【摘要】 本文把《勞動合同法》與人力資源管理的衝突分為顯性衝突與隱性衝突兩種，對二者的融合則劃分為強制性融合與自然性融合兩個階段。強制性融合是新勞動合同法實施後的主要特點，而自然性融合則是乙個「大道之行，行於自然」的境界，新型勞動關係便在《勞動合同法》與人力資源管理的融合中走向成熟。
【關鍵詞】《勞動合同法》人力資源管理新型勞動關係
法律經濟學認為，任何一部法律都是通過利益的再調整對社會的構成因素綜合造成影響和發生作用，立法者的規制意圖與價值取向也便在此中逐漸展現和踐行。新的《勞動合同法》也不例外，這部法律以保護勞動者合法權益、矯正勞動關係雙方勢力的失衡為顯著特點，通過賦予勞動者相當的權利、施加用人單位以相當的義務來體現國家公平優先、兼顧效率的價值取向，實現構建和諧穩定的勞動關係的立法目的。這種權利義務的再分配，改變了勞動者與用人單位的行為預期，必將給用人單位的原有管理模式造成強烈的衝擊，尤其是人力資源管理系統的規則與執行。
研究《勞動合同法》與人力資源管理的衝突與融合，揭示二者的內在聯絡，可以為用人單位應對挑戰、重塑人力資源管理系統提供策略性建議。
一、《勞動合同法》與人力資源管理的衝突
《勞動合同法》與人力資源管理二者之間的衝突可分為顯性衝突和隱性衝突兩種。顯性衝突是指《勞動合同法》的規定與用人單位人力資源管理的規則與執行在現象上的非一致性與非協調性，而隱性衝突則是指《勞動合同法》與用人單位人力資源管理在本質上價值指向與利益追求的分歧性。
一般認為，《勞動合同法》是國家對勞動關係的強制性介入，意在用「有形之手」糾正勞動關係的扭曲，平復勞動合同當事人之間的失衡，以實現社會整體狀態下的公平與正義，使國家在和諧穩定的社會關係中提高效率。顯然，勞動合同法律制度的出台是國家主體的運作，其價值指向是公正前提下的社會效率，目的在於和諧穩定勞動關係下的社會整體利益。而人力資源管理則是用人單位對人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整、培育開發等規則與規則的執行，通過對以勞動者為載體的人力資源的科學合理配置，發揮勞動者的智慧型或體能，以使人力資源的開發和運用與用人單位的宗旨和戰略相吻合與促進實現。
作為市場經濟的主體，用人單位有其利益訴求，即追求自身利益最大化，其人力資源管理系統也必須圍繞其利益目的執行，不可避免地，與同樣是市場主體的勞動者在利益追求上有相衝突的地方，與調整勞動者與用人單位勞動關係、對勞動者傾斜保護的《勞動合同法》也有相左的傾向與表現。角度不同、立場相異、利益獨立，二者的衝突在所難免。
《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響
三 明確限定了試用期的期限 次數 勞動合同法 第19條明確規定了試用期的長度問題。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過乙個月 勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月 三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。勞...
新勞動合同法下的人力資源管理實務
一 勞動合同法 給企業帶來的風險 一 不簽訂書面勞動合同的風險 二 無固定期限勞動合同的風險 三 辭退不當，雙倍賠償的風險 四 員工辭職需要支付經濟補償金的風險 二 新法環境下勞動關係的管理實務 一 勞動合同文字重新設計 1 尊重必備條款 1 用人單位的名稱 住所和法定代表人或者主要負責人 2 勞動...
人力資源管理勞動合同
1.0 目的 依據和執行國家和自治區的相關政策，對新疆航空公司職工的勞動合同實行規範化管理。2.0 適用範圍 公司在冊員工 合同工。3.0 職責 3.1 貫徹執行國家和自治區的有關政策,做好本公司員工勞動合同管理工作。3.2 根據國家和自治區的方針政策，制定和完善本公司員工的勞動合同管理辦法。3.3...