8090後職場建議管理者先自我改變

如今的企業裡往往是50、60……直到90後，五個時代的人在乙個環境下工作，彼此的交流接觸中難免會出現隔閡。單純以年齡經驗論高低，更會讓矛盾加深，影響企業團隊的建設。

王德勝對此表示，這種情況，互相的理解和學習顯得尤為重要。「美國人類學家瑪格麗特·公尺德曾提出著名的『三喻文化』說（後喻文化、同喻文化、前喻文化）就十分值得借鑑。」

「前喻文化是年長者向年幼者傳授；同喻文化是指同代人相互學習的文化；後喻文化是年長者向年輕者學習。在當代家庭教育中，以前喻式為主導，同喻、後喻也不斷發揮著更大的作用。」王德勝表示，作為企業的管理者也應該理解並推廣這種學習文化，他對企業內部的團隊合作發展非常有益。

老套路、嚴制度管不了80、90後

不同的人不同的性格，雖然80、90後有很多共同的特質，但有個性的他們更喜歡與眾不同，這也給企業領導出了乙個大難題，嚴格的規章制度在他們身上總是收效甚微。

對於這種現象，王德勝分析，現代企業文化更講求人性化管理，老按套路出牌一定行不通。「其實這些年輕人需要制度的保障，但不是越嚴格越好，而是要有乙個完善、透明、公平的制度。」如今的80、90後員工維權意識、自主意識比60、70後員工強，法制意識更高。

越嚴格的制度反而越讓他們感覺老闆是在剝削他們，把他們當機器而不是員工。

「制度是雙向的，需要管理者和員工雙方的理解和溝通，對於年輕人來說，完善合理的制度會讓他們看到企業發展方向，給員工更多的信心。」

企業文化不是人情化管理

「老闆們為80、90後的管理而感到頭疼，其實大多是自身管理形式的落後導致的。在國內，很多企業的企業文化空有其名，管理者經常把它看成是人情化管理，而不是人性化管理的實踐，這是個誤區。」王德勝把年輕人管理的難的問題歸結到國內企業文化建設的水平上。

王德勝表示，年輕人崇尚快樂的生活工作方式，對於80、90後一代來說，高工資往往沒有快樂的工作環境更有**力。所以，在企業文化建設上，管理者不僅只考慮物質上的保障，更要要做好人文關懷，多做溝通、交流、鼓勵，通過溝通、交流幫助他們找準定位。

「每個時代的人都有所不同，80、90後也不是洪水猛獸，作為企業的管理者只有了解這群年輕人真正的內心世界，才能站在前面領導他們，一味強調時代的代溝，蔑視甚至逃避與他們接觸，那麼你也會被時代所拋棄。」