摘要：企業培訓是企業挖掘員工自身潛能的重要手段，是人力資源管理的一項重要內容。建立科學的培訓體系並予以有效實施，是乙個企業保持潛在而長久競爭力的保障。
本文首先介紹了有關企業培訓體系的基本概況及其重要性，然後提出了培訓體系中存在培訓需求不完善、培訓費用不合理、培訓實施不實及培訓評估不准這些問題，根據以上的問題提出解決的對策，在構建培訓體系中要進行培訓需求分析、加強培訓費用的合理控制、培訓課程的設計與制度的建立以及訓後的考評，為企業的發展提供有力的人力資源支援。
關鍵詞：企業；培訓體系；人力資源管理
隨著市場經濟的發展，企業的培訓計畫不僅僅是為了培訓而培訓了，更深層次的目標是要充分挖掘員工的潛力，發揮每位員工的積極性和創造性，解決企業的用人問題，促進企業戰略目標的實現。但在現實中企業培訓中也存在著一些問題，本文根據存在的問題提出一些建議和方法來構建合理的培訓體系。
一、企業培訓體系概述企業培訓體系，是指在企業內部建立乙個系統的、與企業的發展以及人力資源管理相配套的培訓管理體系、培訓課程體系、培訓實施體系以及培訓效果評估體系。
培訓管理體系包括培訓制度、培訓政策、管理人員培訓職責管理、培訓資訊蒐集反饋與管理、培訓評估體系、培訓預算及費用管理等一系列與培訓相關的制度。
培訓課程體系是指建立並完善包括企業文化培訓、入職培訓、崗位培訓、專業知識和專業技術培訓、營銷培訓、管理和領導技能培訓等一系列具有本企業特色的培訓課程。
培訓實施體系則包含了確保企業培訓制度實施，並通過培訓活動的有效組織和落實、跟蹤和評估、改善和提高，體現培訓價值的一整套控制流程。
培訓效果評估體系是指企業組織在員工培訓過程中，依據培訓的目的和要求，運用一定的評估指標和評估方法，檢查和評定培訓效果的活動過程。
二、企業培訓體系的重要性企業建立培訓體系的最終目的是為了能充分發揮培訓的作用，使培訓成為一種提公升自己和企業競爭力的必備工具。具體來說，建立培訓體系的意義有以下幾點：
(一)減少培訓投資的浪費如果企業培訓管理體系的不健全，會導致企業在進行培訓投資過程中發生很多不必要的問題，會走很多彎路，造成培訓投資的巨大浪費。這也是我們經常看到許多企業的老闆在培訓經費的投入方面總是斤斤計較的原因之一。因此，要想使企業對培訓投資恢復信心，使企業的培訓工作真正產生激勵員工、促進企業發展的作用，就必須建立起一套有效的培訓體系。
(二)通過提公升員工的技能來提高工作績效培訓的激勵可以通過員工提高績效來持續，而績效提公升的結果可以使員工得到物質的滿足或職務上的提公升，職務的提公升又將會產生新的培訓需求等，它們是乙個永無終點的迴圈過程。因此企業需要根據自身的實際情況在這些職能之間找到銜接點，完善人力資源管理系統，使培訓激勵能夠長久地持續下去。
(三)使培訓目標與企業經營戰略更好地結合為使企業獲得發展，培訓活動應該輔助企業實現其經營戰略，使培訓活動不僅著眼於當前所需知識和技術的傳授，更著眼於企業未來的發展。建立乙個系統的培訓體系則可以解決這些問題。
只有培訓方式具有戰略性、計畫性和長期性，才能更好地將培訓活動與企業的發展戰略相結合，使培訓真正符合企業的需要。
(四)具有文化傳遞作用企業可利用培訓傳導企業的經營理念和文化理念，弘揚企業先進文化，將培訓作為溝通交流的平台，樹立一致的工作願景，使員工認同企業文化，融入到企業中，在提高員工自身工作能力與素質的同時，增加員工對企業文化的認同，這也是減少員工離職率的乙個重要手段。
三、企業培訓體系中存在的問題
(一)企業對培訓的重視程度不夠據國外人力資源專家研究，培訓的投資同報率為1：50，幾乎是所有投資行為中回報率最高的。而一些企業輕視培訓，表現為：
1、只為滿足眼前需要而培訓，長期投入不足比如企業在管理上出現了較大的問題、經營業績不好的情況下才臨時安排突擊式培訓，導致培訓只起到應急的效果；2、不清楚企業需要什麼內容和形式的培訓課程，只是隨意引入社會上流行的培訓課程沒有乙個較長期和持續的培訓規劃，培訓體系過於簡單。
(二)培訓費用不合理由於資源的稀缺性，如果企業在進行培訓前未充分考慮到自身的人力、物力、財力，那麼無論過高的投入或還是過低的投入，都會對企業造成不利的影響。如果費用過高，付出與回報不成正比，會造成不必要的浪費。如果費用過低，培訓費用不足，就很難達到預期的效果，企業就前景堪憂。
所以在制定培訓計畫時應對培訓費用進行合理的評估。
我們可以看到這樣一些調查資料：我國企業在員工培訓經費的投入上普遍較低，培訓經費投入佔企業銷售收入3~／00以上的企業僅為8．7％，而佔銷售收入0．5voo以下的企業有48．2％。跨國企業的年培訓預算一般佔上年銷售總額的1％～ 3％，最高的甚至達到7％。
中國人力資源開發網的一項調查結果也顯示，41％的企業每年為員工花費的培訓成本僅佔員工工資總額的1％，僅有4．4％的企業每年為員工花費的培訓成本可達到其員工工資總額的1o％～25％ 。
(三)培訓實施不實一些企業的培訓課程比較注重理論方面的培訓，而較少留意技能和綜合能力的提公升，缺少對個人發展的關注。在培訓方法上，企業多用傳統的授課模式，老師講，學員聽，用考試來測評，忽視了受訓者創新能力的開發，易使受訓者產生枯燥感。
(四)培訓評估不准培訓效果的具體評估方法很多，如事前事後測試法、成本收益法、控制實驗法等等。在培訓實踐中，企業過多的注重培訓投入和培訓方法手段的改進，往往忽略了培訓效果的評估，只是以考試的形式來測評，不再進行事後的跟蹤調查，測評結果不全面。
四、構建與實施企業培訓體系
(一)進行培訓需求分析對企業人員進行培訓的首要問題就是進行培訓需求分析，如果員工的知識技能低於工作的要求，那麼需求就已經存在了。培訓需求分析，即是指在規劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門、人事部門、工作人員等採用各種方法與技術，對組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑑別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的一種活動或過程。培訓需求分析主要是從組織分析、任務分析和人員分析這三個方面來進行的。
1、組織分析包括對戰略、環境、組織資源和組織績效四個方面來分析。
(1)企業不同的經營戰略會產生不同的培訓需求。
(2)環境。**的政治經濟政策會對企業培訓需求產生影響，特別是新的法律法規的頒布與實施。
(3)組織資源。主要表現為企業是否擁有足夠的培訓經費預算、培訓時間、專業培訓人員來用於培訓。如果公司本身缺乏必要的時間與專業培訓人員則需要外部的培訓和諮詢機構來為企業制定培訓計畫。
(4)組織績效。績效不足，自然會產生培訓需求。例如，通過檢視哪個部門的跳槽率高、缺勤率高、績效低或有其他缺點，可以確定培訓問題。
2、任務分析。主要是確定工作的具體內容是什麼，即描述工作由哪些任務組成，完成這些任務需要做哪些具體的工作活動，以及完成它需要哪些知識、技能或能力。任務分析的目的是確定培訓內容應該是什麼。
任務分析通常分為下面四步：
(1)選擇要被分析的工作。
(2列出組成工作的所有任務和職責。
(3)列出員工完成每一項任務的具體步驟或工作活動，分析任務的執行頻率、花費的時間、重要程度、學會的難度等。
(4)定義完成工作的型別(如講話、記憶、辨別、指揮)及完成任務所需的知識、技能或能力。
3、人員分析。主要用於確定哪些員工需要進行培訓，確定哪些員工的績效和企業的績效有差距。影響員工績效的因素有很多，比如，個人的知識、技能或能力，個人的態度和動機，裝置、時間、預算等資源方面的支援，來自上級、同事的反饋和強化，薪酬等的激勵，關於如何做好工作的及時、具體的反饋等。
如果員工不具備工作所需的知識、技能或能力，則需要對他們進行培訓；如果是其他方面的問題，則不是培訓所能夠解決的。
(二)加強培訓費用的合理控制堅持成本效益原則。培訓不僅僅是福利，培訓體系的建立應該有投入產出的比較，企業力爭以最少的投入獲得適當的效果。
對培訓體系的建立和實施不能光以量的積累來求發展，應該要更加注重質的提高。培訓費用不可過高造成浪費，也不可過少，造成培訓費用不足。制定符合明確細緻的培訓經費管理辦法，從費用支出所涉及的每個環節來進行約束，做到經費合理有效的使用。
(三)進行培訓課程設計與培；rain度的建立
1、企業培訓不僅是學習教育和文化知識的補習，而且還為企業的發展而設計。因此，企業培訓課程的設計必須服從與企業發展的總目標。設計要有針對性，不同行業，同一企業不同發展階段，培訓的內容與課程設計都要能反映它的獨特性、針對性和實操性。
2、企業要在遵循國家相關法律法規的前提下，結合自身實際，根據企業外部環境和內部條件發生的變化，制定或及時修訂一系列完備的培~dlln度作為培訓的保障，為培訓活動的運作確立準則，避免工作出現混亂。
(四)重視培訓考評和訓後質量跟蹤從培訓角度來說，進行培訓評估可以對培訓效果進行正確合理的評價，以便了解某項培訓活動是否達到預期的目標；可以判定受訓者自身工作技能和行為的改變是否來自培訓本身；可以檢查培訓費用的效益如何，使資金得到合理的配置和使用。
在評估乙個培訓計畫或專案的效果和效益時，可參考柯卡帕切提出的「四標準」。
1、學員的反映。即評價學員對整個培訓過程的意見和看法對培訓計畫是否滿意、是否喜歡、是否認為有價值，包括對培訓的內容、講課老師及主持人的水平、培訓的方式、時間安排、環境設施等各方面的反應程度。
2、知識標準。即員工通過培訓學習所獲得的有關工作原理、技術、技能、程式、態度、行為等。
3、行為標準。即培訓過後培訓學員返回工作崗位的行為變化，主要是指工作中的行為表現和工作績效，通常都是良性的變化。
4、成果。即培訓活動的開展對企業及工作環境產生什麼影響，培訓的投資回報。包括顧客對雇員的投訴是否減少、廢次品率是否得以改進、廢品成本是否降低、人員流動是否減少、員工滿意度是否增加、勞動生產率是否提高、銷售額是否上公升、利潤是否增加等等。
這四項標準可以從不同的側面、不同的層次爽供培訓資訊，對培訓工作進行檢測，發現培訓工作中存在的問題。
五、結束語
企業培訓作為人力資源開發的重要組成部分，在企業中的地位將會得到前所未有的提高。建立健全企業培訓體系，將成為企業發展的重要推力。在企業的發展過程中，企業必須以積極的態度和科學的實施開展培訓活動，改變陳舊的培訓觀念，根據自身的實際情況，選擇合適的培訓內容與方法，做好培訓評估，不斷提高培訓質量，全面提高員工素質，為企業的發展和壯大提供不竭的動力。
企業人力資源培訓體系構建分析
作者 肖巨集 現代商貿工業 2012年第19期 摘要 近年來，我國企業特別是大型企業對人力資源培訓工作越來越重視，也借鑑了國際著名企業的培訓經驗，取得了一定的效果。但從整體情況看，我國企業在培訓體系構建方面還存在著不少的問題，影響了人力資源培訓工作的質量，也對企業的進一步發展產生了不良的影響。關鍵詞...
企業培訓體系講師,培訓體系建設
tcm c企業培訓平台構建 平台建設 整體解決方案 tcm c企業培訓平台構建 完善企業自身造血功能，構建企業內部培訓體系 內部講師選拔培養 內部課程設計開發 培訓管控體系設計 企業自有課程的開發能力 面向培訓有效性的培訓管控體系 企業戰略推動的必備資源 tcm c專案包括要素 培訓管控體系設計 組...
企業內訓 培訓體系構建與培訓管理應用
培訓主題 內部培訓師隊伍建設柯氏四級評估模型部門溝通方法工具天數 2 天 課程大綱 第一天 培訓體系 規劃和流程管理 時間課程主題流程課程收益 培訓體系 9 00 10 30 歡迎詞 課程簡介 培訓與教育 演講 發展和娛樂的區別 培訓的作用及分類 培訓的指導思想，方針和策略為什麼企業培訓做到後來員工...