當今企業內外部環境日益突變，勞動關係也隨之發生了顯著變化，心理契約在現代人力資源管理中的作用越來越突出。心理契約作為聯絡企業和員工的心理紐帶，是影響員工行為和態度的重要因素，對人力資源管理的有效實施至關重要。存在於員工與企業之間相互期望和承諾的「心理契約」，在很大程度上決定著員工對企業的認知度、滿意度、情感投人度及工作績效。
隨著市場經濟的深入，人才流動的的頻次不斷公升級，逐漸改變了過去從一而終的從業觀念，員工和企業都有了一種雙向選擇的權利，在乙個單位感覺合適就留，感覺不合適就走，這實際上就對管理提出了更高的要求，除了硬性的管理制度和有形合同以外，還要有更多無形的東西需要表現出來，如管理者的人格魅力、性格、態度等，體現在管理的各個細節之中。如果管理不規範，對員工工作和成長環境缺少考慮，或雖有制度但執行過程中不到位、不人性，被吸引來的人才工作一段時間後往往找不到感覺，體現不出個人價值，或看不到希望，或得不到尊重，也會「另謀高就」。這些都是心理契約在管理中的具體表現。
這裡沒有乙個客觀的標準，而是彼此的主觀感受和認知。因此在激烈的人才競爭中，要想留住優秀人才，並發揮出人才的最大價值，實現企業的長足發展，就需要既有剛性的一面，注重制度、有形合同的管理；更要有柔性的一面，注重無形預期、心理合同，全方位地提高人力資源管理效益。
剛性的管理以生產為中心，本質是理性的，柔性的管理是以人為中心，本質上是情感的。以理性為主導的剛性管理是管理活動中最基本最重要的手段，是獲得效益和效率的直接手段，但他缺乏人情味，將人置於與機器裝置同樣的地位，貶低人性。而柔性管理正是為了彌補剛性管理的不足而出現的，這就是 「心理契約」管理，是人性化管理方式。
從根本上講，剛性管理與柔性管理是一致的，特定環境中柔性管理手段所達到的管理預期甚至比剛性管理更有效。比如在對人力資源的實際管理中，常常出現這樣的現象：推出乙個意圖良好、為員工著想的政策，大家卻並不領情；作為乙個部門責任人，在制度貫徹中做過很多有意義的工作，卻發現員工缺乏激情，從而沒有取得想象的效果；剛剛通過招聘獲得一批高學歷人才，幹了不久他們卻—一走掉了，企業投入了很多感情及時間預算，最終的結果卻令管理者大失所望……所以，在筆者看來，對於人力資源的管理，在諸多政策、制度管理作用不好或不理想的情況下，不妨從「心理契約」角度來考慮是不是收效會更好些。
因此，心理契約在現代人力資源管理中所起到的柔性管理作用，是一種凝聚的作用，是一種「無形勝有形」的作用。
人性與人力資源管理
摘要 在管理上有著名的x理論 y理論和z理論，其實際是對於人性的基本假設。很自然基於對人性的不同認識就會產生不同的管理理念，基於不同的管理理念便會應用不同的管理技術和工具，採用不同的組織形式。關鍵詞 人性 人力資源 管理 以人為本 人力資源管理無用非議是從西方引進，現代西方管理對人性的認識其主流是y...
業績與人力資源管理程序
1 目的及適用範圍 1.1 為更系統地 更清晰地設計組織職位，特制定本流程。1.2 本流程適用於人力資源部。1.3 本組織職位設計流程檔案由人力資源部制定，解釋及修改權由人力資源部負責。1.4 本程式檔案由年月開始執行。2 職責 2.1 人力資源部負責設計組織職位。2.2 相關部門負責提交需求申請。...
人力資源管理師與人力資源測評師
人才測評對企業的人力資源管理有著重要的作用 1 協助企業全面了解員工的職業能力 職業興趣 人格特點 職業價值觀 團隊角色 管理風格等特點。2 幫助企業甄選最適合企業需要的員工，大幅度降低企業的招聘成本。3 結合員工的優劣勢，建立最佳組合的工作團隊，達到人員優化組合。4 根據員工的主導需求，有針對性地...