人力資源管理的核心是人才培訓和人才開發，這同時也是企業人力資源的造血功能，而招聘引進是企業人力資源的輸血功能，就像人體一樣，僅靠輸血無法維持生命，充分發揮企業人力資源的造血功能——人才培訓，才是滿足企業發展對人力資源需求的關鍵途徑。要高效開展企業人才培訓，必須建立完善的企業培訓體系予以充分保障，本文將圍繞企業培訓體系的建立展開討論。
一、培訓體系的構成
1.制度體系：包括培訓管理系統、培訓制度流程系統；
2.資源體系：包括講師隊伍、課程體系、培訓資料庫、員工培訓檔案；
3.運作體系：包括培訓需求分析、培訓計畫與費用預算、培訓組織與實施、培訓考核與評估等。
二、培訓制度體系建設之培訓管理系統建設
1. 培訓管理系統建立的目的：籌建企業的培訓管理機構，並有效分工，貫徹企業全員培訓的理念。全員培訓的理念=高層的重視+中層的認識+員工的配合。
2.企業各層級在培訓管理中的分工和作用在於：
（1）公司領導：提出企業未來的願景與方向；提出經營目標，策略，組織要求；提出對人才之期待與要求；給與行動支援；給與預算支援。
（2）人力資源部：確立培訓工作整體戰略及目標；加強人力資源其他模組與與培訓的有效結合。
（3）培訓負責人：制定培訓的制度與流程；整合企業培訓需求，並保證培訓流程的科**作；經常保持與其它部門的密切溝通，尋求支援，並給與建言；在開發課程，教材和講師方面專業化管理；推動正確的培訓觀念，以激發參與和提公升培訓績效。
（4）業務部門培訓負責人：主動提出培訓需求與建議；激發部屬參與培訓的興趣；追蹤部屬參與培訓後的表現，並提**用的機會；經常開展在崗訓練。
（5）內部講師隊伍：根據員工培訓和發展需要，開發、實施和更新各類管理培訓課程及技術培訓課程；根據人力資源部門的安排，進行培訓授課工作；協助培訓考核及評估工作；協助人力資源部門完善內部培訓體系建設。
三、培訓制度體系建設之制度與流程設定
制度流程
四、培訓資源體系建設之內部講師系統建設
1.內部講師的**：高層管理者、中層管理者、技術骨幹、具有一技之長的員工；
2.內部講師的課酬設計：
（1）課酬設計的關鍵：
對於管理者而言，如何設定乙個合情合理的給付水平；對於內部講師而言，如何拉開優劣的檔次。
（2）課酬設計的方法：
確定基本課酬標準，即每小時的授課費。這是課酬的基數。可以參考外部講師的課酬情況，並結合本企業的薪酬水平，確定乙個相對合理的標準。
設計加權係數：
依據講師個人職位的不同，確定不同的職位係數；
依據講師級別的不同，確定不同的級別係數；
設定授課效果考核係數；
設定與備課、講授有關的係數。如：學歷係數、新舊課程係數、原創係數、學員數量係數等。
設定這些係數的出發點是：按勞付酬。
綜上所述，課酬計算公式：培訓課酬＝基本課酬×課時數×難度係數×考核係數×職位係數×級別係數
3.內部講師的淘汰機制：
（1）建立一套不同級別的內部講師的任職能力標準。專業水平、教案編撰、課件製作、授課技巧等方面加以區分講師的素質能力，使他們追有目標，趕有方向。
（2）依據任職標準，建立一套操作性較強的初級講師試講及論證程式。必要時，培訓管理部門還應在教案撰寫、授課技巧等方面實施指導、幫助和培訓。
（3）制定內部講師的級別公升降和資格取消辦法。培訓管理部門要在定期評議內部講師的基礎上，適時組織觀摩活動，切實落實內部講師級別的公升降機制，真正達到「鼓勵冒尖，拒絕平庸」的激勵目的。
五、培訓資源體系建設之培訓課程系統建設
1. 按照職能型別整合課程。
如技術研發類、人力資源類、行政管理類、物流管理類、採購**類、操作技能類、通用管理類、職業素質類、銷售業務類、市場策劃類、財務管理類、專項培訓類等，據此，可建立課程索引。
2.從動態人力資源開發的角度來設定課程。
主要分為四階段：新員工引導培訓課程，員工基礎崗位技能培訓課程，崗位技能提公升培訓課程，員工個人成長培訓課程。
六、培訓資源體系建設之培訓資料庫建設
1. 建立詳細的資料庫目錄，以方便課程開發及員工自我學習。
（1）多種渠道、方式收集培訓資料。
（2）歸類管理。分類歸檔，並按照使用頻率分級。
（3）許可權控制。設定借閱許可權、修改許可權、增減資料許可權等。
2.培訓資料報括的內容：
（1）案例庫：內部案例、外部案例；
（2）課件庫：內部講師課件、外部講師課件；
（3）素材庫：行業資訊、產業政策、經營資料、決策方案、會議記錄、管理檔案等；
七、培訓資源體系建設之員工培訓檔案管理
1. 建立員工培訓學分制：按照課程的重要性擬定課程的得分係數。按照崗位，擬定培訓積分要求。
2. 建立詳細的員工檔案：包括員工個人基本情況、工作期間的績效表現、參訓內容、參訓學時、參訓成績等，作為員工管理及進一步培訓提公升的依據。
八、培訓運作體系建設之培訓需求分析
培訓需求的三個**：
企業層面：企業戰略需要。根據公司的長期、中期和短期目標，分析公司目前的人力資源狀況，獲取公司對於人才的需求。
除了從公司外部招聘之外，更重要的是對公司內部人才的培訓、提高、開發和使用。
崗位層面：崗位勝任素質要求與績效評估分析。根據工作說明書分析標準。
分析個人業績評價標準、要完成任務所需的知識，技術，行為和態度。確認理想績效與實際績效差距，分析其成因及重要性。根據分析確認需求和物件，擬定培訓專案需求。
個人層面：員工職業生涯發展規劃。如圖：
九、培訓運作體系建設之培訓預算管理
培訓預算作為培訓計畫的前提條件。在新建培訓體系的企業，重點要做到預算的節省，避免無謂的開銷。
1. 培訓預算的切分方式：
按照職級切分：高層、中層和基層員工按照不同比例切分，重點關注中層員工。
按照崗位切分：是根據培訓物件的工作崗位、技術等級等要素，配置和實施培訓課程計畫。
2. 培訓預算的控制內容：
公司的目標？
培訓要達到的目標？
各項培訓課題能獲得什麼收益？
這項培訓是不是必要的？
可選擇的培訓方案有那些？
有沒有比目前培訓方案更經濟、更高效的方案？
各項培訓課題的的重要次序是什麼？
從實現培訓目標的角度看到底需要多少資金？
十、培訓運作體系建設之培訓計畫管理
1.培訓計畫包括的內容：
（1）背景分析與需求調查結果分析；
（2）培訓目標設定；
（3）培訓的內容及課程安排；
（4）培訓的組織與實施方式；
（5）培訓的考核與評估。
2. 培訓目標設定：
第一步：由企業目標分解出具體的培訓目標，包括改善管理效率、提高經營業績、提公升客戶滿意度、人力資源開發等內容。
第二步：制訂培訓學習的具體目標，如增加知識、培養理解力、發展技能、形成態度、提高興趣、形成價值觀等。
第三步：培訓目標的確定必須結合企業的長期發展需要、員工的個人發展需要和員工目前的素質水平，實事求是地訂立。
十一、培訓運作體系建設之培訓組織與實施管理
1.培訓內容的設定
2.培訓課程的開發流程：
3.培訓課程的改進：
第一步：新增期望改變的內容；
第二步：削減無益改變的內容；
第三步：梳理課程的主幹內容；
第四步：針對性新增素材資料；
第五步：進行時間線有效規劃。
4. 培訓方式的選擇：
為了達到培訓的綜合效果，拓寬培訓的方式，公司可以採取多種多樣的培訓方式。
如：研討會、在職輔導、崗位輪換、雙向交流、學歷教育、外出考察；
5. 培訓活動的有效組織：
（1）準備階段：
經費預算、物資保障預算；確定培訓活動舉行地點；培訓活動場地的聯絡及布置；明確培訓活動開始和持續時間；外地參加培訓活動人員住宿、就餐地點預定；準備好活動需要分發的學習材料或教材；制定培訓活動程式冊；通知需要參加活動的單位（人員）及注意事項。
（2）培訓活動舉行前：
檢查各項準備工作任務的落實情況；組織簽到，發放培訓學員教材、用具，分發培訓活動程式冊。
（3）培訓活動舉行階段：
清點培訓人數，宣布會場紀律、議程；組織教學、討論、交流或參觀，協調處理培訓的有關事項；後勤服務保障（住宿、就餐）；培訓人員成績評定；歸檔。
（4）活動收尾階段：
進行培訓評估工作；進行培訓總結。
十二、培訓運作體系建設之培訓評估管理
一級評估——學員反映：
培訓結束後向培訓學員發放調查問卷（如一次培訓人員比較多可以給部分學員發放），內容包括：培訓內容是否合理、培訓時間安排是否得當、培訓是否給自己一些啟示、是否學到了新的知識以及對培訓講師進行評價等。
此項工作由培訓組織部門負責，並及時對反饋資訊進行彙總和分析，及時對培訓工作進行有效調整。
二級評估——學習效果評估：
培訓結束後對學員進行考核。這一評估方式主要為了檢查學員通過培訓是否掌握了應會的知識和技能或態度是否有改觀，對於沒有掌握或無改觀者應再進行培訓。
此項工作由各公司各部門和人力資源部門共同負責，培訓講師需負責培訓考核的考評和閱卷工作。考核結果應彙總記錄存檔，並作為培訓改進的依據。
**評估——行為改進評估：
這一評估主要是為了檢查通過培訓員工是否有行為的改變或是否提高了工作績效。
應於培訓結束後開始的一到三個月內對其進行總體評估，並做出具體分析（共性分析），及時總結培訓的有效性，並結合結果做出相應調整。可結合績效考核完成，亦可採用訪談法，訪談員工及部門負責人。
此項工作由各公司各部門和人力資源部門共同負責，培訓講師需參與。
四級評估——最終績效評估
這一評估主要關心的是培訓是否為企業的經營發展產生積極影響。
1.骨幹員工流失率。培訓作為滿足員工自我發展的重要手段，在維持骨幹員工的滿意程度上扮演著重要作用。
人均產值增長率。人均產值的增長反映了各崗位專業技能的提公升和工作效率的提高。人均產值的增加對應著一定的公司收益，這種效應的增加也部分地來自培訓的效果。
2.成本節約。成本的節約反映了管理水平的提高和差錯率的降低，這部分的公司收益也得益於培訓。
3.客戶滿意度。客戶的滿意不僅是公司長期發展的保證，同時也帶來直接的經濟效益，比如客戶投訴的降低、客戶訂貨量的增加等。
客戶的滿意度與公司的效益之間有一定的正相關關係，衡量客戶滿意度可以折算成公司效益，那麼，也可以計算出培訓所帶來的價值。
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