，如果乙個考場出現兩個以上答案相同的卷子，得分都會很低，只要是自己答的，90 能過。注 出過...
組織行為學重點
組織行為學綜合練習題 一 選擇題 1 被稱為研究組織內部人的行為的里程碑是 霍桑試驗 2 面談法屬於組織行為學研究方法的 調查法 3 將人視為自私自利 好逸惡勞的是哪一種假設?經濟人 4 乙個人經常出現的 比較穩定的心理傾向性和非傾向性特徵的總和是 個性 5 定人的心理活動動力特徵的是 氣質 6 依...
組織行為學複習大全包括重點
一 簡答題 1 科學的研究方法應遵循的基本原則 1.程式的公開性2.收集資料的客觀性3.觀察與實驗條件的可控性 4.分析方法的系統性5.所得結論的再現性6.對未來的預見性 2.影響人的行為的因素是什麼？內在因素包括生理因素 心理因素 文化因素 經濟因素 外在因素包括組織內部環境因素 組織外部環境因素...