越來越多的80後不可逆轉地進入了管理層，成為管理實踐者。從員工向管理者角色轉變，80後管理者們面臨著哪些挑戰？企業如何才能發揮他們的最大能力.
在實際管理中，80後管理者擁有自身的優勢，但同60後、70後前輩相比又有自身的不足。那麼，他們應該如何面對挑戰，最大限度地發揮自身優勢，創造出更大的價值呢？面對朝氣蓬勃的新一代管理者，企業又該採取什麼樣的有效機制，使其發揮最大性能力.
80後管理者往往是這樣一群人：高學歷、科班出身、高革新力、思維敏捷，是同齡人中的佼佼者。他們有自己的思維方式，有不同於前人傳統、單調的做事方式，對事情有自己的判斷。
80後非常喜歡學習，非常願意進步。在很短的時間內，他們就會問到下乙個工作機會怎麼樣，能學到什麼東西。
機會多，資訊也多，資訊儲存的速度也快，好事情、壞事情都很快被人知道，他們能面對失敗，在失敗中吸收一些經驗。」
什麼樣的80後容易成為管理者呢?懂人情世故，善於溝通的人在職場中就會特別受歡迎，容易脫穎而出。另外，城市中貧困家庭出來的和在農村長大的80後成為管理者的概率會高一些，因為這些80後受生活條件所限或非獨生子女的原因，不得不時常與社會打交道，能夠理解和參與社會的一些交易模式。
80後成為管理者，可以散發出巨大的管理能量。首先，80後的個性與當前市場經濟所弘揚的精神相符（比如明確表達自己的利益、追求更自由的生活），這使得他們對事業的激情和個人魅力更強；其次，80後管理者很直接，有什麼反對意見會直接告訴上級，無形中降低了時間管理成本，適合於快速變化的環境要求；再次，80後的學習能力很強，眼光向外、更強調結果的管理風格比較符合市場經濟的需要，提高了其適應性。
要工作，也要生活，更要快樂地工作和生活——80後管理者所具備的這些特質最有可能成為中國新一代職業經理人的特徵，這是時代發展和他們自身特點的完美組合。現在有許多80後進入管理體系，他們承上啟下的特性非常明顯：既要讓60後、70後接受，同時又不缺乏80後所具有的激情和「獨」。
正因為如此，他們在工作中受到重用的速度很快，但從管理崗位上被「拿下」也很快，這是個動態的過程。
80後是比較自我的一代，興趣點轉移很快，協作性不足，甚至有時缺少換位思考。因此，絕大多數80後從員工變身為管理者後，都會經歷乙個或長或短的不適期，成長路徑這時也會呈現出乙個向下的凹陷。80後成為管理者之後，要面臨乙個挑戰自我、超越自我的過程，要學會忍耐、傾聽和理性分析員工的行為表現，才能逐步成長為比較成熟的管理者。
自身的特質與在管理體系中所處的特殊位置，使80後管理者在管理實踐中不可避免地要面臨很多挑戰。
80後管理者雖然具備高學歷、高革新力、思維敏捷的優勢，卻缺乏時間的歷練。團隊組建起來了但缺乏管理經驗，如何提高企業的核心凝聚力成為80後管理者的當務之急。
80後管理者處於管理的夾層地位，要同時要接受兩個標準的檢驗：60後、70後的標準，80後員工的標準。
學前者的標準並不難，因為已經有模板，就是對領導要懂得尊重、要知恩圖報。雖然走上了管理崗位，也要低調做人，更重要的是會照顧「左鄰右舍」，不能只想屬於自己工作範疇的那些事。
而建立乙個讓80後員工喜愛的標準並不容易，說服性與輔導性的柔性權威和教練式的領導更能收到管理成效。對80後員工，要懂得站在他們的角度說話，或者說做80後利益的捍衛者；要充當他們與60後、70後的溝通橋梁。80後中最得意的，一定是具有橋梁意識的人，因為80後中有橋梁意識的人比較少，得到的好機會也是空前的。
尤其關鍵的是，要嘗試建立快樂工作的模式。快樂工作的模式雖然已經提了很長一段時間，但60後畢竟不再年輕，這對他們來說更多的只是個抽象的概念。80後管理者要懂得把自己掌握的快樂資源轉化、集成為管理資源.
作為80後管理者的上司，要懂得放低姿態，不能硬來，因為他們「吃哄不吃嚇」。跟80後管理者溝通時，不要假定自己的方式就是對的，要真正改變以我為中心的溝通模式。
有乙個重要的詞叫「迎領」——能迎合才能領導，這個做法適合管理80後員工，也同樣適合管理80後管理者。
面對80後，中國企業的管理者們需要反思傳統的企業文化，真正建立起人性化的企業文化：
信任文化。企業間各種關係應以相互信任為核心，而且要保持透明，以避免相互猜忌。
快樂文化。80後的職場觀念是：要工作，也要生活，更要快樂地工作和生活。
開放文化。企業對內應建立開放、民主的管理平台，把問題放到桌面上交流。
平等文化。80後比較反感管理者高高在上，喜歡彼此間的平等與尊重。
獨立文化。80後認為，「工作時全身心投入，回家後就不想工作的事。要不，多累啊」。企業要改變上下班不分的習慣性思維，給員工以獨立的空間，這有利於幫助80後平衡好工作與生活的矛盾。
80後希望公司具有完善透明的制度，在他們看來，完善與透明的公司制度可以減少被老闆盤剝的機會，這樣的公司才值得信賴。因此，公司應制定明確的工作責權，並按透明的績效考評方式去執行。同時，公司還應平衡好工作量和薪酬的關係，要求管理者在管理上做到專業化與職業化。
有一點需要強調，80後的自尊心與成就感都比較強，而且沒有耐心長期等待公司未來可能變化的獎勵。80後這方面的想法很簡單：你給我多少錢，我就給你做多少事，而且先給予我再做。
這就出現了給予與付出之間的時間差，管理者要適當調整原有的馬拉松式的激勵方式，要把即時獎勵、即時兌現常態化。
學習國學知識可以為80後管理者理解中國的人、環境和文化提供可資借鑑的經驗和理論，幫助其有效地進行人員激勵，減少人事和其他糾紛。最終，80後管理者的創新管理水平、駕馭複雜多變市場環境的能力以及人生成就的幸福感會迅速提公升。
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