1. 組織行為學及其產生：2023年，梅奧在「霍桑試驗」中得出人群關係理論，標誌著組織行為學的誕生。
發展：① 人力資源學派的出現
② 權變觀點進入管理領域
③ 組織文化的興起
④ 組織行為與組織過程的研究
研究的自變數和因變數（主要考產生背景）：
自變數：個體水平的變數、群體水平的變數、組織系統水平的變數
因變數：通常指生產率、缺勤率、流動率、工作滿意度
2. 簡述人的本質和西方管理學界關於人性的四假設
本質：人是自然實體和社會實體的有機統一。首先，人是自然實體；其次，人是社會實體；其三，人的本質還表現為具體歷史性。
假設：（1）「經濟人」假設由麥克雷德提出。
經濟人」假設從享受主義哲學出發，認為人的工作目的是追求最大的金錢報酬和經濟利益
x理論」人天生是懶惰的、被動的、不負責任的，只要可能就會逃避勞動。
經濟人」的管理方式：胡蘿蔔+棍棒
2）「社會人」假設人類工作的主要動機不在於經濟利益，而在於工作的社會關係，只有社會的需要和自我尊重需要才是激發工作的動機。
社會人」的管理方式：參與管理
3）「自我實現的人」 由馬斯洛、阿基利斯和麥克雷德提出
馬斯洛認為：所謂自我實現，指的是人能最充分最完善的發揮自己的全部潛力。
y理論」認為人的天性是勤奮的、主動的、負責任的，只要有可能，工作就像遊戲一樣輕鬆愉快
自我實現的人」的管理方式：民主管理
4）「複雜人」假設由史克恩提出
複雜人」認為人是複雜的，人的複雜性表現在兩個方面：一、個體具有差異性
二、同乙個體在不同時期和不同環境狀態下亦是不同的
複雜人」的管理方式：應變理論或超y理論
3、個人特點與工作行為的關係：①年齡與工作行為（年齡與流動率的關係、缺勤率、工作績效、工作滿意度的關係）
性別與工作行為(性別與工作績效、缺勤率、流動率)
婚姻狀況與工作行為（通常而言，已婚員工的缺勤率低，流動率低、工作滿意度高）
家庭構成（撫養人數）與工作行為
工作年限（任職時間）與工作行為（與工作效率的影響；與缺勤率的關係很明顯；流動率呈負相關；與工作滿意度呈正相關）
激勵研究的意義：組織的績效必須以其成員的個人績效為基礎的。個人績效取決於許多因素，用公式表示：工作績效=f（能力*意願*環境）
引起產生到達
基本過程：需要 — 動機 — 行為 — 目標 — 滿足需要
4、 需要產生：內部刺激、外部刺激
滿足需要的原則：實事求是，量力而行
滿足需要的途徑：職務以外需要滿足（間接滿足）
職務之內的需要滿足（直接滿足）
滿足需要的方法:（1）從調查研究入手 （2）在調查研究的基礎上，要進行綜合分析
動機**：動機源於需要，指向目標（不是任何需要都能成為動機）
一、 內在條件（需要、慾望）
二、 外在條件（誘因、刺激）
動機與行為的關係（非線性關係）：首先，在分析乙個人的行為時，要全面分析個人因素與環境因素的相互作用情況
其次，在分析乙個人的行為時，要同時分析外在表現與內在動機。①動機相同，行為不同 ②相同的行為來自不同的動機
③合理的動機會導致不合理甚至錯誤的行為
④錯誤動機，會被積極的行為所掩蓋
5、.情緒的性質（了解）、類別及與工作效率的關係，工作壓力及其**，壓力的影響，個體差異及管理策略（了解）
性質：是指對客觀事物態度的體驗
需要是情緒產生的基礎 ；認知是情緒產生的中介；情緒的動機作用
類別：快樂、憤怒、恐懼、悲哀
情緒與工作效率的關係：*赫布曲線
結論：不論人們從事手工操作或智力操作，必須有乙個適當情緒啟用水平為背景，才能順利完成操作。
葉克斯—多德森法則
結論：不同性質的工作取得最大效率所需要的情緒啟用水平不同。在一定情緒背景下，任務越複雜，取得最高效率所需要的情緒啟用水平越低。
焦慮與工作效率的關係
工作壓力**：工作條件、角色壓力、人際關係、職業發展、組織系統、家庭工作互動影響
影響：積極影響
消極影響：容易出現過渡疲勞
對個體產生不良影響：心理健康問題；生理健康問題；行為問題
6、 態度的特徵：形成的社會性，認知的複雜性，結構的協調性，功能的抗變性
態度與行為的關係：非限性關係
態度的功能 ：態度的主要功能在於它對人具有指導性和動作性的影響。
影響個體對客觀物件的選擇判斷
影響個體對客觀物件的反應模式
影響個體行為的效率
態度形成：服從階段→同化階段→內化階段
行為情感認知
態度的轉變過程和理論：平衡理論
認知失調論：*相互一致和協調的
相互衝突和不協調的
無關的關於態度引導的結構模式：
引導者引導資訊被引導者引導情境
知識背景←權可引引態人
權利和地位←威信導導度格
經驗和經歷←性性內形特特
容式徵征
7. 勒溫的行為公式，影響個體行為模式的因素（了解），學習及有關理論，行為塑造及其意義和方法，行為改造的過程和方法
勒溫的行為公式：b=f(p*e)：行為是個人因素和環境因素的綜合效應
學習的有關理論：經典條件學習；操作條件學習；社會學習
行為塑造的意義：行為塑造是實現管理目標的重要手段
行為塑造的方法：強化
行為改造過程：解凍期 → 改變期 → 凍結期
關鍵） （難點） （意義）
方法：強化
8、試述激勵理論及其在管理工作中的啟示
內容性的激勵理論
1、 馬斯洛的需要層次理論；基本觀點是馬斯洛在2023年所著的《人的動機理論》首次提出需要層次理論
五種需要理論：生理需要—安全需要—愛的需要—尊重需要—自我實現需要。
2、雙因素理論由美國心理學家赫茲伯格創立
基本內容：雙因素的劃分與各自構成：滿意因素（激勵因素）、不滿意因素（保健因素）
雙因素的理論分析：*雙因素的性質：激勵因素主要與工作任務本身有關，保健因素則與工作環境條件有關
雙因素的作用：激勵因素具有激勵作用，其作用是內在的
保健因素具有保健作用，其作用是外在的
雙因素的需要結構：激勵因素滿足個人的發展需要，保健因素滿足個人的基本需要
*雙因素理論在管理上的啟示：導致工作設計的變革、對獎金發放的指導意義、充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在喜歡的崗位上。
3、麥克利蘭的成就需要理論
基本內容：人有成就需要，全力需要和合群需要
過程性的激勵理論：
1、 期望理論
基本公式：激發力量=效價*期望值即：f=v*e
基本模式：個人努力→個人成績→組織獎勵→個人獎賞
管理啟示：1、目標設定原則
2、對獎金的發放原則
3、給員工創造良好的工作條件，增強其達到目標的信心
4、建立有功必賞的獎罰分明制度，提交員工的工作熱情。
2、目標理論由美國馬里蘭大學心理學教授洛克提出的
基本內容：（1）合適目標的分析：目標的具體性、目標的難易性、目標的可接受性
目標的承諾
（2）合適目標的設定：*目標的具體性與難易性對工作效率的影響
目標的難易性與能力的關係
目標的可接受性對工作績效的影響
目標理論在管理上的啟示：管理者一定要善於給員工設定目標
給員工定目標一定要有具體數字指標，並落實到具體的人
給員工及時的工作績效考核和反饋
組織行為學重點
組織行為學綜合練習題 一 選擇題 1 被稱為研究組織內部人的行為的里程碑是 霍桑試驗 2 面談法屬於組織行為學研究方法的 調查法 3 將人視為自私自利 好逸惡勞的是哪一種假設?經濟人 4 乙個人經常出現的 比較穩定的心理傾向性和非傾向性特徵的總和是 個性 5 定人的心理活動動力特徵的是 氣質 6 依...
《組織行為學》重點總結
1 組織行為的特徵。p3 2 泰羅科學管理的五大原理。p24 3 科學管理理論的主要內容。p24 4 甘特對科學管理的貢獻。p28 5 組織設計的內容。p33 6 法約爾的經營六職能和管理五要素。p36 7 組織設計的原則。p39 8 明茲伯格經理角色理論所提出的10種角色。p44 9 人際關係學派...
組織行為學重點總結
第一章1 組織p3 組織是對完成特定使命的人們的系統性安排。組織的共同特徵 目標 資源 結構 環境 2 組織行為p3 組織行為是指在組織內部群體和個體所產生的行為以及組織與外部環境之間的相互作用。組織行為的特性 可描述 可解釋 可 可控制 3 組織行為學p5 是系統研究人在組織環境下的心理特徵和行為...