（三）明確限定了試用期的期限、次數
《勞動合同法》第19條明確規定了試用期的長度問題。「勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過乙個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
」勞動合同法對勞動合同試用期的期限、次數等作出了明確的限定，這使得用人單位在與勞動者約定試用期時有法可循，同時也可以切實保護勞動者的合法權益。
（四）違約金的約定限制
為了防止用人單位濫用違約金來束縛勞動者的自主就業，或者藉此來侵犯勞動者的其他合法權益。《勞動合同法》在第22條和23條中，明確規定了只有在兩種情形下可以約定勞動者承擔違約金：一是在培訓服務期合同中雙方可以約定違約金；二是在競業限制條款中雙方約定違約金。
並且在該法的第24條中明確界定了競業限制的範圍，從而有力地保護了勞動者的合法權益。
二、在《勞動合同法》下企業人力資源管理的措施
（一）提高人力資源管理能力，把關新員工的招聘流程
在新員工的招聘前，人力資源管理部門應與相關部門進行溝通，了解各個部門所需要的人才型別，根據這一標準，找出適合崗位工作的人才。認真招聘和培訓新員工，以滿足企業需要。
（二）完善所要簽訂的勞動合同內容，認真保管已簽訂的勞動合同
《勞動合同法》規定的必備條款在合同中體現的同時，還要根據各個崗位的不同特點，進而有所側重。認真保管簽訂後的勞動合同，這是對簽訂合同雙方的負責，同時也有利於用人單位對勞動者的管理。
（三）加強對企業人才的管理和培訓
在企業中，要建立健全人力資源管理制度、培訓機制和多方位的激勵手段。尤其是培訓應該是系統化的，培訓的內容應該根據企業的實際情況，培養出真正適合自己崗位的勞動者。在加強勞動者技術能力培訓的同時，也應重視對勞動者的精神文化素養的提公升。
只有這樣才能增強勞動者對企業的歸屬感和凝聚力，才能更好地實現企業的科學、可持續發展。
新勞動合同法下的人力資源管理實務
一 勞動合同法 給企業帶來的風險 一 不簽訂書面勞動合同的風險 二 無固定期限勞動合同的風險 三 辭退不當，雙倍賠償的風險 四 員工辭職需要支付經濟補償金的風險 二 新法環境下勞動關係的管理實務 一 勞動合同文字重新設計 1 尊重必備條款 1 用人單位的名稱 住所和法定代表人或者主要負責人 2 勞動...
《勞動合同法》與人力資源管理的衝突與融合
摘要 本文把 勞動合同法 與人力資源管理的衝突分為顯性衝突與隱性衝突兩種，對二者的融合則劃分為強制性融合與自然性融合兩個階段。強制性融合是新勞動合同法實施後的主要特點，而自然性融合則是乙個 大道之行，行於自然 的境界，新型勞動關係便在 勞動合同法 與人力資源管理的融合中走向成熟。關鍵詞 勞動合同法 ...
人力資源管理勞動合同
1.0 目的 依據和執行國家和自治區的相關政策，對新疆航空公司職工的勞動合同實行規範化管理。2.0 適用範圍 公司在冊員工 合同工。3.0 職責 3.1 貫徹執行國家和自治區的有關政策,做好本公司員工勞動合同管理工作。3.2 根據國家和自治區的方針政策，制定和完善本公司員工的勞動合同管理辦法。3.3...