第一項修煉：改善心智模式。
「心智模式」是根深蒂固於心中，為我們如何了解這個世界，以及如何採取行動設定1多前提、成見，甚至是影象、印象。我們通常不易察覺自己的心智模式，以及它對行為的影響。例如，對於常說笑話的人。
我們可能認樂觀豁達；對於不修邊幅的人，我們可能覺得他不在乎別人的想法。在管理的許多決策模式中。決定什麼可以俄或二種根深蒂固的心智模式。
，如果你無法掌握市場的契機，推行組織的變革，很可能是因為它們與我們心中隱藏的、強而有力的心智模式相牴觸。
殼牌石油公司是第一家了解加速組織學習好處的大企業，他們發現隱藏的心智模式影響既深且廣，尤其是當它成為共有的心智模式時。殼牌石油公司之所以能成功地度過20世紀70—80年代石油危機的巨大衝擊，主要歸功於學習如何浮現管理者的心智模式，並加以改善（在20世紀70年代初期，殼牌石油在世界七大石油公司中排名最後；到80年代末，它已經成了最強的一家）。殼牌石油公司退休的企、劃主任德格說：
「要在變動的企業環境中持續調適與成長，有賴組織化的學習，這是管理團體改變對公司、市場與競爭者的共有心智模式的過程。因此我們把企劃看成學習，而把公司整體企劃看作組織化的學習）」
把鏡子轉向自己，是心智模式修煉的起步；藉此，我們學習發掘內心世界的影象，使這些影象浮上表面，並嚴加審視。它還包括進行一種有學習效果的、兼顧質疑與表達的交談能力——有效地表達自己的想法，並以開放的心靈容納別人的想法。
第二項修煉：建立共同願景。
如果有仕倒一壩鋇哥刑殿芯，兒千年來一直能在組織中鼓舞人心，那就是擁有一種能夠凝聚並堅持實現共同願景的能力。乙個缺少全體衷心共有的目標、價值觀與使命的組織，必定難成大器。ibm公司以「服務」，拍立得公司以「立即攝影」，福特汽車公司以「提供大眾公共運輸」，蘋果電腦公司以「提供大眾強大的計算能力」為組織共同努力的最高目標。
這些組織都在設法以共同的願景把大家凝聚在一起。
有了衷心渴望實現的目標，大家會努力學習，追求卓越，不是因為他們被要求這樣做，而是因為衷心想要如此。但是許多管理者從未嘗試將個人的願景轉化為能夠鼓舞組織的共同願景。共同的願景也常以乙個偉大的領袖為中心，或激發自一件共同的危機。
但是，如果有選擇的餘地，大多數的人會選擇追求更高的目標，而並非只暫時解決危機。組織所缺少的，是將個人的願景集成為共同願景的修煉。
乙個共同的願景可以激發人們的熱情，協調他們的渴望。在乙個具有一致性的環境中工作，意味著分享乙個體現在組織的產品或服務中的更高目標。
第三項修煉：團體學習。
在乙個管理團體中，大家都認真參與，每個人的智商都在120以上，何以集體的智商只有627團體學習的修煉即在處理這種困境。我們知道團體確實能夠共同學習。在運動、表演藝術、科學界，甚至企業中，有不少驚人的例項顯示，團體的集體智慧型高於個人智慧型，團體擁有整體搭配的行動能力。
當團體真正在學習的時候，不僅團隊整體產生出色的成果，個別成員成長的速度也會更快。
團體學習的修煉從「深度會談」 (dialogue)開始。「深度會談」是乙個團體的所有成員攤出心中的假設，而進入真正一起思考的能。力。
希臘文中「深度會談」 （4la-logos）指在群體中讓想法自由交流，以發現遠較個人深入的見解。有趣的是，「深度會談」在許多「原始」文化中仍然儲存，例如美洲的印第安人，但是在現代社會中則幾乎完全喪失：今天，人們重新發現「灤度會談」的原理與技巧，並使它更適合現代的需要。
團體學習之所以非常重要，是因為在現代組織中，學習的基本單位是團體而不是個人。除非團體能夠學習，否則組織也無法學習。
8090管理張高睿老師分享80、90後心中的理想上司
職場人經常開玩笑說：「遇到個好上司比找個好婆家還難。」一句玩笑話，卻道出了職場人的心聲，畢竟下屬與上司站在不同的角度和立場，矛盾是不可避免的。
能否解決好這一矛盾將直接關係到部門的凝聚力與工作效率，因而如何處理好上司與下屬的關係，已經成為管理中的一門藝術。
那麼，什麼樣的上司才是80、 90後心中理想的上司呢？有一項調查顯示，80、90後員工更希望自己的上司是職場導師，能夠對自己的工作予以指導和幫助。其次為工作夥伴，能夠在工作關係中平等以待，受到來自領導的尊重。
通過調查，我們發現在80、90後員工心目中理想的上司必須集以下幾種角色於一身。
一、願意幫助下屬進步的導師角色
身為上司，幫助下屬成長，幫助下屬做好職業規劃，帶動團隊每個人共同進步是應盡的職責和義務。尤其對那些初人職場的員工來說，他們更希望在工作中上司能「扶上馬，送一程」。然而，在現實中，-大部分管理者忙得不可開交，而忽略了對下屬的引導和幫助。
面對這種現狀，來自某軟飲料公司的小姚無疑是幸運的乙個，在剛人公司的時候她就遇到了乙個絕佳導師一頂頭上司。
「我也許是整個公司最嚴厲的人，我對工作的要求很高」，這是小姚開始工作後上司的第一句話。她除了在工作上被要求做到一定程度以外，還經常被上司告知要多學習哪類的知識、待人接物的規矩，甚至在工作的一些小細節上也被要求做到完美，比如接名片時的禮儀。學財務的小姚之前對於職業的規劃是以秘書作為開端，因為這份職業夠穩定。
而且，出於安逸的想法，她覺得秘書不用太勞心傷神，只要交代的事情做好即可。 「我的上司會以過來人的身份和職業的角。，度來告訴我他的想法。
」這位上司原本就是學法律的，畢業後進了律師事務所，後來去企業做法務。他告訴小姚法律和財務都是很專業的學科，畢業之後從事和專業相關的工作才是最好的起點。而這時候如果去專業的第三方機構鍛鍊一下，能在專業的道路上成長得更快。
而當小姚覺得自己的個性並不適合的時候，上司則會反問她．「你還沒開始自己的職業道路，你怎麼知道什麼才是適合你的？」
在上司的幫助和引導下，小姚的工作漸入佳境，職業方向也漸漸清晰了。決定乙個部門強弱的，不是上司乙個人的能力，而是乙個團隊所有成員的工作能力。綿羊可以領導一群獅子輕易地去打敗獅子領導的一群綿羊，作為上司，重要職責就是要將下屬訓練成獅子，而不新是將自己變成獅子。
從某種意義上，上司應該甘當人梯，讓自己的下屬成功攀公升，而不是永遠讓他們在腳下徘徊。
8090管理張高睿老師分享平等尊重、友好相處的夥伴角色
不論職位高低，不論工作性質，在今天的下屬看來，借工作實現人生價值要比換取基本的生活保障更重要。自我價值的實現是工作饋贈給人的更高意義。尊重下屬，把下屬視為夥伴，並沒有想象得那麼困難，朱啟是某公司的創意總監，也是公司裡最受擁戴的上司。
因為在他的團隊裡，上司與下屬之間絕沒有臉色，有的只是親密的朋友、夥伴關係。他深知，年輕人不怕幹活，就怕看臉色，所以他採用的是「員工夥伴」政策的管理。
在朱啟的辦公室桌上擺放著一套精緻的音響。這是乙個下屬買材料自己動手做的，音質效果可以和商場裡高檔的組合音響媲美。朱啟和下屬的「親密關係」不僅體現在辦公室的一套音響上，在辦公室外，朱啟和下屬也是很好的夥伴朋友，經常交流共同的興趣愛好。
他的下屬中有不少人喜歡攝影，而學攝影出身的他常常在工作之餘和下屬外出攝影．還給了下屬許多專業的攝影指導。
一直「第一做朋友，第二做事情」的朱啟把團隊管理得有聲有色，下屬工作也相當賣力。在工作中，朱啟的下屬遇到什麼問題，他都與下屬進行平等友好的溝通。就這樣，該公司的職業精神在「合作夥伴」的氛圍中形成，而朱啟的凝聚力也在「夥伴合作」中加強。
8090管理張高睿老師分享體懂和愛護下屬的家長角色
上司和下屬處於同乙個生存空間，部門要想獲得和諧默契的工作氛圍，提公升工作效率，上司的行為起著決定作用。其中，一種簡單有效的方式就是做些讓員工感動的事，即像家長一樣體恤和愛護下屬。
由於80, 90後出於物質充裕的年代，所以他們對精神關愛的要求大於對物質的追求。作為上司，一旦你用行動贏得了他們的心，他們就會無怨無悔地追隨你，為公司付出。
在傳統教育中，從家庭一學校一公司，總是過度強調由下敬上——尊重上司，而常常忽視另一端——上司更要體恤下屬的教育。由此導致一些管理者中，有的上司為了刻意和下屬保持距離，對下屬很冷漠，表現不出一點親切和關心，結果讓下屬體會不到溫暖。其實每個下屬都希望公司是個家，家長可以很嚴格，但每乙個家長心底裡都必須是真心愛護孩子的。
如果下屬沒有感受到這種愛護，就會失去對家的熱愛。事實上，哪怕你做了一件只對某個或幾個員工關愛的小事，其他員工也會覺得他們受到了關愛，因為大家都是同等的，下一rna個受到關愛的也許就是他，這是一種連環效應。
小林是剛畢業的大學生，走人社會不到一年。最近她遇到許多煩心事：在外地的男朋友提出分手；在農村的家裡，母親患嚴重的貧血病。
家裡經濟情況一直不太好，這下又是雪上加霜。接二連三的打擊讓小林覺得生活一下子沒有了色彩。她的上司覺察出了她的變化，及時找她談心溝通，幫助她調整心態，還減輕了她工作的一些負擔。
小林很慶幸自己遇到了乙個體恤下屬的上司，這以後小林工作起來更賣力了，在一次商務談判中，她經過努力，成功地簽了乙個大單，為公司創造了上百萬元的利潤。
總之，上司在團隊中應該表現得像「一家之長」，遮風擋雨，呵護下屬。好的領導要用關愛去溫暖員工，用智慧型去領導員工，用激情去感染員工，與每個人保持相等的距離，這是一種管理的藝術。
張高睿8090後員工管理之尊重包容並享受多元化
差異創造價值 這是殼牌公司的口號。多元化被該公司奉為圭臬。殼牌認為，來自不同地方，有不同文化背景，接受不同教育的人，才可能保證看待和處理問題時會有不同的角度。殼牌要保證，在oo每乙個問題上都會有不同的聲音出現。殼牌中國公司人力資源總監溫大偉說 多元化的挑戰，就是我們要認識到彼此間的不同，並創造這樣的...
8090後員工管理
濟南如家酒店 11年5月31日 主辦單位 濟南宇泰企業諮詢 課程目標 準確深刻地把握8090後員工的特點，對其生活方式 道德標準 美學趣味 價值追求 時空觀念有進一步的認識 理解 深入了解8090後員工的潛力，調動他們的工作積極性，激勵他們自覺地為企業的發展出謀獻策 培養8090後員工對於企業的忠誠...
8090後管理教練李根穩8090後職場必修課
8090後職場必修課 主講 李根穩 8090後心智模式研究院院長 訓練目的 1 8090後在中國當代是乙個非常特殊且重要的群體，在企業 社會 家庭中扮演著越來愈重要的角色，但又飽受爭議。關注和幫助新生代的成長成為了一件迫在眉睫的大事。2 正確和科學的平衡新生代員工的價值觀念，認識工作的真正意義，懂得...