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2使培訓工作責任明確，分工合理，加強部門間橫向配合，
減少協調成本，提高培訓工作執行效率。
有利於克服培訓的隨意性，規範和加強培訓管理，
提高培訓質量，增強培訓效果。
有利於對培訓進行整體規劃，並結合員工職業生涯，使人才培
養工作更加符合人才成長規律，提高員工參加培訓的積極性和
主動性，促進培訓的長期可持續發展。
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3 e-business perspective
制度層面
培訓管理系統
培訓的制度與
流程內部講師隊
伍培訓課程體
系培訓資料庫
員工培訓檔
案培訓需求
培訓計畫與
預算培訓組織與
實施培訓考核與
評估2012-4-6
4缺乏來自橫向的其他部門的有效
以要求代替制度，培訓管
理制度陳舊，培訓管理缺乏有
效的剛性約束，培訓工作缺乏
配合，培訓工作成了人力資源乙個部
門的事，使培訓與業務相對脫節，培
訓的作用難以得到有效的發揮。
權威性，導致問題得不到很好
解決，要求得不到貫徹。
培訓體系的建設是乙個循序漸進的過程，
不能一蹴而就，不能流於形式。
沒有按照培訓的流程進行運
作，尤其是缺乏有效的培訓需求
調查和培訓效果評估，把培訓的
實施簡化基本服務工作，使培訓
缺乏針對性，效果難以保證。
沒有固定的教師隊伍，而兼職教師也多
是從企業內部臨時抽來的業務人員，或是
沒有對培訓課程進行梳理和打造，
缺乏可供企業內部選擇的固定的精品
課程，造成大量的重複勞動。
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從外部臨時聘用的，使得其教學水平和教
學質量具有很大的不確定性，而這個不確
定性則意味著企業培訓方面存在一定的成
本風險。
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6培訓管理系統建立的目的：
籌建企業的培訓管理機構，並有效分工，貫徹企業全員培訓的理念。
·從高層領導的角度來看，企業負責人對培訓體系的理解和重
視程度，是內訓體系能否良好建立和成功運作的核心要素。
·從企業中層及基層領導的角度來看，要明確培訓並非萬能，
有很多問題光依靠培訓是沒辦法完成的。培訓是幫助作用而不是
決定作用。
·從員工的角度來看，要讓員工感受到不培訓對工作的壓力，
員工將培訓作為員工本人的需求。
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7·提出企業未來的願景與方向
公司領導
人力資源部門
培訓負責人
·提出經營目標，策略，組織要求
·提出對人才之期待與要求
·給與行動支援
·給與預算支援
·確立培訓工作整體戰略及目標
·加強人力資源其他模組與與培訓的有效結合
·制定培訓的制度與流程
·整合企業培訓需求，並保證培訓流程的科**作
·經常保持與其它部門的密切溝通，尋求支援，並給與建言
·在開發課程，教材和講師方面專業化管理
·推動正確的培訓觀念，以激發參與和提公升培訓績效
·根據員工培訓和發展需要，開發、實施和更新各類管
部門培訓負責人
內部講師隊伍
理培訓課程及技術培訓課程
·根據人力資源部門的安排，進行培訓授課工作
·主動提出培訓需求與建議
·激發部屬參與培訓的興趣
·追蹤部屬參與培訓後的表現，並提**用的機會
·經常實施ojt 在崗訓練
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·協助培訓考核及評估工作
·協助人力資源部門完善內部培訓體系建設。
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培訓的資源層面去闡述。
確立培訓小組的權責
確立內部講師選拔和激勵制度
確立員工課程體系建設的方法
明確員工培訓檔案的管理
相應的培訓考核\激勵和獎懲制度
考慮培訓的風險
培訓的運作層面去闡述。
9·高層管理者
·中層管理者
·技術骨幹
·具有一技之長的員工
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等級課酬
機會優先
淘汰機制
11課酬設計的關鍵：
·對於管理者而言，如何設定乙個合情合理的給付水平；
·對於內部講師而言，如何拉開優劣的檔次。
課酬設計的方法：
1. 確定基本課酬標準，即每小時的授課費。這是課酬的基數。可以參考外部講師的課酬情
況，並結合本企業的薪酬水平，確定乙個相對合理的標準。
2. 設計加權係數。
·依據講師個人職位的不同，確定不同的職位係數
·依據講師級別的不同，確定不同的級別係數。
·設定授課效果考核係數。
·設定與備課、講授有關的係數。如：學歷係數、新舊課程係數、原創係數、學員數量係數
等。設定這些係數的出發點是：按勞付酬。
綜上所述，課酬計算公式如下：
培訓課酬＝基本課酬×課時數×難度係數×考核係數×職位係數×級別係數
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12可優先參加外派學習
可報銷相關教材、資料、培訓用具
同等條件下，可優先晉級、晉職或加薪
為內部講師全身心地投入培訓工作創造一切便利條件。
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13建立一套不同級別的內
部講師的任職能力標準。專
業水平、教案編撰、課件制
作、授課技巧等方面加以區
分講師的素質能力，使他們
追有目標，趕有方向。
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依據任職標準，建立一
套操作性較強的初級講師試
講及論證程式。必要時，培
訓管理部門還應在教案撰寫、
授課技巧等方面實施指導、
幫助和培訓。
制定內部講師的級別公升降
和資格取消辦法。培訓管理部
門要在定期評議內部講師的基
礎上，適時組織觀摩活動，切
實落實內部講師級別的公升降機
制，真正達到「鼓勵冒尖，拒
絕平庸」的激勵目的。
14按照職能型別整合課程。如技術研發類、人力資源類、行政管理類、物流管理類、
採購**類、操作技能類、通用管理類、職業素質類、銷售業務類、市場策劃類、財
務管理類、專項培訓類等，據此，可建立課程索引。
人力資源類
銷售類生產技術類
財務類。。。。。。
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15從動態人力資源開發的角度來設定課程，主要分為開發四階段：新員工引導
培訓課程，員工基礎崗位技能培訓課程，崗位技能提公升培訓課程，員工個人成長
培訓課程。.
員工個人
成長培訓
課程崗位技能
提公升課程
基礎崗位
技能培訓
新員工引
導培訓根據科技、
根據員工的
職業生涯規劃，
當員工需要提公升
· 企業簡介
· 企業發展歷史
· 企業文化
· 企業相關制度
根據崗位勝任能
力確定的基礎性培訓
課程，從事各類各級
崗位需掌握的應知應
會知識和技能。崗位
調動、職位晉公升、績
效考核反應知識技能
有欠缺者，都需要根
據任職資格及個人能
管理等發展動態，
結合企業發展目
標和競爭戰略做
出培訓分析後確
立的動態培訓課
程的時候進行的培
訓課程。
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· 工作流程
力，進行崗位技能課
程培訓。
16●建立知識沉澱。
●經驗傳承。
●內部分享。
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17建立詳細的資料庫目錄，以方便課程開發及員工自我學習。
·多種渠道、方式收集。
·歸類管理。分類歸檔，並按照使用頻率分級。
·許可權控制。
培訓資料庫
案例庫課件庫
素材庫2012-4-6
內部外部
內部外部
18●建立員工培訓培訓學分制
1. 按照課程的重要性擬定課程的得分係數。
2. 按照崗位，擬定培訓積分要求。
●建立詳細的員工檔案，作為員工管理的依據。
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19組織層面
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20根據公司的長期、中期和短期目標，分析公司目前的人力資源狀況，獲取公司對於人才的需
求。除了從公司外部招聘之外，更重要的是對公司內部人才的培訓、提高、開發和使用。企業
發展戰略
人力資源
管理戰略
職位匹配分析
組織架構調整需要
調整的崗
位招聘培
訓2012-4-6
21某員工的勝任能力圖
產品知識
滿分預算控制
員工管理
跨部門合作
銷售技巧
活動策劃
客戶關係
崗位要求
通過崗位勝任素質要求確定
現有能力
通過績效考評結果來確定
市場策略
● 根據工作說明書分析標準。分析個人業績評價標準、要完成任務所需的知識，技術，行為和態度。
● 確認理想績效與實際績效差距，分析其成因及重要性。
● 根據分析確認需求和物件，擬定培訓專案需求。
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22滿意的工作績效
為工作異動做準備
工作內容變化
預期的工作技能要求
為晉公升做準備
不充分的員工技能
充分的員工技能
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培訓解決方案
非培訓解決方案
23背景分析與需求調查結果分析
培訓目標設定
培訓的內容及課程安排
培訓的組織與實施方式
培訓的考核與評估
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242012-4-6
由企業目標分解出
具體的培訓目標，包
括改善管理效率、提
高經營業績、提公升客
戶滿意度、人力資源
開發等內容。
制訂培訓學習的
具體目標，如增加知
識、培養理解力、發
展技能、形成態度、
提高興趣、形成價值
觀等。培訓目標的確定必
須結合企業的長期發
展需要、員工的個人
發展需要和員工目前
的素質水平，實事求
是地訂立。
25培訓預算作為培訓計畫的前提條件。在新建培訓體系的企業，重點要做到預
算的節省，避免無謂的開銷。
·公司的目標？
·培訓要達到的目標？
·各項培訓課題能獲得什麼收益？
·這項培訓是不是必要的？
·可選擇的培訓方案有那些？
·有沒有比目前培訓方案更經濟、更高效的方案？
·各項培訓課題的的重要次序是什麼？
·從實現培訓目標的角度看到底需要多少資金？
培訓預算的切分方式：
·按照職級切分：高層、中層和基層員工按照不同比例切分，重點關注中層員工。
·按照崗位切分：是根據培訓物件的工作崗位、技術等級等要素，配置和實施培訓課程
計畫。2012-4-6
26培訓需求
培訓內容
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知識技能
態度企業行為
模式27
需求分析
關注問題點
和期望點
目標確定
目標明確具體
目標點不宜過多
內容設計
內容源於
學員可接受的
方式選擇
選取適合的
培訓方式
評估優化
不斷完善和改進
範圍，並且具
有嚴密的邏輯
和清晰的層次
，觀點與論據
匹配。2012-4-6
282012-4-6
29為了達到培訓的綜合效果，拓寬培訓的方式，公司可以採取多種多
樣的培訓方式。
2012-4-6
301.
準備階段：··
····
·經費預算、物資保障預算；
確定培訓活動舉行地點；培訓活動場地的聯絡及布置；
明確培訓活動開始和持續時間
外地參加培訓活動人員住宿、就餐地點預定；
準備好活動需要分發的學習材料或教材；
制定培訓活動程式冊；
通知需要參加活動的單位(人員)及注意事項。
2.培訓活動舉行前。··
檢查各項準備工作任務的落實情況；
組織簽到，發放培訓學員教材、用具，分發培訓活動程式冊。
3.培訓活動舉行階段。··
···清點培訓人數，宣布會場紀律、議程；
組織教學、討論、交流或參觀，協調處理培訓的有關事項；
後勤服務保障(住宿、就餐)；
培訓人員成績評定
歸檔4.
活動收尾階段。
2012-4-6··
進行培訓評估工作
進行培訓總結
31附件：
培訓結束後向培訓學員發放調查問卷
培訓體系建設
培訓管理實施細則 第一條培訓管理 培訓管理工作內容主要有 制訂和實施培訓方案 教材和教學設施管理 教學過程中的培訓師和學員管理 教學評估 培訓檔案管理等。公司一級培訓專案的培訓管理，由行政人事部負責組織實施，二級培訓專案的培訓管理，由各職能系統 各部門負責人負責組織實施，行政人事部負責監督指導和相關...
培訓體系建設
本手冊作為企業建設培訓體系的指導方案，認真學習和貫徹有助於不斷提公升企業培訓水平。本手冊包括使用指南 培訓概述 培訓部門的建設 培訓資源建設與管理 培訓日常運營管理 附件六個部分。1 使用指南 即本部分，簡要介紹本手冊，本手冊使用效力及本手冊使用方法。2 培訓概述 介紹培訓的基本概念和培訓的必要性。...
企業培訓體系講師,培訓體系建設
tcm c企業培訓平台構建 平台建設 整體解決方案 tcm c企業培訓平台構建 完善企業自身造血功能，構建企業內部培訓體系 內部講師選拔培養 內部課程設計開發 培訓管控體系設計 企業自有課程的開發能力 面向培訓有效性的培訓管控體系 企業戰略推動的必備資源 tcm c專案包括要素 培訓管控體系設計 組...