現在企業人力結構中8090後的員工越來越多，甚至很多的80後都走上了領導崗位。而在管理8090後過程中，很多人發現，他們和70後及以前的員工有很大的差別。而在人力資源調查中，80%的員工離職是由於直接上司不好。
所以作為管理者，在埋怨8090後穩定性不夠，忠誠度不高的情況下，需要多多反省自己，是不是還是用老套路管理新群體。如何讓8090後員工在公司實現穩定持續的工作狀態，如何更好的激發出8090後的工作效率。張顧嚴的情商領導力系列諮詢培訓有20種方法，實現對8090後的有效激勵和管理，篇幅有限，張顧嚴先列出六點建議，希望能夠解開管理者對8090後難管理的困惑：
一、引導樹立正確道德觀。
8090後雖然有很多創造性的思維能力，但在對於成長過程中接受了太多負面思想（如金錢至上、拼爹拼背景等惡俗）的背景下。8090的道德觀實際非常糾結。張顧嚴建議在8090後進公司的時候，公司必須著手以道德觀、價值觀塑造為主，職業技能提公升為輔的培訓和諮詢。
捨棄以往只重技能，不重道德文化培訓的習慣。
二、了解需要，調動激情
權威機構對8090後群體工作主要目的調查中，排在第一位的是「實現自我價值」第二位是「積累工作經驗」，第三位是「自食其力」。我們發現在70後及以前，以生存發展為首位的工作目的已經徹底改變。所以我們發現在8090後對於生存方面需求不強烈的情況下。
如何更好的產生工作興趣，則是要要滿足他們實現自我的需要。張顧嚴建議作為領導者，需要了解，8090後的工作目的，從而因勢利導，讓他們發現工作的意義，從而更好產生工作興趣，實現工作激情及效率提公升。
三、循循善誘，張弛結合
8090後是乙個崇尚個性，比較自我的群體。他們接受新事物的速度快，融合能力快。不免在工作中有眼高手低，無視上級，盲目自大的情況。
而情商領導藝術則是要發掘，察覺被管理者的心裡想法。從而實現循循善誘。張顧嚴建議，對於8090後的員工，要懂得運用情商領導技巧更好的刺激他們，從而實現管理效果。
在個別時候，對於部分過於自大的8090後員工，適當的「放權」，讓他們發現自己並沒有想象的那麼「厲害」，工作並沒有想象的那麼「容易」，領導並沒有想象中的那麼「無能」。張馳結合。
四、杜絕辦公室政治，營造公平合理的工作環境
人多了總難免有矛盾。8090後是乙個善於發現不足，並且指正不足的群體。而在企業中，生存發展環境也是8090後非常關注的乙個問題。
在團隊當中，如果有辦公室政治存在，第一對於8090後的生存發展不利，第二，會讓8090後感慨公司複雜，做事無法專心，從而要麼被同化，要麼被擠兌走。張顧嚴建議，在現在企業之中，領導者一定注意要杜絕辦公室政治，創造和諧公平的競爭環境。在企業之中，提倡「合理競爭」，堅決否定「惡性鬥爭」。
讓8090後能夠感受團隊的氛圍。
五、做好表率，律己方能服人
表率的的具體含義不是指要捨棄自己的本職工作去幹員工幹的事情，而是在制度等方面實現帶頭表率的作用。在長時間的觀察調研發現，8090後群體他們和70後及以前的群體是完全不一樣的，他們是在員工的崗位想領導的事情。用群體準則去評判任何人，哪怕這人是領導甚至是董事長。
所以張顧嚴建議，在實現公司制度及文化貫徹的時候。領導者需要以身作則。「其身正不令而行，其身不正雖令不從」。
換位思考，用行動來引導8090後的行動和結果。
六、不講人情講人性，人心為上
2023年很多新聞報道富士康的多位年輕員工跳樓、過勞死後，使曾被外界吹捧的狼性文化、床墊文化、加班文化引發廣泛質疑。面對8090後，領導者們必須反思傳統固有的企業文化。張顧嚴建議，從情商換位思考角度，以實現個人價值為前提，實現人性化的管理。
對待8090後員工，少下命令，多做引導。
其實在傳統管理方法和技巧面臨挑戰的今天，張顧嚴希望從情商領角度進行領導方式的創新和優化，換個角度做領導，換種方式更好實現8090後甚至是70後以前的人員管理，從而讓人更加主動的實現工作目標，。更加忠誠的陪伴企業實現長久發展，共創輝煌。
情商領導力六招實現8090後有效管理
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