南召雲陽鑄造****
1 總則
1.1 目的
加強薪酬管理，規範公司所屬部門和車間薪酬發放程式，確保公司薪酬發放體現「績效優先，兼顧公平」的原則，充分發揮薪酬的激勵作用。
1.2 適用範圍
本方案適用於我公司聘用的總經理以下各職系崗位員工的薪酬確定和發放。
2 基本原則
2.1 「效益優先，突出貢獻」原則
各職系崗位職務等級、薪酬的確定、年薪、獎金的發放等，均以公司所設職系崗位可能為公司所作出的貢獻及公司生產經營的實際效益為主要考量依據。
2.2 「技能優先，兼顧公平」原則
薪酬體系特設技術職務序列，充分激發員工學習技術、掌握技術、利用技術為公司爭作貢獻的積極性和主動性，同工同薪，按績計薪，按勞取酬，作到公平公正。
2.3 「激勵競爭」原則
採取根據員工的貢獻進行基本工資浮動，拉開員工之間的薪資水平、在條件成熟的崗位實行計件工資或業務提成（佣金）、及適當的年薪或獎金等形式，鼓勵員工充分發揮積極性、主動性和創造力，作出更佳績效。
2.4 「經濟適宜」原則
職數和薪酬的設定、考評標準、發放方式等，要與公司的實際情況、成本控制目標、效益利潤水平和發展水平相適宜，薪酬水平的調整與公司的利潤水平變化相一致。
3 薪資體系基本構成
3.1 薪酬結構
南召雲陽鑄造****薪酬結構圖
3.2 薪酬確定
3.2.1 基本工資
依據各職系崗位設定要求員工應為公司做出的貢獻（包括實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造）所給予的相應回報，兼顧人力資源市場狀況和公司的經營效益等因素確定，是薪酬結構中的主要組成部分。
3.2.2 津貼/補助
津貼和補助，是薪酬的重要組成部分，是工資構成中活的部分，隨崗位勞動條件變化或員工崗位調整而變動。
3.2.2.1 職務津貼
為在某一區域承擔主要或重大責任的職員設定，作為職員更好履行所賦予的職責，在持續增長知識、積累經驗、提高素能方面作出加倍努力的激勵和補助。
公司聘任的班組長以上行政管理人員和中級以上技術人員享受職務津貼，按設定的職務或技術等級確定其基本額度，兼職人員按所兼最高職務的津貼標準執行，按季度考核發放。
3.2.2.2 崗位津貼
指為補償員工在特殊條件下的勞動消耗而造成生活費額外支出的工資補充形式，體現實際工作量的大小和崗位的差別，傾向於苦、髒、累、險崗位。
根據國家法律規定，公司採用了井下、高溫、高空、粉塵、有毒物質、野外等崗位津貼。根據定期對不同崗位的工作條件、勞動強度和作業時間的測量資料而劃分的等級來確定補助金額，兩種以上勞動條件津貼可合併執行，按季度考核發放。
沒有確切測量資料的，不計發報崗位津貼。（具體標準另文下發）
3.2.2.3 地區津貼
指為經常在艱苦地區或與公司經濟發展水平不一致的地區工作而造成的生活額外支出的補助形式，確保公司員工收入不因地域差異而減少。
根據國家規定結合公司現有情況，公司設定了山區津貼、生活費補貼、外出差補也是地區津貼的有效組成部分。根據工作地域生活條件的平均支出水平來確定相應的其額度，按額月度考評發放。（具體標準另文下發）
3.2.2.4 專案津貼
員工在完成本職工作前提下，從事專案工作而額外付出的勞動的補償，也可以專案獎金的形式發放。（在專案進行時根據專案特點設定）
3.2.2.5 計件工資(佣金或業務提成)
實行計件工資的崗位人員，其應享受津貼或補助的月度標準額應分灘在計資作業單位量中，按完成業務量計提津貼或補助。（詳見各計件工資管理辦法）
3.2.3 年薪
，旨在建立激勵和約束平衡機制，加強經營風險管理，強化責任追究，實現「風險共擔、利益共享」的一種輔助薪酬方式。
年薪以合同約定為準，在年初須延遲年薪10-30%額度的工資，在年度結束時，按年度績效目標具體完成考核情況發放，確保報酬與其責任和貢獻相符。
3.2.4 年功工資
作為薪酬的有益補充，對忠誠於公司的員工以鼓勵。
年功工資按工齡和在公司可能作出的貢獻確定發放額度。工齡以加入天瑞集團之月為起始點，按在集團工作的連續月份進行計算，不夠一年的按一年計。離開而後再次入職的員工，自再次入職公司年月重新計算，原工齡作廢。
3.2.5 保險
公司自覺遵守勞動法規，為員工繳納法定社會保障統籌**。
養老金繳費基數與比例根據公司利潤和當地收水平，由公司與**社保部門商定。公司將根據社會生活水平的提高和經濟效益的增加，逐步提高員工薪酬水平和繳費基數。
對於公司高空、井下、熔煉、機械加工等高危崗位的員工，輔助以商業保險，為員工提供更加充分的保障。
3.2.6 獎金
是對員工為公司作出突出貢獻，或一貫表現積極優秀員工的嘉獎。公司設立的獎金有：超產獎、節約獎、質量獎、技術進步獎、各種競賽獎等，是員工薪酬體系中最活躍的組成部分。
加班工資、計件工資（佣金和提成）是獎金的特定形式。
3.2.7 加班工資
公司不隨意延長員工工作時間，公司在按排員工職責外的任務，或占用員工法定節日休息時間安排任務的，事後將按排補休，沒有補休的，按相關標準發放加班工資。
正常上班時間的正常任務沒有按時完成的加班不計發加班工資。
中層以上管理幹部和技術人員的平時加班工資中包含在其約定工資中。
3.2.8 福利
福利是公司為幫助員工改善生活工作狀況需要來確定的一種輔助薪酬形式。包括：公司為員工繳納或購買的各種保險金、節日發放的慰問品或慰問金、帶薪休假、免費培訓、公費旅遊、特困補助、工傷補助、撫卹金等，是員工薪酬的有益補充。
3.2.9 年終獎
公司對一年來在公司生產經營技術管理方面辛勤工作，敬業奉獻，作出出色貢獻，並願意繼續為公司努力工作的員工的一種尊重，鼓勵員工在來年實現更佳的工作表現。
年終獎一般在來年的3-4月份發放。
年終獎為集團公司和**部門獎勵給公司的獎金之和，其中20%獎用於經理班子年終獎，20%用於各單位或部室首席負責人的獎勵，60%用於員工的年終獎勵。
年終獎的發放根據員工年度考核評價結果分級確定，由總經理或其委託人負責發放。
3.2.10 延遲發放工資
為確保公司年度生產經營目標的順利完成，公司在年初將根據員工職責大小，按年度工資5--20%的比例延遲發放，經年終考核後發放。
延遲工資發放按《延遲工資管理辦法》執行。
3.2 職位等級劃分
根據公司目前的規模和組織層次，以生產、技術和管理職系為主，適當傾斜一線，偏重責任，突出貢獻的原則將工作職位分為八級23類，具體如《職位歸級表》所示。
3.2.1 職位歸級
職位歸級表
職位歸級表（續）
注：1 中管副職及以下不享受年薪，特殊約定的除外。
薪酬管理辦法
試行 目錄第一章總則 1 第二章薪酬總額 1 第三章薪酬體系 2 第四章崗位工資制 4 第五章業務工資制 5 第六章薪酬入級 6 第七章薪酬調整 7 第八章福利體系 7 第九章附則 8 第一條目的 為實施協爾科技 以下簡稱 公司 一體化薪酬管理體系的要求，保障員工分享公司發展成果，有效激發員工的活力...
薪酬管理辦法
重慶中威新能源 集團 第一條目的 為了使公司薪酬管理更加合理 規範 科學，經公司研究決定，特制定本辦法。第二條適用範圍 本辦法適用於中威新能源 集團 及其下屬單位 含子公司 所有員工的薪酬管理活動。第三條薪酬管理的原則 公司員工的薪酬是依據其職務性質 責任風險 知識技能 經驗 實際業績和未來貢獻等要...
薪酬管理辦法
一 目的 規範管理公司員工薪酬確定 員工晉級流程 員工福利享有條件等，使員工薪資定級與調整有章可循 逐步實現公司對員工的正常飽有及吸引外來人才的目的。二 原則 遵循合法性原則 競爭性原則 公平性原則 激勵性原則，在國家相關法律法規的約束下結合公司發展情況制定，為公司正常運營服務。此辦法由公司薪酬管理...