人力資源管理師與人力資源測評師

人才測評對企業的人力資源管理有著重要的作用：

1、協助企業全面了解員工的職業能力、職業興趣、人格特點、職業價值觀、團隊角色、管理風格等特點。

2、幫助企業甄選最適合企業需要的員工，大幅度降低企業的招聘成本。

3、結合員工的優劣勢，建立最佳組合的工作團隊，達到人員優化組合。

4、根據員工的主導需求，有針對性地對員工進行有效激勵。

5、為企業員工的培訓、職業發展提供重要的參考依據。

目前，世界各地已經廣泛地將人才測評技術應用於人力資源管理和開發。有資料顯示：在國外的人才選拔中，應用人才測評的比率高達83％。

在我國，大中型外資企業一般都有自己的測評系統，並且越來越多的企事業單位也將素質測評報告作為人才選拔與任用的重要參考依據。

就個人的職業發展而言，人才測評對個人的職業選擇、職業規劃方面也有著不可忽視的作用：

1、幫助自己充分了解自己的職業能力、職業興趣、職業價值觀、人格特點等，全面認清自己的優劣勢。

2、通過測試，可以快速選擇適合自己的職業，避免因盲目嘗試和失誤而花費大量的時間和精力。

3、作為職業生涯規劃的重要依據。

4、通過測試，可以幫助自己進一步發掘個人的潛能，為實現自我價值提供參考依據。

三、人力資源管理師與人力資源測評師的區別

二者既相區別又相聯絡，人力資源管理過程之中離不開人才測評技術的應用，而人才測評則不僅僅應用於企業內部的人力資源管理之中。針對專業從業者來講，二者的區別首先在於所需要掌握的知識結構有所不同，人力資源管理師主要要求對經濟學、管理學、人力資源管理學等學科能夠綜合理解並應用，而人才測評師主要要求對心理測量學、人力資源管理學、統計學和人才測評應用技術等學科能夠綜合理解並應用；其次，二者的主要應用領域也有所不同，人力資源管理師可以從事的崗位集中在企事業單位內部的人事科、人力資源部、辦公室等機構內部，而人才測評師既可以分布在企事業單位內部具體負責人員招聘、幹部選拔、崗位安置、員工職業生涯規劃和績效考核等工作，又可以在專業的人力資源管理顧問公司、人才交流服務中心、獵頭公司等勝任專門的管理諮詢、測評服務等工作。

三、人力資源測評師在企業中的運用

人才測評能做什麼?

1、以招聘選拔為目的：選拔工作是企業人力資源管理的入口。選拔工作的質量（即選拔準確程度），將對人力資源管理的一系列問題產生直接影響。

選拔可以分為內部選拔與外部選拔。內部選拔又以內部晉公升、內部競聘上崗兩種形式體現。企業在進行內外部選拔時，可以考慮利用人才測評技術提公升選拔工作的水平。

人才測評技術能夠幫助企業客觀地測試職位申請者或競爭者的素質水平，通過考官將被試者實際的素質特點與崗位標準進行對比，就能發現最合適的任職者。人才測評技術在選拔中的應用，能夠幫助企業盡可能實現人職匹配，提公升人力資源配置效率。

2、以培訓為目的的人才測評：培訓的目的是為了提公升員工的能力與技能水平，改變員工的認識與觀念，扭轉員工對工作的態度，以增強企業應對外部變化的能力。人才測評技術在員工培訓的過程中具有兩個價值：

首先，人才測評通過對員工現有素質的檢查，能夠發現員工實際具備的素質與崗位要求之間的差距，兩者存在的差距就是員工需要的提公升的素質，這就是培訓需求分析的過程；其次，人才測評技術中的情境模擬測驗也是一種非常好的能力技能開發工具，比如公文筐測驗、角色扮演等，都能夠發揮開發、提公升員工能力水平的作用。

3、以績效管理為目的：現代績效管理是乙個基於企業發展戰略制定績效評估標準，對員工進行系統評估，從而發現員工在工作過程中存在的素質上的不足，並對員工進行反饋，促進其改善自身素質不知的過程。績效管理通過對員工的評估，能夠發現影響員工績效水平的、個人的素質因素。

這一評估過程通過利用人才測評技術顯得更加科學與客觀，比起以往單純依靠主管或民主評議的方式也更加具有說服力。

4、以能力診斷為目的：在能力診斷中應用人才測評技術的原理與過程，與在績效管理工作中應用人才測評技術基本一致。兩者的區別在於，能力診斷的目的與績效管理的目的不同。

能力診斷更傾向於對內部員工進行素質盤點，以發現各個崗位的人職匹配程度。對於匹配程度較低、通過培訓與開發難以根本改變的崗位任職者進行人員調整，對於匹配程度較高、通過培訓能夠進一步提高的崗位任職者進行定向培訓開發。

5、以員工職業發展為目的：不同的員工有著各自不同的素質特點。不同的人格特點、能力傾向，對不同型別工作的敏感度也是各不相同。

因此，人力資源管理者必須在充分認識崗位特點的基礎上考慮任職者的職業發展問題。以人為本的企業強調員工與企業共同發展，尊重員工的職業發展需求。因此。

在為員工提供職業發展建議的過程中，既要考慮企業未來的戰略需要，更要考慮員工的人格特點、能力傾向、職業興趣等影響員工職業成功的因素。人才測評在這一過程中能夠為人力資源管理者提供這些資訊。

6、以雇員關係管理為目的：雇員關係管理研究的是企業如何在實現自身戰略的過程中與員工的價值，依法保障員工的合法權益。由於企業在紛繁變化的市場環境中可能會按照各種戰略模式發展，這就涉及到裁減員工的問題。

在現實生活中，很多企業裁員的方法、標準受到了員工及社會的質疑。雖然員工可以根據法律的規定獲得補償，但從企業的角度分析，單純按照年齡、學歷或入職時間為標準開展裁員工作，很可能會流失掉完全勝任工作但又缺乏外部供給的人才。人才測評技術能夠幫助企業實現科學的雇員關係管理，讓企業與員工處於和諧的動態發展過程。

人才測評在企業能起到什麼作用

人才測評在人力資源管理決策過程中具有重要作用.其作用既體現於日常管理活動(職能管理)中,也體現在那裡資源管理戰略的決策過程中.

1. 評價作用

人才測評是通過多種科學方法,對人才的知識、能力、技能、個性特徵、職業興趣、動機等素質因素進行測試與評價的過程。通過科學的測評，對人才的素質進行系統的評價，來了解人才具備的素質特點或人才與崗位的匹配程度，即常模評價與標準評價。

常模評價是針對乙個特定群體而言，被試者的某項素質在該群體中所處的水平。

標準評價就是根據事先確定的崗位或職業素質標準，對被試者進行有針對性的測評，從而發現被試者與標準之間的差距，進而確定被試者的勝任水平。

因此，人才測評技術具有對被試者進行評價的作用。

2. **作用

人才測評在兩個方面具有**功能。人才測評可以通過對被試者的個性特徵及職業興趣測評的結果，有效地**被試者對於特定職業型別的適應程度，即能夠**被試者適合做哪些型別的工作。

人才測評技術在選拔過程中的應用，能夠對被試者未來的績效水平進行有效**。我們通過系統的工作分析或勝任特徵的分析，可以發現針對某一特徵崗位的任職者應該具備哪些素質要求——這一過程是建立崗位素質標準的過程。然後再用有針對性的測評技術對被試者進行測評，來發現被試者實際具備的素質以及素質潛力，從而準確地判斷被試者對崗位的勝任程度——這一過程是**被試者在特定崗位未來績效水平的過程。

3. 診斷作用

人才測評技術在針對組織內部員工的測評過程中具有診斷功能。系統的工作分析和勝任特徵分析能夠發現，針對特定崗位具有哪些素質特點的員工能夠取得優異的績效成果。工作分析和勝任特徵分析的過程是建立素質標準的過程。

而實際情況是，很多企業都缺乏系統地開展工作分析、勝任特徵分析的能力，在人力資源配置過程中缺乏系統的測評方法，在企業運營過程中難以針對員工的需求、動機制定激勵制度，結果也就是造成員工的績效水平參差不齊。那麼，如何發現導致員工績效水平不佳的原因呢？這就需要借助人才測評技術，對崗位任職者進行測試與評估，來發現員工現有的素質水平與崗位所要求的素質標準之間存在的差異，進一步診斷出員工績效水平不盡如人意的原因。

人才測評技術在績效管理中的應用就是發揮其診斷功能的過程。

4. 培訓作用

人才測評技術在人力資源培訓與開發過程中有兩個顯著的作用：培訓需求分析與培訓方法豐富化。在人才測評技術中，日益受到企業青睞的情境模擬技術的出現，使我們對培訓形式又有了新的認識。

情境模擬技術創造乙個與被試者現在或未來的工作環境高度相似的場景，讓被試者在場景中完成一系列的任務，考官觀察被試者

5. 輔助人事決策

人才測評技術在人力資源管理內部晉公升、工作輪換、裁員等決策中能夠發揮重要的作用。在此，僅以裁員決策為例。企業可以採取緊縮性戰略，通過裁減員工數量來降低運營成本。

但裁員成功的關鍵不是員工能否順利地離開企業，而是裁員後企業能否達到減員增效的目的，或者說裁員後企業留下的是否都是精英員工。國內很多企業以年齡為界限開展裁員工作.實際上,企業在進行裁員時,需要建立科學的裁員標準-----必須根據企業和崗位的共同要求來建立裁員標準.

科學的裁員標準應該是以素質要求為主體的標準,即根據崗位的要求建立明確的素質標準,而不是簡單的年齡要求或者工齡要求.在裁員操作的過程中按照標準要求對員工進行系統測評,根據測評結果決定裁員的人選.這樣可以保證裁員工作的科學、客觀，將人為因素降到最低程度，使決策更加科學、富有說服力。

6. 團隊配置參考：高效團隊的基礎就是團隊成員必須要進行有機的組合，而非簡單的拼湊。

根據團隊管理理論，團隊成員要實現高效的工作，必須實現能力、個性、經歷、知識、性別等多種因素的互補。俗話說「一山難容二虎」，假如在乙個企業、部門或乙個團隊當中沒有考慮互補的因素，正職與副職的權利動機都比較高，都希望對他人進**緒、行為上的控制和影響，那麼這個團隊就會陷入內部權力爭鬥之中，會極大的影響團隊目標的實現。通過人才測評技術，我們能夠根據互補理論對所有對團隊目標產生直接影響的人員進行系統測評，然後通過分析這些成員的動機個性、能力等特點，來考慮該團隊如何進行人員配製才能高效率地工作

在企業應用我們主要用的方法

1. 筆試：在人才測評中，都採用筆試方法的測驗有很多，其中主要是心理測驗和知識測驗，以及部分情境模擬測驗。

心理測驗中的人格測驗、能力測驗、興趣測驗、動機測驗等，一般都採用筆試的方式，要求被試者填寫答題卡，或在捲麵上直接完成測評題目。大部分知識考試都讓被試者直接在捲麵上寫出答案。情境模擬測驗中的公文筐測驗和案例分析測驗，也都採用筆試的方式。

筆試是人才測評中比較主要的測評方式。

2. 面試：面試也是人才測評中主要的測評方法，面試是一種考官與被試者進行面對面溝通交流的方式，主要有結構化面試與半結構化面試兩種形式。

結構化面試是指在面試前就面試所涉及的維度、題目、評分標準等，進行系統的結構化設計的一種面試方式。對申請相同職位的應試者，使用相同的面試題目，相同的評分標準。開關根據應試者的應答表現，對起相關能力素質做出相應的評價。

半結構化面試與結構化面試的區別在於，考官可以根據申請者的回答進一步挖掘資訊(進行深入追問).而結構化面試為了追求公正,原則上不能深入追問.

3. 操作測評：操作測評就是考官讓被試者按照標準化要求完成特定操作任務的一中測評方式。

操作測評主要適用於操作性的崗位，主要測評被試者實際操作的熟練程度、動作的協調性與標準化程度。

人力資源管理師與人力資源測評師

人力資源管理師

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