摘要：《中華人民共和國勞動合同法》的頒布，對企業而言是挑戰也是機遇。《勞動合同法》從保護勞動者權益的角度出發，對企業人力資源管理工作提出了嚴格的規定和要求；同時也促使企業人力資源管理工作轉變理念。
企業的發展模式，應由以低勞動成本為基本競爭手段轉變為以構建和諧勞動關係、提高企業創新能力為基本競爭手段，從而成功實現《勞動合同法》在企業管理工作中的軟著陸。
關鍵詞：《中華人民共和國勞動合同法》；人力資源管理；軟著陸
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keywords：labourcontractlaw；humanresourcemanagement；softlanding
從華為公司要求旗下工作滿8年的員工「主動辭職」再「競聘上崗」以至近萬名元老工齡歸零，到「沒有原則」的沃爾瑪全球採購中心四個分部全部下達裁撤令，到2023年初西門子、lg等跨國公司在中國區「爭先裁老」的異動，《中華人民共和國勞動合同法》1](以下簡稱《勞動合同法》)引發了**對新舊勞動合同法交接之際勞資糾紛的關注。隨著國家的發展和經濟的進步，勞資關係越來越複雜，出現了許多新問題和新情況，2023年的勞動法中的許多規定已經不能適應現實，新勞動合同法正是在這樣的情況下出台了。新的法律規定帶給企業許多新的保證，同時也提出了許多新的要求。
因此，學習新的規定，結合企業實際進行一些了解，是企業提公升人力資源管理水平的重要途徑。
一、勞動合同法亮點解讀
《勞動合同法》相比於《勞動法》(全稱《中華人民共和國勞動法》，2023年1月1日正式生效)，在諸多條款規定上顯示了其獨特的亮點，突出體現出對勞動者權益相對傾斜的傾向2]。
1.突出保護勞動者合法權益
《勞動合同法》明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，構建和發展和諧穩定的勞動關係，保護勞動者的合法權益，其突出保護勞動者合法權益的傾向依然，甚至更為濃厚。
由於我國資本資源的相對稀缺和勞動力資源的相對過剩，勞動者在勞動關係中處於弱勢地位。現實生活中，勞動者的合法權益更需要得到法律的保護，這一點從目前所發生的勞動爭議大多數是由勞動者權益受到侵害所引起的就可以得到證明。因此，《勞動合同法》承襲《勞動法》「為了保護勞動者的合法權益」的立法宗旨，注重對勞動者權益的保護，可以在一定程度上使勞動關係雙方達到平衡，對於勞動關係整體的穩定和諧是有積極意義的。
秦偉平，王燦：解讀勞動合同法提公升企業人力資源管理水平2.企業制定規章制度由「單決行為」變為「共決行為」
《勞動合同法》第四條規定：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。這一條款強化了勞動者在其所在的企業中參政議政(當家做主)的權力。
包括接下來提出的「用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者」也是要體現這一用意。由此可見，在新法之下，用人單位規章制定的制定不再是企業的單方行為，而是乙個由用人單位和職工雙方共同決定的內容，屬於「共決權」。3]
3.限制勞動合同短期化
全國人大常委會勞動法執法檢查組近期對各地用工市場的調查表明：有60%以上的用人單位與員工簽訂的勞動合同是短期合同，合同期限大都在1年之內，勞動合同短期化傾向明顯。為了有效遏制此種趨勢，《勞動合同法》進行了多方面的規定，其中最重要的是把住了以下幾個關鍵點：
一是強調書面勞動合同的重要性，規定用人單位自用工之日起超過乙個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，同時規定，一年以上不簽書面合同的，就視為簽訂了無固定期限勞動合同；
二是規定連續訂立兩次固定期限勞動合同續訂合同的就應當訂立無固定期限勞動合同；
三是規定終止合同時用人單位一般情況下應當按照每年乙個月的標準向勞動者支付經濟補償，經濟補償最高不超過十二個月；
四是明確規定在某些特殊情形下(如在該單位連續工作滿十年又續訂勞動合同的)，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。
4.為勞動者及時足額取得勞動報酬保駕護航
工資報酬權是勞動者最基本的權益。事實上，儘管《勞動法》等法律明確規定了勞動者及時足額取得勞動報酬的權利，但用人單位拖欠、剋扣勞動者工資問題依然普遍存在，並一度十分嚴重。近年來，在***和***的高度重視下，雖然狀況大有好轉，但實踐表明，在立法上對工資支付問題作出明確規定，建立長效機制，是根本解決這一問題的必要途徑4]。
對保障勞動者及時足額取得勞動報酬作出強制規定，這是《勞動合同法》令廣大勞動者非常鼓舞的地方。第三十條不僅明確了「用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬」，而且規定「用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。」同時，還明確了用人單位拖欠工資程度嚴重的需予以處罰、職工一方可以與用人單位訂立工資專項集體合同等。
《勞動合同法》對工資拖欠問題予以的特別關注以及作出的規定，相比《勞動法》在可操作性、威懾力上都有進一步發展，這將更有力地維護勞動者的工資報酬權。
5.試用期受到法律全方位規制
試用期本來是用人單位與勞動者在勞動合同中協商約定的對對方的考察期。但是，在實踐中，用人單位濫用試用期的現象比較嚴重，比如隨意延長試用期、壓低試用期的工資、將試用期作為廉價期、隨意辭退試用期內的勞動者等。針對實踐中一些用人單位濫用試用期的問題，《勞動合同法》多角度、全方位對試用期作出了新規定：
(1)試用期的期限與勞動合同的期限有了新的對應關係。即勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。
(2)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。續簽勞動合同時，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。
(3)明確試用期應包括在勞動合同期限之內。單獨的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動合同，視為用人單位放棄試用期。
(4)勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並重申試用期工資不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
(5)在試用期中，除勞動者有本法第39條和第40條第1項、第2項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
(6)違法試用要支付賠償金，即用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
二、新法對企業人力資源管理的影響與挑戰
中國的企業總覺得內部的員工關係不成為問題，只要做好市場就可以了。《勞動合同法》的頒布，對企業是乙個非常嚴厲的挑戰和考驗，因此很多企業倍感壓力。簡單地講，新法的實施將會對企業人力資源管理產生四方面影響：
用工成本提高、用工風險加大、用工難度增強、法制化管理壓力增強。
1.用工成本大幅提高
《勞動合同法》要求企業及時足額支付勞動報酬，依法為勞動者繳納社會保險，將會大幅提公升企業的人力成本；絕大多數離職情形都需要支付員工經濟補償金；以前一些相對靈活的用工方式被杜絕，企業用工方式單一化，導致成本增加。
同時無處不在的企業賠償責任和違法責任，讓企業一不留神就面臨著賠償金或罰款，企業違法用工成本也大幅提高。例如：第八十二條「用人單位自用工之日起超過乙個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
……用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資」；第八十四條「……用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。……勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任」；等等。
勞動合同法解讀
第八十三條用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正 違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。解讀 本條是關於用人單位違反勞動合同法規定與勞動者約定試用期的法律責任的規定。一 用人單位違反勞動合同法...
勞動合同法解讀六
合同的語言表達要明確 易懂。依法簽訂的勞動合同是受法律保護的，它涉及到當事人的權利 責任和利益，能夠產生一定的法律後果。因此，簽訂勞動合同時，在語言表達和用詞上必須通俗易懂，盡量寫明確，以免發生爭議。二 訂立勞動合同應當採用書面形式 勞動合同作為勞動關係雙方當事人權利義務的協議，也有書面形式和口頭形...
新勞動合同法解讀
新 勞動合同法 要點 解析2008年1月1日，新 勞動合同法 正式施行，新法在保護勞動者權益方面更加細化。這部標誌著勞動者權益保護新里程碑的法律，旨在矯正現實中存在的 重資本 輕勞動保護 的現象。不訂書面合同，要求支付雙薪 第八十二條 用人單位自用工之日起，超過乙個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合...