《勞動合同法》於2023年1月1日開始施行。
新法中對大部分條款做了修改，可以說是對前《勞動法》的一種顛覆，也是對傳統的勞資關係和管理觀念的一種顛覆。從勞動者的角度上看《勞動合同法》，它更體現以人為本，更全面的保障勞動者的權益，但是從用人單位的角度來看新法，它加強了對用人單位的制約，也對企業的人力資源管理提出了新的要求，企業只有轉變管理理念適應勞動合同法的要求，才能掌握主動，建立和諧高效的勞動關係。
解讀新《勞動合同法》：
1、勞動合同將成為主要制約用人單位的利器，用人單位和勞動者不簽訂勞動合同將面臨嚴厲的罰則。
《勞動合同法》第十條規定：建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。
第十四條：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第八十二條：用人單位自用工之日起超過乙個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
由此可見，新法更注重的是勞動者和用人單位之間的「事實勞動關係」，這種「事實勞動關係」在很大的程度上保障了勞動者的權益，使用人單位無空可鑽。
2、長期或無固定期限勞動合同將代替以往的短期合同和固定期限合同成為構建和諧勞動關係的重要基礎。
《勞動合同法》第十四條規定：…….有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
《勞動法》實施階段，大部分用人單位喜歡和勞動者訂立短期合同，有一年的、半年的甚至是更短的，之所以選擇短期勞動合同，用人單位是基於自身的利益不受損害，在不得不解除勞動關係時，可以不採用解除勞動合同的形式來規避自己支付經濟補償金的風險，這種想法在長期勞動合同中就沒辦法實現。
按照《勞動合同法》第四十六條規定，勞動合同期滿後，，用人單位需要支付經濟補償金。這就使得以往《勞動法》制約下的解除勞動關係和合同到期終止在新法實施後對用人單位的優劣對比不再那麼明顯，相反，如果企業不能合理的利用新法中對勞動合同的制約，繼續簽訂短期勞動合同，這將意味著企業要麼面對支付經濟補償金和由於人員流失造成的培養投入的損失，要麼選擇續簽無固定勞動合同。
3、經濟補償金在期滿終止勞動合同和解除勞動合同時都成為保障勞動者利益的最有力的盾牌。
《勞動合同法》第三十九條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的
（六）被依法追究刑事責任的。
值得我們大家關注的是，新法中對經濟補償金做出了顛覆性的更改，在新法制約下，除非勞動者實在不願意和用人單位續簽勞動合同的情形，還有由於第三十九條規定的除外，其它情況下的期滿自然終止勞動合同和特殊情況下的解除勞動合同，用人單位都必須要向勞動者支付經濟補償金。
並且，新法實施後，除約定服務期和約定保守用人單位的商業秘密和與智財權相關的保密事項的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金或者以賠償金、違約賠償金、違約責任金等其他名義約定由勞動者承擔違約責任，保障了勞動者的就業自由。
《勞動合同法》對企業用人制度的影響：
1、勞動合同和勞動合同的期限成為制定企業管理決策所必須要考慮的因素。
新法規定用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，不簽訂勞動合同將直接增加企業的總體成本。
新法也比較強調勞動關係的長期性和穩定性，無固定期限勞動合同的設定迫使用人單位在勞動合同的制定上必須要更加謹慎、因人而異，制定完善的用人計畫，區別對待，對待短期合同、長期合同、無固定期限合同都要有乙個明確的目標和針對性。
2、以解除勞動關係為**的管理方式已失去鋒芒。
在《勞動法》制約的用工環境中，對於勞動者權益的維護和保護還不是很完善，在這種情況下，用人單位就把解除勞動關係作為自己的一把長矛，讓勞動者感覺用人單位在辭退員工上「欲加之罪，何患無辭」，加深了勞動者和用人單位之間的矛盾，也不利於社會穩定。
《勞動合同法》實施後，解除勞動關係的主動權基本上控制在勞動者手中，有支付經濟補償金的利盾的保護，用人單位用解除勞動關係作為**的管理方式失去了它原有的鋒芒，如果用人單位還是執意要按照原來的管理方式來執行，只能增加對用人單位本身的懲罰力度。
3、增強了對用人單位的法制建設的要求。
《勞動合同法》是人民的法律，是勞動者的利器，它更大程度上保證了勞動者的利益不受損害，增加了對用人單位的制約，在勞動合同和解除勞動關係等許多方面都做出了明確的規定和罰則說明，這就要求用人單位必須加上企業內部的法制性建設，認真的對待法律，按照法律規定來執行和操作，否則將承擔嚴重的後果。
用人單位應對新法的對策：
針對《勞動合同法》較之《勞動法》的巨大顛覆和新法對用人單位產生的種種影響，用人單位必須在第一時間對管理方式做出正確的、戰略性的、有針對性的調整，才能適應新法的要求，使新法不至於成為阻礙企業發展的絆腳石，造成不必要的損失，更能從長遠上構建穩定和諧的勞動關係，促進整個國家的長期穩定的發展。
1、規範企業的專業化管理，建立健全人力資源管理制度。
在新法的制約下，粗放式的管理方式已經不適合當前的發展，內部人力資源管理制度不健全、不完善，對勞動合同和員工管理沒有條理化、細則化，只能使得企業在發展過程中承擔更多更大的責任，加重企業的負擔。
因此，企業應精細化操作流程，規範化人力資源管理；有計畫用工避免隨意化；建立健全台賬、檔案等管理制度。健全員工入職錄用、離職等相關手續的管理。
2、增強企業的法制性建設，加強守法意識。
《勞動合同法》的頒布和實施，在很長一段時間內使得用人單位難以適應和接受，由於法律意識淡薄，個別企業無法在第一時間對新法做出正確解讀的，這就勢必會因為一些不正確不合法的操作受到法律的制裁。
因此，隨著法律法規的不斷完善，企業也必須認真的研讀法律法規，自覺遵守勞動合同法，自覺履行法律規定的各項義務，只有這樣才能樹立企業的良好形象，保證企業長期穩定的發展，創造和諧的勞動關係更有利於增強企業的凝聚力。
3、尊重勞動，兼顧雙方利益。
在訂立勞動合同、制定企業發展策略和處理勞動關係時，企業要考慮到尊重勞動，堅持兼顧當事人雙方利益的原則，在堅持有利於企業發展生產的原則的基礎上，還要兼顧勞動者個人利益，尊重勞動者的個人意願，處理好眼前利益和長遠利益的關係。
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曹新豔2011.8.7
說明：部分條款引自《勞動合同法》
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