張高睿8090後員工管理之尊重包容並享受多元化

2023-02-15 14:57:02 字數 4562 閱讀 3255

差異創造價值」,這是殼牌公司的口號。多元化被該公司奉為圭臬。殼牌認為,來自不同地方,有不同文化背景,接受不同教育的人,才可能保證看待和處理問題時會有不同的角度。

殼牌要保證,在oo每乙個問題上都會有不同的聲音出現。殼牌中國公司人力資源總監溫大偉說: 多元化的挑戰,就是我們要認識到彼此間的不同,並創造這樣的環境以保持不同。

」多元化和包容性是殼牌集團的準則。為了推行和保證多元化與包容性,殼牌中國公司成立了「中國多元化和包容性工作小組」。小組 +成員本身就是多元化的,各個部門和群體都有代表,小組組長是殼牌東北亞集團主席陳逸嘉。

每月開一次會。中國員工性格不善張揚,不願意在公開場合表達自己的意見,會上討論敏感問題,大家更是三緘其口。為了避免少數敢發言的人代表全體員幹印-亭零,殼牌中國公司就想出了乙個辦法:

給每人發放一張黃色的即時貼,請大家將各自的想法和意見寫在紙上,不用署名,最後集中收回,主持人再張貼在白板上,唸出大家關心的問題來。

迪士尼也有個「不設限的討論會」。迪士尼營造寬鬆閒散的環境,鼓勵所有員工都能自由表達意見。銅鑼秀是迪士尼一直保留至今的內.部活動。

每週一次,所有的員工都會聚集到會議室,每個人都要提供.,建議,範圍和部門不限。公司高管艾斯納認為: 不設限的討論會產生好的點子,並且可以改進這些點子。

」在艾斯納看來,自由的氣氛就像奔流不息的江河,靈感和創意會滾滾而來。他說:後競們喜歡漫無邊際、天馬行空、又有破壞性的會議。

」迪士尼公司很多釉一無二的創意,如「小美人魚」和「風中奇緣」,就是在這樣的七嘴八舌中誕生的。

每乙個人的個性、經驗、知識有所不同,世界才變得豐富多彩。乙份事業的成功,不是強迫每個人去削足適履,而是使每個人充分發揮長處,成為團隊不可缺少的一員。這樣,乙個成功的團隊維繫成本最低,個人的個性也得到最大的張揚。

面對日益多元化的社會環境和企業狀況,多元化逐漸成為企業管理的重要特點。管理者要正確地對待自己、他人、社會和周廚的一切,並且能夠理解甚至認同不同人、不同地區、不同社會的差異性,並要學會尊重、包容和享受多元化。鼓勵多元化成功,也是管理實踐的必然選擇。

張高睿8090後員工管理分享之營造良好的工作氛圍

每一位員工都希望在乙個氛圍良好的組織中工作,渴望有乙個高效協調的工作氣氛,更期望有乙個好的工作績效,但高質量的組織氛圍的營造要糝每位管理者和員工的共同努力。

一、良好工作氛圍的作用

新生代員工被稱為職場「跳蚤」已不是什麼新鮮事了,其頻頻跳槽讓公司頭痛不已。但在與公司管理者分享時,他們談到不少員工辭職的原因之一是因為工作氛圍不好。而一項調查研究也證明了這一,點。

專家研究表明,員工主要是因看好公司而入職,而員工離職則除了公司及個人職業發展等原因外,往往與和同事關係不佳,尤其是與直接上級相處不和睦有關,故有「加入公司,離開經理」之說。良好的工作氛圍是公司人力資源管理中非經濟性激勵的重要因素之一,因此經理負有直接責任。

良好的工作環境是員工的核心職業訴求父,-。工作環境的硬體條件固然重要,但不是重點,所謂「環境留人」,重點是工作軟環境——工作氛圍。試想一下,如果你每一天都處在乙個毫無生氣、氣氛壓抑的工作環境中,你會積極地投入到工作中嗎?

相信你很難做到,更別說你的員工了。可見,乙個良好的工作氛圍對提高員工工作積極性起著不可忽視的作用。那麼,到底什麼樣的工作氛圍才是良好的呢?

工作氛圍包括人際關係、領導方式和心理相融程度等,是團體內的小環境、軟環境。工作氛圍的營造是內部環境建設中最能體現關心人、尊重人、影響人的一項管理工作。良好的環境氛圍有助於增強人際關係的融洽,提高群體內的心理相融程度,從而產生巨大的心理效應,激發員工積極工作的動機,提高工作效率。

反之,會使員工感到心理壓抑。缺乏工作熱情,喪失積極向上的精神和要求,不能實現組織。

20世紀90年代初,飛利浦集團半導體部門就因為經營危機和內部環境差,曾一度被集團擺到「毫無希望」的戰略地位。當時,該部門員工士氣低落,部門內部關係也很差,四個高階經理就有兩個互不講話,一線經理對相對獨立的研究和開發部已經完全不信任。乙個經理說,部經營己被這種惡劣的工作氛圍弄到徹底癱瘓。

為此,集團準備對該部門進行改造。

面對這樣的內部環境,新上任的領導人哈格曼斯特認為,我們要 。壬改變個人行為,最重要的是改變內部環境,因為它最終會影響人們的行為。

張高睿8090後員工管理分享之改造內部環境從**下手

那麼,改造內部環境從**下手呢?首先哈格曼斯特採取斷然措施控制成本,關閉了幾條生產線,裁員20%;然後在企業內部大力消除互相推諉和內耗的現象,倡導「責任管理」。此外,他還提出開展「我們能走多遠」的挑戰競賽的號召,並在企業中大力倡導自我拓展,建立信任,發展支援。

飛利浦半導體部門大力改造企業的內部環境,形成新的企業文化,結果當年公司的虧損就減少了一半,第二年就持平,第三年開始盈利。後來很多專家紛紛去飛利浦半導體部門取經,他們乙個工程師這樣說: 最重要的是『場所的氣味,改變了。

我現在非常願意來上班。不只是某一方面而是全部,這裡變成了乙個非常不同的公司。」

乙個公司可以通過改變內部氛圍,即人們的行為背景,而顯著地改變人們的行為,那麼塑造這樣的氛圍無可辯駁的是領導者們的主要任務,也是公司優質管理的最好措施。

優秀的企業都非常注意工作氛圍的塑造。日本松下公司員工的信條是:唯有本公司每一位成員和親協力,至誠團結,才能促進進步與發展。

松下公司能取得今天的成就,與其良好的公司氛圍是分不開的。令人愉快的公司氛圍能形成強大的吸引力和凝聚力,不但可以留住人,更能留住人心。只有在氣氛良好的公司中工作,才能順心、舒心、有奔頭,心甘情願為其奉獻青春,貢獻力量。

所以每個公司都要爭取創造良好的工作環境,為員工提供各種有利條件,使各類人才得以充分發揮其才能,使公司得到更大的發展。同時,我們也認為,儘管員工在工作時間應專注於工作,但工作氣氛卻不必過於拘謹,應讓年輕人自由、輕鬆、活躍一些。

目前在國內不少公司的管理者也意識到了這一點,他們試圖通過改善工作「軟環境」來調節員工的心情,以達到提高工作效率的目的。在長三角一帶的不少公司就做了這方面的嘗試,管理者允許員工在上班期間放一些舒緩的**以改善工作「軟環境」。在某藥業集團上班的鄭小姐說,上班時的**讓她感到振奮,下班時的**讓她感到輕鬆,在這樣的「軟環境」中,一天到晚都有好心情。

而該集團的繹理則表示,辦公設施是硬環境,工作的氛圍則是「軟環境」,它不僅是人際關係的潤滑劑,還是提高工作效率的加油站。

張高睿8090後員工管理分享之營造良好工作氛圈的四大攻略

作為駕馭團隊運作的管理者,必須關注工作氛圍。下面就這方面的問題,我們提出幾點建議,但這些都需要管理者身體力行。

第一,要從制度層面確定各個部門、工作職位之間的明確分工:i,部門之間、崗位之間的合作是否順利,是工作氛圍好壞與否的乙個重戴戀要標誌,明確的分工才能有良好的合作。各部門職責明確,權力明確,並不意味著互不相關。

所有的事都是公司的事,都是大家的事, 職務分工僅僅是說工作程式由誰來具體執行,如此才不會發生互相推諉、推卸責任等影響工作氛圍的情況發生。比方講,乙個公司30個人,有26個人工作不認真,得過且過,那麼另外4個工作認真的人,慢慢就會有3個人變得不認真,另乙個變不了的,就只得選擇離開。反之亦然。

30個人的公司,26個人工作認真,那麼剩下4個不認真的吸人,可能有3個會變得認真,另乙個無法改變的,就會待不下去。

第二,從基本做起,從小事做起。擠出一些寶貴時間,如交流會、趣味性活動等,形式可多樣化,增強互動性、參與性,促進彼此溝通與交流;或依據典型事例,對員工進行有效激勵;寫一篇文章,勾畫。團隊的美好未來等。

總之,有效的溝通與交流,是營造團隊良好工作氛圍的「催化劑」。團隊的威力在於每一位員工潛能的釋放,疊加在一起形成「共振」效果。作為主管的管理技巧之一,是如何最大限度地引導「共振」效果的產生,如果經常把下屬員工好的建議和訴求拋,耷一邊,久而久之,員工的積極性就衰減殆盡。

第三,學會控制負面情緒,以免對工作氛圍造成不良影響。管理者在長期的高強度、高壓力、勞心勞力、繁雜的管理事務中,很容易不知不覺就有注意力不集中、健忘、焦慮、缺乏耐心、易怒等精神亞健康症狀。不過,主觀而言,每個管理者都應該認識到自己日常管理行為和工作習慣的缺陷,需要經常自省並加以改進,工作不順心時尤其不要「發飆」,特別要注意控制、調整自己的情緒,避免負面情緒對工作氛圖造成不良影響。

第四,平等、尊重、寬容是營造和諧工作氛圍的基礎。如果奉行平等、尊重、寬容和鼓勵的基本原則,對待比自己年輕很多的員工.要注意避免打擊他們的自尊心、自信心,多照顧他們的面子,多注意傾聽,多表揚、多鼓勵,多給些建設性意見,多注意到他們的差異性。多講究方式方法,再通過各種方式讓員工了解你的為人、價值觀及管理思路、工作作風和行為習慣等,便可以消除誤會,增進相互理解,減少距離感和敬畏感。

總之,工作氛圍是乙個看不見、摸不著的東西,但我們可以確定的是,工作氛圍是在員工的不斷交流和互動中逐漸形成的,沒有人與人之間的互動,氛圍也就無從談起。制度在這方面所能起到的作用有限,最多也不過是起到乙個基本的促進作用。人是環境中最重要的因素,好的工作氛圍是人創造的。

如果管理者能夠掌握創造氛圍的技巧,並將之運用到工作中,那麼就能夠識別沒有效率和降低效率的行為,並能夠行之有效地進行變革,從而高效、輕鬆地獲得有創造性的工作成果。

團隊組織氣氛的建設和良好工作氛圍的營造,從某種意義上講,是一項持久的系統工程,而不是簡單地理解為「主管請員工睜眵飾員工與主管拉拉關係」,它需要主管、員工在自然誠信的基礎上。經過足夠時間的多次碰撞和磨鍊。這是在崎嶇不平的道路上的「跋涉」,在高壓競爭環境中的「鑄造」。

在整合組織內外知識、經驗的基礎上,經過共同作用,形成企業共同美好的願景。如果乙個組織具備簡明有效的組織構架、規範的操作流程、自然的溝通交流習慣、公正的考核激勵機制,就有強大的感召力和凝聚力,團隊成員樂意為團隊犧牲個人的利益,為成為本組織的一員而感到自豪和驕傲。那麼,這樣的團,一定具有旺盛的生命力和爆發力。

8090後員工管理

濟南如家酒店 11年5月31日 主辦單位 濟南宇泰企業諮詢 課程目標 準確深刻地把握8090後員工的特點,對其生活方式 道德標準 美學趣味 價值追求 時空觀念有進一步的認識 理解 深入了解8090後員工的潛力,調動他們的工作積極性,激勵他們自覺地為企業的發展出謀獻策 培養8090後員工對於企業的忠誠...

如何管理8090後員工

講師 謝炎課時 4小時 課程背景 只有落後的員工管理,沒有永遠落後的員工!他們是80 90後,你可以不理解他們,卻不可以視而不見 你可以不欣賞他們,卻不可以迴避,因為,當今80 90後一代新型員工敢於挑戰權威和傳統理念,許多管理規則被他們打破。當今80 90後一代新型員工湧入企業班組,他們具有鮮明的...

8090管理張高睿老師新型領導者的三大修煉

第一項修煉 改善心智模式。心智模式 是根深蒂固於心中,為我們如何了解這個世界,以及如何採取行動設定1多前提 成見,甚至是影象 印象。我們通常不易察覺自己的心智模式,以及它對行為的影響。例如,對於常說笑話的人。我們可能認樂觀豁達 對於不修邊幅的人,我們可能覺得他不在乎別人的想法。在管理的許多決策模式中...