武漢海事法院王博
財政部部長樓繼偉「炮轟《勞動合同法》」引起了社會的持續關注和熱議，**導向也正在由「《勞動合同法》是否應當修改」向著「《勞動合同法》如何修改」的方向轉變。筆者已將自己的觀點寫就成《勞動合同法》修改之爭：是「保護傘」還是「絆腳石」》一文，觀點僅供參考。
同時，筆者作為一名從事海事審判的法官，想再從我國船舶工業的視角，就《勞動合同法》修改可能對船舶工業用工產生的影響簡單談一談看法。
就地球的地理環境而言，船舶運輸方式具有不可替代性，中國的地理和水資源環境同樣符合這個命題。所以說，中國船舶工業的真正騰飛並未到來，未來的發展潛力巨大。但為何目前的船舶工業界卻是一片哀鴻遍野、血流成河的慘狀呢？
我想這與船舶工業的發展週期、科技含量、產能規模、金融配套等因素相關。說白了，中國的船舶工業尚處在科技低端、競爭無序、盲目擴張、缺乏配套的「原始階段」，一旦航運經濟發展週期的低潮來臨，首當其衝被秒殺幾乎是不可避免的，尤其是缺乏「靠山」的民營船企。這一點似乎與用工問題關係不大。
運營一條船與造一條船在用工量方面的差異很大，比例超過了1：4。以一條萬噸級別的散貨船建造為例，一般建造週期為4個月，可吸納30人在此期間充分就業，這充分說明了造船業在吸納就業方面的優勢和貢獻。
筆者在《勞動合同法》修改之爭：是「保護傘」還是「絆腳石」》一文中談到了《勞動合同法》實施中的「分層適用」問題，這對中小船舶工業企業的發展具有重要意義。《勞動合同法》如能朝著「分層適用」的方向修改，讓中小(微)造船企業在用工和管理方面更趨靈活，再輔以促進船舶工業發展的特別法，必對中國船舶工業的發展大有裨益。
《勞動合同法》規定了勞務派遣制度。勞務派遣是一種非典型的用工方式，實現在雇用與使用的分離，派遣機構是用人單位，被派遣機構是用工單位。根據《勞動合同法》第五十八條規定，派遣機構即用人單位，是雇主，但並沒有否認用工單位與勞動者之間存在勞動合同的可能性，因為《勞動合同法》92條同時規定了用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
可見，我國實質上採用的是「雙重勞動關係說」，但同時又是一種非典型的雙重說。
勞務派遣在某種意義上來講，對接受派遣的用工單位來說減輕了壓力，但仍未脫離承擔責任的風險。2023年實施的《勞動合同法》修正案對勞務派的遣用工形式進行了嚴格規範與限制，規定勞務派遣只作為一種臨時性、補充性的用工方式的性質和特點。為此，一種叫「勞務外包」的新型用工形式應運而生。
勞務派遣與外包兩者的區別在於：前者適用《勞動合同法》，體現對勞動者的保護和對企業用工靈活性的限制；後者適用《合同法》，更多體現了當事人之間的意志自由，用工單位與外包單位之間存在委託合同關係，用人單位不負責對勞動者的管理。更為重要的是，用工單位也無需對承擔用工責任。
2023年3月1日施行的《勞務派遣暫行規定》給予了用工單位兩年的緩衝期，至2023年3月1日前，用工單位需將其派遣員工比例降至10%。現緩衝期已過。面對實際用人與法律規定的矛盾，企業各自發揮著自己的「聰明才智」。
全部轉正不太可能，派遣又有比例限制，所以，大量派遣員工轉為外包公司員工。按照法律規定，外包一般應用於企業的非核心業務領域，如行政後勤。但實踐中，企業以規避法律責任為目的，借服務外包之名行勞務派遣用工之實，用工單位對勞動者的責任義務隨之被轉嫁，從而引發了一些新的用工矛盾糾紛，「真派遣、假外包」現象必將進一步加劇。
無疑，勞務派遣的用工方式對於勞工權益的保護力度要大於勞務外包，但對用工單位造成了較大的經濟壓力。按照最近的**導向，如果《勞動合同法》的修改是按著「往企業有利的方向發展」，外包用工方式則會長期存在下去，無論勞動監察和司法實踐如何努力，也不可能對現實用工情況造成太大的衝擊。但如果《勞動合同法》堅持向勞動者保護方向傾斜的方向不變，以假外包形式的用工方式將受到極大的限制，甚至可能成為乙個歷史名詞。
從《勞動合同法》的執**況來看，國有船舶企業要好於民營船舶企業，大型船舶企業要好於中小(微)船舶企業。筆者通過調研發現，目前在中小民營造船企業中普遍存在的一種情況---不簽訂任何用工合同。這一點不僅僅在船企與勞動者之間，還包括船企與分包商之間。
在此種情形下，一旦發生勞務糾紛，勞動者很難舉證維權。用一位民營船企負責人的話說就是「有活幹就不錯了」。所以說，不管是勞務派遣還是勞務分包，嚴岢的法律規定在面對生存問題時，都成了「浮雲」。
這一點是值得立法者深思！
造成船舶工業現狀的因素很多，問題的解決也不是一蹴而就的。但是，船舶工業的大衰退似乎為 「去產能」創造了乙個好時機。正應了狄更斯的那句「這是最好的時代，這是最壞的時代」。
經歷了失望之冬，會不會迎來中國船舶工業的希望之春？恐怕這是《勞動合同法》不能承受之重！
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三 明確限定了試用期的期限 次數 勞動合同法 第19條明確規定了試用期的長度問題。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過乙個月 勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月 三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。勞...