一、《勞動合同法》給企業帶來的風險
（一）不簽訂書面勞動合同的風險
（二）無固定期限勞動合同的風險
（三）辭退不當，雙倍賠償的風險
（四）員工辭職需要支付經濟補償金的風險
二、新法環境下勞動關係的管理實務
(一)勞動合同文字重新設計
1、尊重必備條款
（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（3）勞動合同期限；
（4）工作內容和工作地點；
（5）工作時間和休息休假；
（6）勞動報酬；
（7）社會保險；
（8）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（9）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
2、靈活設計對企業有利的條款
（1）解決送達問題；
（2）解決調整工作崗位問題；
（3）解決調整工資問題；
（4）解決工作交接問題。
（二）無固定期限勞動合同管理
1、了解無固定期限勞動合同的風險
（1）辭退不了，只能繼續履行；
（2）正常經濟補償基礎上的雙倍賠償。
2、如何減少簽訂無固定期限勞動合同的風險
（1）建立無固定期限合同評估機制
評估工作崗位，哪些工作崗位可以與員工簽訂無固定期限的勞動合同；
評估符合簽訂無固定期限條件的員工，決定是否與員工簽訂無固定期合同。
（2）利用兩次簽訂固定期限合同的機會，減少簽訂無固定期限勞動合同的風險
對於核心崗位員工，實行先一年，後三年的方式簽約。單位就四年的時間可以評估這個員工，以決定是否與該員工簽訂無固定期限合同；
對於一般性工作崗位的員工，實行三年加三年的方式簽約。這樣，企業就可以六年內使用同一員工，六年後再更換其他員工。
3、要求員工自己主動提出簽訂固定期限勞動合同，並儲存備用，作為不簽訂無固定期限勞動合同的合法理由
4、改變勞動合同簽訂主體
其一為在關聯公司內部流動；其二為進行勞務派遣。
5、建立無固定期限合同管理機制，避免無固定期勞動合同成為鐵飯碗
其一為將勞動合同的期限與工作崗位的期限分開確定，保證企業可以以工作崗位的期限到期為由進行崗位的合法調整；
其二為加強績效考核，保證公司可以以不勝任工作為由辭退員工；
其三為合理設計薪酬，降低基本工資，加強績效工資，促使員工努力工作，減少企業在員工怠工時的成本。
（三）事實勞動關係風險防範
1、先簽訂合同再入職
2、先員工簽字再蓋章
3、設計簽收**，員工領取勞動合同要簽字
4、建立職工名冊
5、禁止下屬部門臨時用工
三、新法環境下的招聘與試用期管理實務
（一）招聘及入職過程管理
招聘過程一般性風險提示：
1、不得將B肝血清作為體檢指標，否則罰款一千元
2、招聘階段進行背景調查
防止身份欺詐及簡歷欺詐五種渠道：
（1）公安部門、街道辦事處、居民委員會查詢身份；
（2）教育部門、學校查詢學歷資訊；
（3）原單位查詢工作表現、離職原因；
（4）醫療機構職前體檢，了解健康狀況；
（5）關鍵崗位，專業調查公司。
3、入職時進行個人基本資訊登記，並明確虛假後果，要求員工親筆填寫
4、停止使用擔保手段，包括人保與物保
5、注重單位取證意識，製作基本資訊告知函，要求員工簽字認可
（二）錄用條件與試用期辭退
以案例來引入分析
1、試用期考核程式風險
2、考核不合格是否等於不符合錄用條件引出對「不符合錄用條件」定義條款
3、如何考核取證
考核是乙個跟進的過程，需要不斷地寫總結和心得，考核之前，要求寫自我總結，割裂考核事實與考核結論。
四、新法環境下的績效管理實務
提示：不勝任工作進行辭退的三次舉證義務：1、不勝任工作；2、經過培訓或者調整工作崗位；3、仍不勝任工作。
（一）不能勝任解除與績效管理體系的掛鉤
1、不能勝任工作與業績目標制定
（1）設定績效目標應當符合實際情況，具有可行性；
（2）目標制定應當與員工通過溝通共同制定，並要求員工簽字確認；
（3）確定考核標準亦要與員工溝通，並要求員工簽字確認；
（4）告知員工考核不合格的結果。
2、不能勝任工作的認定與業績考核
（1）整個業績考核的過程注意書面化，或者按一定週期進行書面化；
（2）注意在考核過程中，在進行業務指導與提高時，給員工進行辯解和陳述的機會，並要求員工書面確認；
（3）有意識地將事實認定部分與考核結果部分拆分；
（4）注意保留考核過程中的相關檔案以及客戶的反饋意見。
3、不能勝任工作員工的處理與業績改進
（1）調整工作崗位，並書面化通知，注意要求員工簽收；
（2）進行培訓，保留培訓記錄，注意與員工確認培訓內容及培訓過程；
（3）滿足「不勝任工作」「經過培訓或者調整工作崗位」「仍不勝任工作」三個條件者，可以解除合同關係，並支付經濟補償金。
(二)績效管理的變通處理
1、協商解除
2、合同終止
3、薪酬調整
4、完善配套制度，值得提倡的是，對工作崗位設定時間，與勞動合同期限區別開來
五、新法環境下的薪酬管理實務
（一）剋扣工資之後，員工的救濟渠道
1、監察投訴
2、有欠條的法院直接訴訟
3、申請仲裁
4、申請支付令
值得注意的是支付令。
（二）薪酬管理方面的實務風險
1、勞動合同中，沒有約定工資，產生風險
2、勞動合同中約定了工資，但沒有進行結構劃分
3、勞動合同中約定了工資，但沒有約定調整工資的條件
4、勞動合同中約定了工資，後來有所變更，沒有進行書面變更
六、新法環境下的人才管理實務
（一）如何運用培訓的方式留住員工
1、簽訂培訓協議，定性培訓的性質為專業技術培訓
2、培訓協議中，明確培訓費用，對培訓費用範圍及計算方式進行約定
3、培訓過程中，要求員工填寫培訓記錄，提交培訓報告，載明培訓時間
4、培訓過程中，保留培訓費用相關票據，註明**，並要求員工簽字確認
（二）完善離職流程
離職過程中需要注意的事項：
1、保留好勞動者解除合同通知
2、審核勞動者解除合同通知內容
3、按時辦理解除勞動合同手續
七、新法環境下商業秘密保護操作
（一）建立公司的保密制度
需要建議企業檔案資料及重要會議的參會人資格，對於秘密資料的交接使用方法，存入轉移等環節都要作出相應在的規定。
（二）與接觸商業的員工簽訂保密協議
1、明確商業秘密範圍
2、列明保密義務和洩密行為
3、確定保密待遇
4、明確違約責任，約定賠償計算方法
（三）競業限制的使用
提示：1、不要輕易與員工約定競業禁止義務
2、競業禁止義務必須支付經濟補償金
3、補償金應當按月發放
4、公司可以約定免除條款，在合同結束之後競業禁止義務履行之前，可以單方宣告放棄此權利，同時免除支付經濟補償金的義務，但會產生送達風險
5、如何確定員工是否在履行競業禁止義務
八、新法環境下規章制度管理實務
（一）規章制度內容設計
規章制度中應該包含試用期解除、嚴重違紀解除、嚴重失職解除、利益衝突解除等法律模糊性規定的細化規定。
對於利益衝突解除，屬於《勞動合同法》新增加的乙個種類。單位需要盡到「與其他單位建立勞動關係」「對完成工作任務造成嚴重影響」或者「經用人單位提出拒不改正」的舉證責任。
**：兼職是否屬於嚴重違紀？
具體細化辦法：
1、區分兼職崗位；
2、建立兼職申報制度，對不申報的，按違紀處理；
3、對兼職崗位進行嚴格業績管理，以證明是否對完成工作任務造成嚴重影響；
4、解雇應當謹慎。
（二）規章制度的制定程式
1、尊重和建立職代會制度；
2、設計規章制度的告知程式。
（三）嚴重違反規章制度處理
注重取證細節，注重讓員工寫自我陳述，建立過失單或者自我檢討制度。
九、新法環境下離職管理體系建設
（一）什麼是合法辭退？都有什麼樣的後果？
1、協商解除
2、預告解除（包括滿醫療期、不勝任工作、客觀情況變化）
3、裁員
4、試用期以及嚴重違紀嚴重失職解除
責任只是經濟補償金。
（二）什麼是違法辭退？相應的後果是什麼？
不符合上述四種情形者，即為違法辭退。
後果為兩個：一為繼續履行合同；二為支付經濟補償金，加付二倍作為賠償金
（三）還有哪些經濟補償責任？
1、合同到期終止有終止合同的經濟補償金（如何避免？）
2、特定情形下，員工辭職需要支付經濟補償金（如何防範？）
（四）離職過程中的風險控制
1、解雇理由管理
（1）辭職性離職注意保留書面檔案；
（2）解雇性離職加強證據管理；
（3）盡量簽訂固定期限合同；
（4）避免非法解雇。
2、離職程式管理
（1）用人單位在非過失解除勞動合同時可以選擇提前通知或代通金；
（2）用人單位解除、終止通知文字要求勞動者簽收。
3、如何儘量減少經濟補償金的支出？
通過終止勞動合同或改變勞動合同主體減少存量經濟補償金
4、離職管理交接
（1）細化工作交接管理；
（2）及時辦理檔案和社會保險轉移手續；
（3）及時出具離職證明。
《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響
三 明確限定了試用期的期限 次數 勞動合同法 第19條明確規定了試用期的長度問題。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過乙個月 勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月 三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。勞...
人力資源管理勞動合同
1.0 目的 依據和執行國家和自治區的相關政策，對新疆航空公司職工的勞動合同實行規範化管理。2.0 適用範圍 公司在冊員工 合同工。3.0 職責 3.1 貫徹執行國家和自治區的有關政策,做好本公司員工勞動合同管理工作。3.2 根據國家和自治區的方針政策，制定和完善本公司員工的勞動合同管理辦法。3.3...
《勞動合同法》與人力資源管理的衝突與融合
摘要 本文把 勞動合同法 與人力資源管理的衝突分為顯性衝突與隱性衝突兩種，對二者的融合則劃分為強制性融合與自然性融合兩個階段。強制性融合是新勞動合同法實施後的主要特點，而自然性融合則是乙個 大道之行，行於自然 的境界，新型勞動關係便在 勞動合同法 與人力資源管理的融合中走向成熟。關鍵詞 勞動合同法 ...