新《勞動合同法》實施至今已五月有餘，爭論仍不絕於耳，其中最響亮的聲音來自玖龍紙業的張茵。這位前女首富三月份向全國「兩會」提交議案，建議繼續完善「新法」，將無固定期限勞動合同修改為簽訂為期3—5年有期限的勞動合同，因為前者相當於計畫經濟時代的鐵飯碗。
然而，爭論終歸是爭論，面對「新法」，最務實的考慮應該是：如何利用新勞動合同法的契機進一步做好人力資源管理工作，提公升管理水平，避免勞資衝突。正如沃爾瑪（中國）副總裁王培所說：
法律就是法律，我們可以用合適的渠道和手段積極反映自己的看法，但在沒有細節出台之前，對於「新法」要不折不扣地執行。
承受著相當壓力的中小企業也行動了起來。湖南富麗真金家紡****率先向「新法」靠攏，與員工簽訂無固定期限勞動合同。按照該公司人力資源總經理付巧平的說法，這使員工對企業有一定的歸屬感，進而增加了員工的忠誠度。
作為人力資源專家，美世公司華南區總經理孟凡宇則認為：「新法」可以讓人力資源體系以及雇主和雇員之間的關係更加標準化、規範化。
王培：走在「新法」之前
作為一名人力資源管理者，你如何看待新的《勞動合同法》？
王培：這部法律的出台，是對原有的《勞動法》中關於勞動合同部分的很好補充。它很大程度規範了企業的用工制度，促進勞動關係的和諧穩定，是中國勞動保障法制建設中的里程碑。
但是「新法」本身仍有部分條款需進一步明確、清晰。
對於企業而言，這部法律進一步規範了合同雙方的權利和義務，這需要企業不斷地完善人力資源管理制度，優化資源。所以它的實施將進一步規範企業的用工制度，也是企業提高管理能力的契機。
「新法」出台以後，沃爾瑪的人力資源工作做了哪些變化？
王培：「新法」對沃爾瑪的影響並不大，我們只是對工作進行了一些微調，比如跟公司各個部門溝通意見，對管理層進行培訓等。另外，對公司的人力資源政策、員工手冊、員工的勞動合同都重新進行了審視，凡是跟「新法」相關聯的條文，我們都會再梳理一遍，看哪些是需要更改的。
我們根據「新法」對勞動合同進行了一些微調，主要是在措詞方面，注意使用比較規範的說法。這些調整我們在年底之前就已經完成，而且已經發出通知給每個員工。告訴他們我們的勞動合同有哪些改變，然後跟他們重簽。
你在沃爾瑪已經工作了十多年，公司有沒有跟你簽定無固定期限勞動合同？
王培：當然有。其實我們與員工簽訂無固定期限勞動合同是從2023年就開始的，而不是「新法」出台以後。
所有的員工第一次跟公司簽合同，期限是三年合同。三年後，只要員工願意留在公司，公司也希望員工留下，雙方就可以簽定無固定期限的勞動合同。在這方面，我們沒有強制性，如果員工有其他的想法，想簽得短一些，比如說一年或是兩年，也是可以的。
另外，在社會保險的購買及員工的帶薪年假制度等方面，我們都是先於「新法」實行的，遠優於市場的做法。
目前很多公司認為與員工簽訂無固定期限勞動合同之後，企業解聘員工的成本會增加。沃爾瑪作為這方面的乙個先行者，有沒有一些好的建議給到他們？
王培：這也是人力資源工作者最近都在討論的乙個問題。我認為要解決這個問題，要在選才上下功夫，嚴格選聘環節。
這樣不光可以保障公司的利益，也可以保障員工的利益，因為很多員工可能開始並不知道這家公司是否適合自己。
在沃爾瑪，我們的觀點是：hire for attitude，train for skill。翻譯過來就是「聘之以態度，授之以技能」。
也就是說我們在選才的時候，會很重視他的態度，看他的價值觀是否跟公司相合。只有認同公司價值觀的員工，才會在公司做出業績，也才會做得長久。我們自己有一些評估中心，員工的入職、轉職、公升職，都可以經過評估中心的評估，以確保找到最合適的人，放到最合適的崗位上去。
簽訂無固定期限勞動合同以後，如果想要解聘那些工作不勝任的員工，取證工作會不會很難？
王培：這確實有難度，因為如果是嚴重違規的話，就比較好界定。但是有的員工可能會因為簽訂了這個合同，就開始懈怠。
他也不犯大的錯誤，也不盡心盡力地工作。遇到這種情況，如果公司真的要解聘他，那就不得不賠償他。其實這並不是「新法」才規定的，在以前的勞動合同實施階段，這種情況就存在。
但是沃爾瑪不會隨便解聘一名員工，我們有一項專門的工作，叫作coaching，也就是工作指導，分為口頭指導、書面指導和決定日。所以如果員工在這些方面出現問題，公司都會有記錄。即便我們有了這些記錄，最後真正要去解聘這個員工的時候，我們也一定會對照法律，看他是不是符合解聘的條件。
如果相關記錄都相當完備，而法律上又規定我們必須要賠償的話，我們也會對他進行賠償。
但最重要的，我們在解聘員工之前，一定會問他的部門領導，看他有沒有對這名員工進行指導和培訓，這樣就可以避免讓員工受到不公正對待。
付巧平：小公司率先應對
「新法」出台以後，很多企業都在觀望，富麗真金為何會率先應對？
付巧平：「新法」出台以後，在社會上引起了很大的反響和震憾。在我看來，它是一部公平的法律，這部法律在維護勞動者合法權益的同時，也兼顧了企業的利益，是對勞動合同制度的進一步完善。
因為新的勞動合同法的實施對於促使企業建立規範有序、公正合理、互利穩定的勞動關係方面起到了比較積極的推動作用。
只有勞資雙方建立和諧穩定的勞動關係，企業才能創造更好的業績，員工也就能享受更多的實惠。基於這樣的理念，我們根據「新法」擬定了新的勞動合同書，經過與35名職工代表共同審議，今年1月1日起正式與員工簽訂新版本的勞動合同。在長沙，我們是首家主動對照「新法」對企業勞動合同書進行修改的公司。
修改後的勞動合同書有何不同？
付巧平：修改後最大的亮點是增加了無固定期限勞動合同的條款。只要符合法定條件的員工，我們都會與他們簽訂無固定期限勞動合同。目前大約有90％的員工都籤了。
很多人對無固定期限勞動合同有誤解，有人認為是給了員工鐵飯碗，有人認為是綁住了員工。其實不是這樣，在富麗真金，只要提前30天通知公司，員工就可以自由離職。公司有違法違規行為的話，勞動者也可以自動走人。
同樣作為企業方，員工有違法違規行為，即使簽訂了無固定期限的勞動合同，單位也可以解雇他。
在賦予員工在離職等方面的權益的同時，富麗真金如何對員工進行約束？
付巧平：我們從兩個方面來著手解決，第一是公司的規章制度。我們將員工違規的行為分為輕度過失、較重過失和嚴重過失，涉及到這些違規行為的條款列得很清楚詳細，並在全公司進行公示。
違反了嚴重過失條款的會被解雇，違反了輕度過失的會收到輕度過失單，如果一名員工連續收到三次輕度過失單的話，就等同於嚴重過失，公司就可以將其辭退。
另一方面是薪酬制度的約束。我們的薪酬由三部分組成，一部分是固定薪酬，一部分是月度考核，再加上年終考核。在考核上實行的是公平公開和透明化的原則，明確地告訴員工，想要拿到高薪，就必須努力工作。
所以員工的工作態度和工作能力將直接影響到個人薪水所得。
同時我們也在薪酬方面激勵員工，今年我們的薪酬在整體上會比去年提高12%。這在表面上看起來會增加公司的成本，但是它有利於保持和員工的穩定合作關係，從長期來看，也減少了公司人才流失的風險，我認為是利大於弊的。
「新法」出台以後，有哪些事情是你必須要做的？
付巧平：首先要考慮兼顧到勞資雙方的利益，這個是前提。然後就是必須熟悉勞動合同法的變化，如果某些環節稍有疏忽，就會給公司帶來損失。
很簡單的例子是，試用期內不符合錄用條件的，必須提供不符合錄用條件的理由，而不能像以前那樣，試用期隨時可以提出離職。另外如果沒有及時與員工簽訂勞動合同，公司將會承擔兩倍的工資。只有把工作做到位，才能避免類似事件的發生。
孟凡宇：積極尋求新策略
「新法」出台後，是否有很多公司向美世諮詢應對之策？它們關注哪些問題？
孟凡宇：我們確實接到過很多這樣的諮詢請求。目前大家關注較多的是「新法」對勞動合同的改變，以及「新法」對勞動合同在入職、離職、休假、福利薪資等方面規定的變化。
但我認為，看「新法」，不應只侷限在這些方面，因為「新法」的影響體現在人力資源的整個體系，而不只是單純地針對雇員和雇主之間的關係問題。「新法」的頒布對人力資源的影響可以說是「觸一發而動全身」。
從整體上講，「新法」的出台是個好事情。因為「新法」關於無固定期限勞動合同、解約經濟補償、試用期等方面的改變，一定會對目前人力資源管理產生新的影響，但新法在這些方面的改變並不意味著對企業的發展帶來一定的壁壘。實際上，好的雇主品牌大都注重規範化管理。
新法的頒布實際上是對行業操作做了最低的規範化要求。新法的實施有利於提高一些不夠規範的企業的管理水平。
「新法」對企業的人力資源制度提出了哪些新課題？企業應該如何應對？
孟凡宇：關於「新法」對企業人力資源制度提出的新課題，我認為主要體現在人才的吸引、留用和發展上。一方面，企業應依據「新法」關於無固定期限勞動合同、解約經濟補償、試用期等方面的規定，對整體崗位體系以及人才需求做重新的審視；另一方面，從招聘的流程來講，企業應依據審視後的崗位體系設定招聘目標和制定招聘計畫，並採取科學的招聘體系和流程以保證所選拔的人才適合企業的長期發展目標。
一些科學的招聘工具和手段，比如結構化行為面試、多人面試等，都可以作為提高招聘質量的有效途徑。
另一方面，在員工被選拔進入企業後，無論是通過晉公升、輪崗或其他人才發展的方式，「新法」使企業避免使用原來的試用期和簡單的僱傭合作方式。這樣的規定一方面保證了員工在與企業的相對較長期的合作中更好地為企業創造價值；另一方面，也促使企業更積極尋求有效激勵員工的方式和方法。
你認為對於企業而言，「新法」中執行難度最高的內容是什麼？
孟凡宇：「新法」的執行難度會因企業型別不同而有所區別。對於勞動密集型產業，或對於人工成本比例偏大的行業，「新法」的執行會對企業的薪酬結構產生比較大的影響。
企業如何在保持原有的發展中，應對部分人工成本的上公升，是企業當前應考慮的。如何有效平衡薪酬結構和人工成本間的關係是這些企業應該思考的問題之一，也是「新法」在此類企業執行的乙個主要挑戰。
而對於創新型和研發型的企業，或技術型和知識型企業，「新法」的執行難度體現在人才結構、人才配比，以及人才的長期發展策略方面。也就是說，「新法」對這些企業的影響將是相對長期的。
解析新勞動合同法
第四大 利好 訊息 對違約金進行了封頂 有的企業為了限制本單位人員的流動，常常與職工簽訂數額很大的違約金協約，使勞動者的擇業權受到侵害。而新規定中指出，勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額。而且如果勞動者是與單位協商解除勞動合同的，勞動者可以不向單位交違約金。...
實施新勞動合同法
二00八中國十大管理實踐 實施新勞動合同法 新勞動合同法在一片爭議中執行，是增加企業成本的風險，更是提公升企業競爭力的機會。實踐要點 改變雇主策略，調整企業的產業結構，促進產品公升級換代。代表企業 沃爾瑪 中國 富士康等。與年初各企業集體暗戰 新勞動合同法 相比，2008年下半年，要想在資訊發達的網...
新勞動合同法解讀
新 勞動合同法 要點 解析2008年1月1日，新 勞動合同法 正式施行，新法在保護勞動者權益方面更加細化。這部標誌著勞動者權益保護新里程碑的法律，旨在矯正現實中存在的 重資本 輕勞動保護 的現象。不訂書面合同，要求支付雙薪 第八十二條 用人單位自用工之日起，超過乙個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合...