導讀有統計資料顯示，有效的員工培訓的投入產出比是1:10，如果能夠構建一套合理的培訓體系，並能夠執行下去，那麼對企業的發展將帶來不可估量的效益。 同樣的統計表明，科學、公平的晉公升管理是企業和員工獲得繼續合作共贏的關鍵。
何謂有效？何謂科學、公平？歸根結底是培訓和晉公升如何落地生根的問題。
本章擬通過範例告訴企業如何建立有效的員工培訓體系、員工職業化培訓如何具體展開、晉公升設計和實施如何操作，以實現培訓和晉公升如何落地生根的目標。
第一節如何建立有效的企業培訓體系
專家論道（插圖）
真正好的員工多數是由企業自己培養出來的，聰明的老闆從企業建立的一開始便把培訓放在乙個潛在的戰略位置，隨著企業的逐步壯大，培訓體系也不斷完善，漸漸地由潛在的戰略位置浮出水面，成為企業發展不可或缺的部分。如果能夠構建一套合理的培訓體系，並能夠執行下去，那麼對企業的發展將帶來不可估量的效益。
一、無處不在的企業培訓
其實培訓在企業裡是無處不在的。不可以把培訓僅僅理解為講師在上面講課，學員在下面接受知識。我們應該用一種巨集觀的培訓觀點來看，有些是以授課的形式、有些是互動的形式、有些是以行為導向的形式，甚至有些是以暗示的形式進行的，而且各級管理者本身就是兼職培訓導師，因為他們的言行對其他人尤其下屬產生重要的影響，這種影響都可以看做是一種培訓，或許我們可以稱之為巨集觀培訓體系。
培訓效果在企業運營過程中難以直接評估，所以培訓被很多企業所忽視，實際上有統計資料顯示，對員工培訓的投入產出比例是1：10。聰明的老闆從企業建立的一開始便把培訓放在乙個潛在的戰略位置，隨著企業的逐步壯大，培訓體系也不斷完善，漸漸地由潛在的戰略位置浮出水面，成為企業發展不可或缺的部分。
如果能夠構建一套合理的培訓體系，並能夠執行下去，那麼對企業的發展將帶來不可估量的效益。
二、企業培訓的六大功能
企業要想在培訓上取得質的突破，首先應明確培訓的六大功能目標。
1.以培訓為載體傳達資訊
企業通過層層培訓傳達公司決議以及公司發展規劃，使由上到下都能清晰地了解公司的發展思路和目標，使上下資訊均衡、目標統一。
很多企業大大小小的會議經常開，但是資訊卻難以傳達到基層，或者等傳達到基層已經走樣、過時。常見的情形是：一些重要的資訊放到工作平台上或者以檔案的形式下發，也不見得所有的人都能看到，一些基層員工甚至懶得或者不想去看。
如果培訓師將這些重要的資訊吸收轉化後，以一種員工比較樂於接受的形式傳達到公司各個層面，效果就會截然不同。這時候內部培訓講師便是資訊溝通和交流的使者，這比讓各級管理者去傳達的效果要好的多，畢竟各層管理者還有更重要或緊急的事情要去做。
2.以培訓為手段凝聚思想
企業經過培訓逐步調整、統一全員的認識，逐步使員工和公司達成一致、凝聚思想，並通過培訓總結予以檢驗。值得說明的是這裡的總結不是培訓過後簡單的乙個調查表或一分書面總結，而是乙個全方位的資訊整合和調查，甚至以下次的培訓所掌握的資訊來檢驗上次的培訓，並依此形成乙個培訓效果反饋鏈，使培訓更具有針對性和實效性。`
3.以培訓為策略解決難題
群策群力是很多企業家和職業經理人認可的一種解決問題的方式，因為畢竟個人的力量是有限的。對於一些比較棘手的決策或者技術問題，可以通過培訓或者培訓研討的方式匯集更多的思想精華以利於解決實際問題。在一些企業案例中，就定期舉行全國技術人員培訓班，全國十幾個分公司帶上各自的技術問題和技術經驗去參加培訓，由首席技術專家做講師主持交流。
這種培訓方式很受歡迎，而且也解決了很多技術難題。
4.以培訓為戰略提公升員工
真正好的員工多數是由企業自己培養出來的。在進行招聘的時候，有些企業一味追求高標準而忽略了招聘物件的可塑性，也就是通過培訓再提公升的空間。如果不是急缺人才，企業在招聘的時候更應該考慮到以略低的標準進行招聘，進而對其進行培訓培養，這樣一來降低了招聘成本，二來能夠使員工感到提高而有成就感。
做好人才儲備，以培訓來提公升員工是每個企業應該做好的乙個戰略。
5.以培訓為方法留住人才
乙個能夠讓員工感覺到成長的企業，是不用擔心留不住人才的。乙個企業的中堅力量必定是那些追求上進、樂於提高自我的員工，如果能夠滿足並提高這些員工，他們是樂意留下來的。
當然這必須要有足夠的生涯規劃空間，屢屢碰「天花板」的話，培訓便是員工離開企業的助推劑，培訓和企業發展應是相互輔丞的。如果企業不能提供很好的規劃空間，那麼可以通過培訓給員工加以「跳槽壁壘」。除了制度上的培訓協議以外，還應從「軟體」上下手。
也就是說員工在本企業裡接受的培訓具有「壁壘」的性質，到其他企業或行業就不適用，也許對於有些企業來說作到這一點只是理想狀態，因為技能和知識幾乎不可能壟斷的。但是文化是不可以複製的，如果員工身上沉澱了企業核心文化，到其他企業就會產生文化衝突。當然，對企業文化的深刻認同也是能夠有效地留住人才的關鍵。
6.以培訓奠定文化基石
企業文化從某個層面上來講是乙個企業這個組織的人格，就像真正的個體人格一樣，不可能有完全相同的兩種企業文化。企業文化在企業管理以及發展中是文化的沉澱和積累，不是幾個口號和標語就能形成的。企業文化在影響組織行為以及對員工行為引導方面有重要作用，當然前提是必須有明確的企業文化。
有些企業在企業精神、企業理念、企業文化等方面有很多文字的表述，但那僅僅是文字，不代表企業的真正文化。企業文化之雛形可能更大的來自於核心創業團隊的思維和行為方式所蘊涵的理念或者是價值觀。那麼如何把已具雛形並不斷發展和深化的團隊文化形成整個企業文化呢？
培訓便是行之有效的方法。
企業文化之形成在於資訊的交流和溝通，或者是某種行為的暗示。而培訓可以準確和而全面地把資訊傳達出去，再通過一些具體的事例或者行為引導，尚可慢慢沉澱下來，醞釀出獨特的企業文化並影響企業發展。形成自己特有的文化氛圍，讓員工能在這種文化氛圍下高效率地工作，而一旦離開這種氛圍，員工就難以最大發揮其價值，這是企業文化的使命之一。
三、如何建立「自己的」培訓體系
企業應該根據各自的發展階段做不同的培訓規劃，甚至剛開始不見得就需要一套完整的培訓體系，而僅需要有重點的培訓就可以，並不是要做好培訓就必須建立企業大學，關鍵要看企業的目的是什麼。
1.培訓體系與企業發展同步
那麼企業如何建設自己的培訓體系，以達到助推企業發展的目的呢？企業應該首先考慮自己所處的發展階段。如果企業處於初創階段，企業組織相對簡單，那麼成員間行為影響很直接，知識資訊傳遞較快。
在這個階段中的企業，創業團隊本身言、行都是傳達知識、理念的方式而且影響巨大，因為這種影響會隨著企業的發展不斷傳遞下去，這是形成乙個企業良好文化的基礎。
隨著企業的發展，所需要的知識、技術越來越複雜，員工數量不斷增加。這個時候就需要著手計畫建設真正的培訓體系了。等企業發展走向成熟，這個時候應該配以比較完備的培訓體系，甚至要考慮成立專門的培訓機構，如企業大學等，來給企業提供智力支援和文化支撐。
2.課程管理、講師隊伍管理、機制三位一體
一套較為完備的培訓體系應包括培訓課程管理、講師隊伍管理、建立長效機制等三個方面。企業要建立適合自己的培訓體系，也要從這三個方面著力。
（1）課程管理
如何進行培訓課程管理呢？首先要明確企業培訓的內容。企業所要培訓的內容大致包含以下幾個方面：
管理層面、技術層面、文化理念層面、能力素質層面、操作層面等，這要根據企業實際情況進行梳理。
我們可以從平衡積分卡中得到一些啟示。首先明確企業發展需要哪些方面的知識、文化或能力支撐，進而逐步分解，一直細劃到具體的課程，然後就是課程開發，將所需要培訓的內容物化成可見的，這樣也有利於知識的傳承。如下圖：
2）講師隊伍管理
如何進行講師隊伍管理呢？根據企業發展所需要的知識體系，有針對性地內部培養或者外部聘請講師。內、外培訓講師各有優缺點，企業要有針對性的選擇。
內部講師其優點在於，能夠使培訓更加貼近企業實際，培訓效果的落實和轉化較快，受訓人員更容易接收知識；不足之處是難以吸收企業外部優秀的管理思想或者技術。內聘講師一般是各崗位優秀員工兼職，能夠將自己所掌握的知識或技能系統的闡述出來，也可以設定少量專職培訓講師。對內聘講師也需要專門的培訓，主要培訓課程開發、演講技巧等技能。
可以有計畫地將企業的內部講師派出學習培訓，以吸收外部先進的思想和知識，進而轉化並進行課程二次開發。
外部培訓講師的優點在於，可以給企業注入新的理念和技術；不足之處是外聘培訓講師對企業的實際情況了解不足，導致受訓人員難以對知識進行轉化和吸收。
針對這個矛盾，企業可以有兩中對策：第一，外聘講師進行課程開發之前，創造條件讓其充分了解企業，以便有針對性的組織課程（但外聘講師由於時間和精力的限制難以抽出更多的時間專門對企業進行全方位的了解，因此這一對策也難以湊效）。第二，在梳理了企業運營所需要的知識體系以後，有針對性的進行外聘講師採購，並建立一種長期合作機制，這樣就可以減少因外聘講師對企業不了解所帶來的培訓成本。
（3）建立長效機制
如何建立長效機制？這些機制應主要包括內部講師培養和管理、外聘講師管理、企業內部晉公升培養、新進員工全方位培養、員工職業生涯規劃等機制。如果僅僅是培訓體系單獨執行，那麼它多能夠帶來的效益將大打折扣。
乙個良好的培訓體系，應該具備完善的管理系統和支援系統，並能夠是培訓的成果不斷轉化為實際效益。
內部培訓講師的管理可以實行分級制，例如：助理講師、講師、高階講師等。可以根據講師的授課時間以及培訓評估綜合予以評價公升級，並根據講師級別以及課時予以各種形式的激勵。
外聘講師管理主要原則應該是長期合作，這樣可以大大降低成本，使培訓更有針對性。
對於各崗位的內部晉公升、員工職業生涯規劃以及新進員工培養機制等，都需要有培訓體系的支援，這也正是培訓效果輸出的有效方式，各企業可以根據實際情況設定相應的機制。培訓體系和各員工開發機制有效結合、相輔相成將給企業發展帶來持續的動力。
四、企業培訓開發體系與hr其他體系有機結合
如何才能使培訓體系在hr領域中不流於形式而發揮更大作用呢？我認為必須遵循乙個大原則：hr各模組是乙個有機的整體。必須找到各模組的相互結合點才能達到1+1>2。
1.培訓開發體系與考核體系結合
假如乙個員工的現有水平是10的話，企業的最高標準是15，最低標準是8，考核標準是10。通過考核我們知道這個員工是乙個合格的員工，並且企業通過考核知道了他與最高標準的差距，從而也為企業有針對性的進行培訓開發提供了方向，也就大大降低了企業培訓開發的投入成本。
「三嚴三實」落地生根
作者 四川黨的建設 城市版 2015年第07期 四川怎樣實施？印發 實施方案 5月，省委辦公廳印發 關於在縣處級以上領導幹部中開展 三嚴三實 專題教育的實施方案 要求各地各部門各單位黨委 黨組 要把開展 三嚴三實 專題教育作為重大政治任務，突出學習 三嚴三實 踐行 三嚴三實 主題，認真謀求佈署，精心...
讓安全生產在基層班組「落地生根」
作者 王向偉 科技與企業 2014年第01期 摘要 班組是企業的基層組織，班組的安全生產同樣是企業安全生產的基礎。班組成員工作在生產一線，接觸危險 危害的機率最高。從大量的事故案例分析，企業發生事故90 在基層班組，班組中80 是違章指揮 違章作業 和裝置隱患沒有及時發現和消除等人為因素造成的。關鍵...
如何讓企業文化在職工心中落地生根
企業的發展離不開職工，可以說，經營企業的過程實際上也是培育職工文化的過程。深圳卓眾管理諮詢 就是這樣一家視企業文化為發展根基的企業。如何讓企業文化在職工中落地生根？卓眾獵頭編者小周用生動的問答方式關於這點作如下闡述 問 公司主要通過哪種形式，讓企業文化滲透到職工心中？答 我們主要通過寓教於樂的方式讓...