2023年9月2--3日 （上海）
2023年9月9--10日 （深圳）
2023年10月14--15日（上海）
2023年10月21--22日（深圳）
【會務組織】：百喬羅企業管理諮詢****
【課程費用】:2500元/人(含培訓費、資料費、稅費、午餐及茶點等)
【培訓物件】：董事長、總經理、副總經理、人力資源總監/經理/專員及人事行政管理人員、工會幹部、法務人員及相關管理人員、相關律師等。
【溫馨提示】：本課程可為企業提供上門內訓服務，歡迎來電諮詢
課程背景：
勞動爭議案件敗訴，不但給企業帶來翻倍的經濟損失，而且也給企業帶來不良的社會影響，不但降低企業領導的管理威望，而且也降低廣大在職員工的凝聚力和積極性；如果處理不當，則可能讓個別惡意的勞動者乘機**，煽動更多的在職員工參與其中，聚眾罷工……
隨著《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》等檔案的相繼頒布，全國各地的勞動爭議案件持續急劇遞增，而當中80%左右的案件均以企業敗訴告終！
過去三年來，勞動者提出的勞動爭議訴求主要有哪些？
未來三年內，勞動者的熱點訴求將有哪些？
為什麼企業的敗訴率總是那麼高，想打贏官司真的那麼難嗎？
明明是勞動者不勝任工作或者嚴重失職、違紀違規，明明是企業很有道理，為什麼企業卻敗訴了，而且輸得很徹底、很無奈？
課程特色：
通過20個以上的真實經典案例，結合現行有效的法律法規檔案，全面解讀現階段國內勞動爭議的熱點、難點、疑點，尤其在認定勞動者不合格、不勝任、違紀違規、嚴重失職等環節，實戰專家將全方位、多角度分析案件應對思路，提示證據創制收集策略，剖析關鍵證據的厲害關係，傾囊相授風險防範技巧與應對策略，讓廣大學員迅速學以致用，大幅度提公升實戰技能！
課程大綱（ 結合20個以上的案例 ）
一、勞動合同簽訂環節
1、企業沒有與員工簽訂勞動合同也沒有支付雙倍工資，員工能否提出被迫解除並索賠經濟補償？對於雙倍工資差額，能否追加25%、或100%的賠償金？
2、未簽勞動合同雙倍工資的計算基數到底是基本工資還是工資總額，具體包括哪些工資結構專案？
3、未簽訂勞動合同滿1年，第2年開始是否仍需繼續支付雙倍工資？
4、 補簽或倒籤勞動合同是否有效？是否仍需支付未簽勞動合同的雙倍工資？操作時要注意哪些技巧？
5、企業是否需要與法人代表、董事長、專職股東簽訂勞動合同，不簽有何風險？
6、用人單位不使用勞動部門的合同範本自行擬定勞動合同文字是否有效？勞動合同未經勞動部門備案是否有效？
7、如果勞動者藉故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對？
8、入職後第25天簽訂合同有無風險，什麼時候為最佳時間，簽署勞動合同？
9、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動合同，是否需支付經濟補償？
二、試用期管理環節
1、單獨簽訂試用期協議，到底有無效力，存在哪些風險？與新員工直接簽訂勞動合同，是否意味著在試用期間難以解雇新員工？
2、企業高層決定延長新員工的試用期，有哪些風險？hr人員該如何辦理相關手續，才能避免法律風險？
3、勞動者離職後再次入職，企業與其約定試用期，是否構成非法約定試用期？
4、試用期滿後，辭退員工，到底要不要賠償？試用期最後1天辭退員工，企業賠償的概率非常高，企業該如何完善試用期的解雇流程，才避免案件敗訴？
5、企業設定員工試用期間的工作目標或任務，但是試用期未滿就辭退員工，由此引起的爭議60%都是企業敗訴，企業該如何抗辯或日常中怎樣規避風險？
6、試用期以「不勝任工作」為由解雇勞動者是否存在風險，該如何化解？
7、「不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格」到底怎樣表述，才避免企業解雇員工時引發法律風險？
8、企業以「不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格」解雇勞動者引發爭議，企業該提供哪些證據，才確保立於不敗之地？
9、《試用期辭退通知書》，如果表述不當，很可能成為勞動者主張非法解雇的有力反證，那麼企業該如何書寫，才確保解除勞動合同無任何風險？
10、試用期滿，企業給員工加工資，很可能反過來被認定試用期不足額支付工資，企業該如何抗辯或日常中怎樣做才避免敗訴？
三、轉正後日常管理環節
1、績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否「勝任工作」的依據，企業該怎樣設定績效目標，才能作為衡量標準？
2、即使企業能證明勞動者 「不勝任工作」，但是在之後的調崗調薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動合同，企業敗訴，為什麼？企業該如何規避？
3、勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效？如果必須經勞動者確認才生效，那麼企業的日常管理將何去何從？
4、員工認同績效考核結果，但是企業在「基於不勝任工作而調崗調薪、解雇辭退」的案件中還是敗訴，那麼企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴？
5、企業根據績效考核結果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法剋扣工資，企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴？
6、企業通常根據經營需要而調整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除並索賠經濟補償，企業日常中該如何做，才避免案件敗訴？
7、勞動合同約定的崗位實際上發生變化，但沒有辦理相關手續，員工到新崗位一段時間後，卻要求恢復到原崗位，往往成立，那麼企業該如何抗辯？
8、假設女員工固定月薪為3000元，浮動月薪為2000元，過去12個月的平均工資為4800元，懷孕期間究竟該按什麼標準支付，公司希望按3000元，員工希望按5000元，仲裁結果可能是4800元；企業該如何控制用人成本？
9、女職工休產假完畢後，往往原崗位已經有其他同事負責，女職工往往不接受新崗位，為此發生勞動爭議，企業該如何做，才確保更大的勝訴機會？
10、競業限制協議應該在什麼時候簽署，比較利於企業？內容條款要注意哪些細節，才能控制法律風險？
11、個別惡意勞動者白天工作效率低下，下班前申**班，或者正常下班後在公司內逗留，離職後追討逗留時間內的加班費；企業該如何規避相關風險？
12、未經企業安排，勞動者自行加班，離職後追討加班費，企業該如何應對或日常中該怎樣做，才確保不用支付加班工資或確保勝訴機會更大？
13、高溫津貼是屬於工資還是屬於福利，企業未按規定支付高溫津貼有什麼風險？
四、勞動關係解除終止環節
1、企業合法解除勞動合同，有時候需要支付經濟補償，有時候無需支付，到底哪些情形下需要支付經濟補償？
2、哪些情形下屬於非法解雇員工，須承擔哪些法律責任，是承擔1年1個月工資的經濟補償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔，勞動者能否要求恢復勞動關係？
3、解雇績效考核不合格的員工，仲裁機構往往認定考核結果不客觀，企業構成非法解雇，那麼企業日常中該如何創制、收集證據，才能證明績效結果客觀上不合格？
4、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇員工，那麼企業日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經濟補償或賠償金？
5、《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據，企業該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？
6、以「組織架構調整，無合適崗位安排」為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構認定企業非法解雇，企業該如何做，才避免案件敗訴？
7、企業以「經濟性裁員」名**僱員工，是非常符合常理的做法，往往被認定非法解雇，企業該如何操作？對「經濟型裁員」作出規定的法律檔案到底有哪些？
8、企業與勞動者協商解除勞動合同並書面約定支付適當的經濟補償數額，事後勞動者追討經濟補償的差額部分，仲裁機構很可能支援勞動者的訴求，企業日常中該如何創制、收集證據，才避免案件敗訴？
9、能否與「三期婦女」協商解除，事後女員工反悔，追討差額補償或要求恢復勞動關係，企業該如何抗辯或事先怎樣創制證據，才避免案件敗訴？
10、勞動合同到期後，經常出現該終止的忘記辦理終止手續，該續簽的忘記辦理續簽手續，經過一段時間後企業才提出補辦相關手續，但是員工卻提出賠償要求，企業風險非常大；那麼企業該如何做，才確保規避上述敗訴風險？
11、培訓服務期未到期，而勞動合同到期，企業終止勞動合同的，仲裁期間往往被認定屬於提前非法解除勞動合同，企業該如何做，才避免案件敗訴？
12、企業出資培訓後，員工離職，企業很難追回培訓費用和其他成本，企業該如何做，才確保將風險降到最低，在起訴員工時也處於有利地位？
13、發放年終獎時，已經離職的勞動者回來追討，往往追討成功，企業該如何抗辯或日常中該怎樣做，才確保無需支付離職勞動者的年終獎？
14、員工未提前30日通知企業即自行離職，是否構成違法解除？企業該如何做，才能降低風險成本？對於勞動者的辭職環節，有哪些必須注意的風險控制點？
15、解除勞動合同前未通知及徵求工會的意見，是否構成非法解除？
五、違紀違規問題員工處理環節
1、處分、解雇勞動者，往往勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業的處分、解雇行為被認定為無效或非法行為，那麼企業在日常中該如何做，才避免案件敗訴？
2、勞動者欺詐應聘，事後被企業解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業措手不及的抗辯觀點，企業該如何回應或者在日常中採取哪些防範策略？
3、對於違紀違規的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規的事實，企業該如何創制、收集證據，才避免案件敗訴而承擔法律責任？
4、如何進行違紀員工的事實調查、證據固定，對於違紀員工，部門經理應注意哪些日常細節問題？
5、對於違紀員工，事發後什麼時間處理，如何書寫《違紀違規處分通知書》？
6、怎樣理解「嚴重違反用人單位的規章制度的」，如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規的「一般違反」、「較重違反」及「嚴重違反」？
7、直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇員工，那麼企業日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經理越權處分員工？
8、勞動者不辭而別、無故曠工工，卻主張被企業口頭解雇，往往得到仲裁機構的支援，那麼企業日常中該如何做，才避免案件敗訴？
9、怎樣理解與界定「嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的」？
10、如何界定「重大損害」，「重大損害」是否必須體現為造成直接的經濟損失？
11、如何追究「嚴重失職、嚴重違紀違規」者的法律責任？
新勞動合同法下的雇主策略
新 勞動合同法 實施至今已五月有餘，爭論仍不絕於耳，其中最響亮的聲音來自玖龍紙業的張茵。這位前女首富三月份向全國 兩會 提交議案，建議繼續完善 新法 將無固定期限勞動合同修改為簽訂為期3 5年有期限的勞動合同，因為前者相當於計畫經濟時代的鐵飯碗。然而，爭論終歸是爭論，面對 新法 最務實的考慮應該是 ...
解析新勞動合同法
第四大 利好 訊息 對違約金進行了封頂 有的企業為了限制本單位人員的流動，常常與職工簽訂數額很大的違約金協約，使勞動者的擇業權受到侵害。而新規定中指出，勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額。而且如果勞動者是與單位協商解除勞動合同的，勞動者可以不向單位交違約金。...
實施新勞動合同法
二00八中國十大管理實踐 實施新勞動合同法 新勞動合同法在一片爭議中執行，是增加企業成本的風險，更是提公升企業競爭力的機會。實踐要點 改變雇主策略，調整企業的產業結構，促進產品公升級換代。代表企業 沃爾瑪 中國 富士康等。與年初各企業集體暗戰 新勞動合同法 相比，2008年下半年，要想在資訊發達的網...