公司培訓首先從建立培訓體系著手，進行下幾點建設：
1， 統一認識，確定培訓方針政策，培訓目標
2， 培訓中心組織機構
3， 培訓中心職責及與各部門的關係
4， 培訓範圍，資源，物件，方式方法
5， 培訓資金，設施，儀器，場所
6， 培訓體系檔案及與iso9001質量體系的接軌
7， 建立外部培訓資訊網
8， 培訓管理制度以上各項均可以根據企業現狀建立在"培訓程式""培訓手冊""培訓指南"中分別闡述培訓中心（培訓部）成立後，首先舉辦了一期公司高階幹部培訓班，為公司領導層管理能力的提高打下堅實的基礎 。也使培訓工作初見成效，逐步走上比較規範化的道路。
■公司的培訓政策
我們必須比我們的竟爭對手更加強大
我們必須不斷改進我們的各項工作
我們必須比我們的竟爭對手改進的更快，更好
成功屬於那些比別人改進的更快的人
培訓部的職責是邦助大家更快的自我改善
企業的培訓可以建立自己的培訓政策；培訓方針；培訓職責；培訓範圍；公司培訓任務；培訓層次劃分；培訓目標；培訓方式；培訓程式；培訓手冊；培訓工作步驟
■培訓基礎知識培訓
培訓的主要流程
培訓需求分析
培訓出現時機
獲取需求的渠道
誰是真正的培訓物件
員工績效分析程式
■培訓工作步驟
培訓需求調查
培訓課程目錄，大綱
培訓計畫安排
培訓經費予算
外出培訓申請
培訓效果評估
培訓匯報，跟蹤
培訓記錄，統計
培訓總結（包括改進）報告
內部培訓隊伍
建立外部培訓資源檔案
培訓經驗交流
■培訓工作幾點體會
經過企業培訓工作，有成功和失敗的體會略談於下：
企業培訓必須首先明確培訓方針，政策，這是表示公司最高層對培訓的認識和決心這一重要觀念往往許多企業並不十分明確和重視。雖然企業設立有培訓人員，只是因為人力資源管理職責中有培訓這一任務而設立吧了。而在日常工作中不聞不問不作指示，不加重視，以至使培訓工作舉步為艱。
傳統觀念，企業培訓的目的是對員工素質的培訓，使員工行為符合理想的標準要求。而培訓目標則要根據企業的發展需要而定。
然而知識經濟時代，科學技術突飛猛進，生產力高度發展，知識更新加速，企業對員工的素質要求也起了根本變化。人才成為企業最寶貴的財富，人員素質與企業命運息息相關，因此企業要把對員工的培訓與企業發展目標，經營策略緊密聯絡起來把培訓作為企業重大戰略措施之一。企業最高決策者應該真正認識培訓的重要性並提出具有戰略意義的方針政策，使培訓工作有乙個明確方向和目標，這是培訓工作成功的保證。
例：廈門abb 開關公司培訓體系的建立就是公司總經理重視的結果。
（如何使企業決策者真正認識和重視培訓工作的重要性是值得**的問題）
1、 企業需要優秀人才，由於知識更新加快，學校一次性的教育已遠遠不能適應形勢的需要，要求有終身學習的精神，因此需要企業不斷的以各種方式,加強培訓教育幫助他們加快學習，提高他們的學習力，培養他們富有想象力和創造力，和具有超前觀念和先進知識,，這樣企業才能快速發展，處於不敗之地 。
（怎樣使企業提高學習力成為關鍵）
例如：abb開關公司主要幹部基本都是公司自己培養的，沒有一位青年經理是招聘來就當上經理的，這就是培訓的作用。
2、 企業文化是企業培訓的重要內容之一
企業重視企業文化的培訓，使員工了解企業的價值觀和使命。使員工有乙個共同的崇高信念 。
例如：abb開關公司
建立乙個良好的企業文化對企業是非常重要的。abb企業文化的核心是客戶中心論和雇員中心論,它體現abb對客戶，對員工，對社會的責任感 。abb的雇員中心論強調
1) 要尊重員工, 公正坦誠相待;
2) 培訓他們,幫助他們發展;
3) 肯定他們的成績和價值;
4) 發揮他們的專長和潛能;
5) 使員工與公司利益融洽在一起,組成乙個為達到企業遠景目標而努力奮鬥的團隊使企業不斷發展成功 。
這些觀念是abb人才培養的方針，我們的培訓工作，必須重視企業文化的培訓，加強全體員工的團隊精神和凝聚力，使員工的主人翁精神體現出來 。
3、 培訓必須結合企業的發展方針和策略
培訓部門必須時刻注視公司的動態，了解公司的發展方向，了解公司的戰略決策和存在問題。企業發民方針和策略必須要組織高層管理幹部進行全面的市場形勢分析比較競爭對手，找出自己的強項與弱項，制定戰略決策 。
培訓中心要依據公司戰略決策，制定培訓行動計畫 。
如果培訓不緊密結合企業目標和策略，那培訓是盲目的，無效的 。
4、 企業培訓不是損失
培訓不僅是為企業，也是為員工和企業雙方的利益。這些認識與觀念是我們培訓工作的思想基礎 。許多企業在培訓上付出了很大的代價，也有人員流失，這是許多企業感到頭痛的，其時這不是企業最大的損失，而是如何企業競爭能力的損失，這也是人才社會化的必然趨勢，因為：
第一、員工離開公司，有更大的發展前途是公司幫助了他，今後他有機會，會反過來幫助公司,為公司宣傳,介紹業務，提高聲譽
第二,公司也為社會培養了人才,對整個社會作了貢獻。
第三,公司也同樣接受過別公司培養過的人才。
第四強留的人，不會為公司盡心盡責 。
■培訓工作中的障礙
一，對培訓的錯誤觀念
1） 認為培訓工作是培訓部門的事，不能積極配合協助培訓工作
2） 忙於本位工作，不重視員工的培養和進步，不認真考核評估他們工作業績，不了解員工的培訓需求。
3） 不相信培訓的意義，認為培訓只是理論上的東西，對工作沒有什麼實際作用。
4） 認為管理性質的培訓應該領導來聽，我們基層員工聽學了也沒有用。
5） 培訓是抽象工作，看不出效果，白辛苦，不如幹點實際工作。
6） 認為培訓與自已利益沒直接關係，因此沒有積極性。
7） 培訓是浪費，看不出效益，反而增加人員流動率，因此砍經費總首先砍培訓經費。
8） 學員對資訊時代快速變化的形勢認識不清，沒有危機感 。
二 ， 培訓工作中的問題
1）目前還沒有找到乙個有效可操作的定量的評估方法 ,因而很難確定培訓投資與回報的關係。容易對培訓的作用和效果產生懷疑，甚至否定。這對培訓工作會有負面影響，降低對培訓工作的信心 。
2）沒有把對部屬的培養工作列入部門主管職責之一，因而不重視培訓需求的調查研究工作。
3）績效評估工作不夠完善，業績考核不細，不准，因而難於真正了解培訓需求。
4）培訓內容不夠切合實際或缺乏可操作性 。這與所選課題和師資有關。
5）工作環境限制，學員學完沒有實踐的場地或崗位，對自己發展或晉公升關係不大。
■需要重視解決的問題
1） 如何提高各級領導對企業培訓的重視程度。首先高層領導要樹立不斷學習，終身學習的觀念，要學習現代管理理論與實踐，要轉變觀念和意識。
2） 如何協助人力資源部，把中層幹部對部屬的教育培訓及績效考察列入部門領導業績考核內容之一。
3） 如何才能把真正需要培訓的人員派出，並交待學習任務，並在以後的工作中跟蹤考察 。
4） 如何真正按不同管理層次，確定不同的知識技能標準與測評方法，以便找出差距，確定培訓需求
5） 實行按技術等級標準評定技術資格級別，並與行政職務並列雙軌制。
6） 重視車間工人的崗位知識技能培訓及工人技術等級評定，並與提級、獎金掛鉤
7） 盡力創造培訓實習環境，如崗位輪換、外出交流實習、國際交流、或集團內部交流，以提高所學知識的應用。
8） 完善培訓需求分析與培訓效果評估方法。培訓各部門經理，主管在培訓管理方面的知識與技能 ，使培訓能符合實際需求。
9） 重視年終業績考核中對培訓要求分析的份量。
10）重視企業文化的建設與宣傳，塑造企業形象，激發員工的敬業、奉獻精神，推動員工行為的不斷改善及對業務的精益求精，形成乙個良性迴圈的熱烈氛圍。
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建立加工類企業培訓體系
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