新勞動合同法下的組織結構調整

設立會計一名和出納一名。其中會計可以兼職，出納應當專職。

這樣，乙個精簡的組織架構需要三到四人即可執行。選人選對，明確職權範圍，進行kpi和kbi考核，執行起來應當不成問題。

精簡條件下，經理就相當於現在的董事長和總經理，名字叫的再大有屁用，只要組織職能精簡操作流暢即可，叫主管或經理，沒有什麼分別和兩樣。

四、配套的薪酬體系設計參考

這種情況下，配套的薪酬體系設計應當採取平時加年底的方式。假設某副經理月薪為2500元，那麼全年的收入應當是2500*12+2500*（50%-200%）。其中前面的三萬是按月支付的，最後的浮動是全年的kpi考核和年底支付。

在招聘的時候，核心是月收入，因為年底的部分，保障性和可變數都比較大，並且考核的標準一般都不公布，因此暗像操作的可能性比較大，屬於彈性管理的部分，不作為設計薪點的起點和重點。

五、結束語

要想節約開支，同時不違反新的勞動合同法，調整和設計組織架構是可行的一步路。要走好這步路的關鍵有兩點，一是精簡要恰到好處，二是選人要選對。新勞動合同法實施以前，許多中小企業因為方方面面制度的問題使員工缺乏歸宿感，新法施行後，選對人是關鍵。

老百姓有句俗話說的好，請神容易送神難。因此，企業在選人方面應當慎重慎重再慎重，千萬不可疏忽大意，選用非人；同時，職責要明確，職權多大，責任多大，要明確以崗位說明書的方式搞清楚，關鍵問題特別是財務許可權和決策許可權，是非常敏感的，也是非常嚴肅的。這些問題搞好了，扁平化的組織沒有執行不好的道理。