1、培訓體系建設的意義
1) 實現組織戰略目標
組織的戰略目標可以分為總體戰略目標和細分戰略目標。其中，細分戰略目標是對總體戰略目標的分解，包括人力資源戰略目標、營銷戰略目標、品牌戰略目標、技術戰略目標等。組織戰略目標的實現最終要依靠高素質和高能力的員工來實現。
擁有滿足戰略要求的人才是實現組織戰略目標的基礎，而構建有效的培訓體系是提公升和提高員工整體素質與能力的必備方法。
2) 建立員工成長環境
員工要創造高效業績，就需要擁有創造力和積極的態度，這就需要組織建立有利於培養創造力和發揮積極性的成長環境。組織要實現對員工職業生涯的規劃，幫助員工確立其成長方向和成長空間，就需要為員工提供態度、知識、技能等方面培訓的支援，也需要建立有利於員工成長的環境。構建有效培訓體系能幫助員工應對工作中的困難和挑戰，掌握職業發展的技巧和方法，擁有實現職業發展的眼光和頭腦。
3) 實現組織人才戰略
組織要實現自身的戰略目標，就需要組織發展所需要的各種人才，形成自身的人才戰略。有效的培訓體系建設能幫助組織實現在專業人才、管理人才等方面的人才發展戰略，不同層次、不同水平的課程設計能夠幫助組織實現各類人才的快速增長。
實現組織人才戰略不可能一蹴而就，而培訓體系的良性運作能確保組織人才的持續培養，進而最終實現組織的人才戰略。
4) 提公升組織競爭能力
完善的培訓體系能夠確保組織的所有員工都可以在各自的崗位上接受相應的培訓，從提高人員工作能力的角度提高工作效率、工作質量，實現持續創新，進而提公升組織的競爭能力。
提公升組織競爭力的根本在於提高員工素質。知識是構成員工綜合素質的重要部分，具有較強競爭能力的組織應該善於通過培訓將員工的隱性知識迅速轉化為組織的共享知識。
2、如何為員工創造有效的成長環境？
5) 為每位員工的職業生涯做出規劃；
6) 讓每位員工明確自己的成長方向和空間；
7) 傳遞組織致力於持續幫助員工成長的理念；
8) 構建幫助員工成長的可行性機制，如培訓機制等。
3、培訓體系的內容構成
組織要構建有效的培訓體系，首先要清楚培訓體系的構成內容，即清楚「要幹哪些事」。組織構建的培訓包括10項內容：
1) 培訓組織管理體系
2) 組織學習體系
3) 人力資源發展與職業生涯規劃
4) 培訓需求分析體系
5) 培訓師資管理體系
6) 培訓預算管理體系
7) 培訓課程設計、開發和管理體系
8) 培訓效果評估與跟蹤輔導體系
9) 培訓行政支援體系
10) 培訓制度規範保障體系
培訓體系的建設要與組織的經營管理過程相融合，如果不能將培訓體系建設融合到組織的經營管理過程中，將會導致組織培訓效果大打折扣，甚至會起到反作用。
4、培訓體系建設的難點
如今，越來越多的組織已經認識到構建培訓體系建設的重要性，然而在實踐的過程中，培訓體系的構建效果萬網不盡如人意。其原因就在於以下八大建設難點。
1) 難以實現培訓課程設計同企業戰略和人才發展的銜接；
2) 難以通過定量、系統的需求調查、分析方法獲知員工的精準需求；
3) 培訓師的選擇和評價沒有明確的標準和規範，難以操作；
4) 培訓投入與培訓產出難以進行量化和精確分析，導致受人為因素影響；
5) 培訓時間安排往往難以左右逢源，往往是越忙的人越需要培訓卻沒有培訓時間；
6) 缺乏對內部重要經驗與最佳實踐的有效分享，而這些經驗和實踐非常重要；
7) 缺乏對重大培訓成果轉換的有效措施；
8) 缺乏健全的對組織培訓體系的制度支援和行政保障。
5、培訓體系建設的原則
明確的原則能指導培訓實踐活動的具體實施，能夠確保培訓的效果。組織在建設資深培訓體系時 ，通常要遵循以下六項原則：
1) 整體架構，系統運作；
2) 需求第一，費用第二；
3) 講求實效，避免跟風；
4) 內容第一，形式多樣；
5) 員工參與，講求互動；
6) 持續總結，及時跟進。
6、培訓體系建設的收益
1) 員工層面的收益
a) 提高了工作效率和工作質量；
b) 增強了責任心和對組織的忠誠度；
c) 實現了個人發展同組織發展的統一。
2) 管理人員層面的收益
a) 掌握了有效的工作方法和技巧，提高了影響力；
b) 更加理解管理目標和業務目標，擁有了解決問題的能力和工具；
c) 增強了彼此之間的合作，形成了更強的向心力和不斷融合的企業文化。
3) 組織層面的收益
a) 增強了組織的核心競爭力；
b) 實現了員工價值觀同組織價值觀的統一；
c) 增強了員工對組織的信心，提公升了組織的凝聚力；
d) 提公升了組織形象和組織的知名度。
7、培訓體系建設的前提
1) 建立崗位體系
2) 建立勝任素質模型
3) 進行崗位—能力分析
4) 進行能力-課程匹配
8、崗位體系建設
崗位體系是組織實施管理的重要前提，健全的崗位體系能幫助員工明確角色定位，明晰發展目標，實現職業發展。具體而言，構建崗位體系需要明確以下六個要素：
1) 崗位序列：根據員工所從事工作內容的不同，對職責相近、知識技能要求類似的崗位進行歸類組合，即稱為崗位序列，組織常見的崗位序列包括管理類、職能類、技術類、營銷類和操作類；
2) 崗位等級：崗位等級是崗位之間相對價值的體現，崗位等級的確定與崗位任職員工的資歷與能力無關，大規模的組織通常劃分為20多個等級，涵蓋從最高管理者到基層人員的所有崗位；
3) 崗位職責：基於崗位的職務與責任的統一，由權利和責任兩部分構成；
4) 崗位評估：對崗位所表現出來的價值進行評價的標準、指標和方法；
5) 崗位任職資格：對勝任該崗位所需要的資歷、經驗、知識等要求的細化描述；
6) 崗位職業發展：對崗位未來的職業發展方向和職業發展通道的描述。
9、組織中常見的崗位體系構成
1) 操作類：初級工—中級工---高階工
2) 職能類：招聘專員、績效專員、秘書----招聘主管、薪酬主管、行政主管---人力資源經理、行政經理、辦公室主任
3) 財務類：會計、出納---會計主管、財務主管---財務經理
4) 技術類：技術專員、研發專員—技術主管、研發主管---技術經理、研發經理
5) 營銷類：銷售專員、市場調研專員---銷售主管、呼叫中心主管—銷售經理、客服經理
6) 管理類：財務總監、生產總監、營銷總監、技術總監—人力資源總監、行政總監----總經理
10、勝任素質
勝任素質又稱能力素質，在組織管理中是指驅動員工取得卓越績效的一系列綜合素質，是員工通過不同方式表現出來的知識、技能、職業素養、自我認知、特質等素質的集合。
11、勝任素質模型建立流程
1) 明確組織發展戰略目標
組織的發展戰略目標是建立勝任素質模型總的指導方針，分析影響戰略目標實現的關鍵因素，研究組織面臨的競爭和挑戰，據此提煉出組織要求員工具有的勝任素質，從而構成符合組織文化及環境的勝任素質模型。
2) 選定所要研究的目標崗位
組織戰略計畫的實施往往與組織中的關鍵崗位密切相關。在建立勝任素質模型時應首先選擇那些對組織戰略目標的實現發揮關鍵作用的的核心崗位作為目標崗位。分析目標崗位所要求員工應具備的勝任力特徵，從而構建符合崗位特徵的勝任素質模型。
3) 界定目標崗位績優標準
完善的績效考核體系是界定績優標準的基礎。通過對目標崗位的各項構成要素進行全面績效評估，區分員工在目標崗位績效優秀、績效一般和績效較差的行為表現，再將界定好的績優標準分解細化到各個具體的任務要項，從而識別任職者產生優秀績效的行為特徵。
4) 選取樣本組
根據目標崗位的勝任特徵要求，在從事該崗位工作的員工中隨機抽取績效優秀員工（3-6名）和績效一般員工（2-4名）作為樣本組。
5) 收集整理資料資訊
收集整理資料資訊是構建勝任素質模型的核心工作，一般通過行為事件訪談法、專家資料庫、問卷調查法、個人訪談法、小組座談法等方法來獲取樣本組有關勝任特徵的資料資料，，並將獲得的資訊與資料進行歸類和整理。
6) 定義崗位勝任素質
根據歸納整理的目標崗位資料資料，重點對實際工作中員工關鍵行為、特徵，對思想和感受有顯著影響的行為過程或片段進行分析，發掘績優員工與績效一般員工在處理類似事件時的反應及行為表現之間的差異，識別導致關鍵行為及其結果並具有顯著區分性的能力素質，並對識別到的勝任素質做出規範定義。
7) 劃分勝任素質等級
定義了目標崗位勝任素質的所有專案後，應對各個素質專案進行等級劃分，並對不同的素質等級做出行為描述，初步建立勝任素質模型。
8) 建立勝任素質模型
結合組織發展戰略、經營環境及目標崗位在組織中的地位，將初步建立的勝任素質模型與組織、崗位、員工三者進行匹配和平衡，構建並不斷完善勝任素質模型。
12、進行崗位—能力分析
在構建了崗位的勝任素質模型後，組織需要針對每位在崗人員，對其能力進行測定，以發現崗位應有能力同在崗人員實際能力之間的差距。
13、進行能力—課程匹配
以崗位為基礎對各崗位所需能力進行測評並予以確認後，就需要根據這些能力的具備程度，設定各崗位的培訓課程。
第一步：列出崗位能力專案---列出相關課程專案
第二步：區分必備能力、可選能力、提公升能力---列出必選課程名稱、可選課程名稱
第三步：考慮成本和該能力對本崗位業績提公升的重要程度---決定課程時長和方式，如內訓師授課還是外部講師授課
第四步：分析具體崗位工作性質、工作緊張程度---決定開課時間。
14、培訓需求分析流程
培訓需求分析是建立培訓體系的第一步，開展培訓需求分析就是乙個收集需求資訊、彙總需求資訊、分析需求資訊和整合需求資訊進而得出結論的過程。有效的培訓需求分析需要考慮七個問題：
1) 組織要實現怎樣的發展？包括組織戰略目標、戰略規劃等；
2) 組織目前是怎麼樣的？如組織資源分析、環境分析、人員整體素質分析；
3) 組織發展目標和目前情況的差距是什麼？如：缺乏規範化、整體素質狀況不高、財務資源欠缺等；
4) 各類業務的要求是什麼？包括業務內容分析、業務複雜程度分析、業務工作量分析、業務工作時間分析等；
5) 各崗位人員的素質和能力要求是什麼？包括態度要求、知識要求和技能要求；
6) 現有各崗位人員的實際素質和能力如何？包括態度表現、知識擁有程度、技能表現等
7) 各崗位人員應有素質、能力和實際素質、能力的差距表現在什麼地方？如態度不端正、知識匱乏、技能不足等。
有效的需求分析是基於對差距的判斷，這種差距可能是目前存在的，也可能是目前尚不存在但將來可能會出現的。因此，這種需求分析不僅應立足於現在，更應立足於組織發展的未來。
15、培訓課程建設流程
培訓需課程建設的過程是乙個為了達到培訓目的而選擇和管理培訓內容的過程。培訓課程建設包含的事項有：
1) 針對哪些人開課？即確定培訓物件、如是全員培訓還是針對某類人員培訓；
培訓體系建設與培訓計畫的制定
摩托羅拉的培訓投入1美金可以獲得30美金的投資回報 肯德基大多數鐘點工同樣能擁有正式員工一般的高水準服務 而在中國，許多企業對培訓看起來很重要，做起來不重要，忙起來卻不要 許多企業形成一種 員工不培訓會走，培訓完走的更快 的現象 許多企業培訓費用總被無情浪費，難以產生量化的價值。企業沒有培訓很難成功...
培訓體系的建設
12342012 4 6 2使培訓工作責任明確，分工合理，加強部門間橫向配合，減少協調成本，提高培訓工作執行效率。有利於克服培訓的隨意性，規範和加強培訓管理，提高培訓質量，增強培訓效果。有利於對培訓進行整體規劃，並結合員工職業生涯，使人才培 養工作更加符合人才成長規律，提高員工參加培訓的積極性和 主...
培訓體系建設
培訓管理實施細則 第一條培訓管理 培訓管理工作內容主要有 制訂和實施培訓方案 教材和教學設施管理 教學過程中的培訓師和學員管理 教學評估 培訓檔案管理等。公司一級培訓專案的培訓管理，由行政人事部負責組織實施，二級培訓專案的培訓管理，由各職能系統 各部門負責人負責組織實施，行政人事部負責監督指導和相關...