高校科技企業管理者報酬激勵機制設計

內容摘要：隨著高校科技企業改革的深入，構建管理者激勵約束機制成為企業的必然要求，報酬是激勵約束機制的重要內容。文章指出有效的報酬激勵機制設計需要解決報酬構成及結構確定、報酬數量確定及依據和管理者績效評價體系的建立等問題。

關鍵詞：高校企業報酬激勵機制設計

當前，高校科技企業正在進行現代企業制度改革，目的就是要在企業中普遍建立起以股東會、董事會、

監事會「三會」為代表的法人治理結構。管理者（指高校科技企業的廠長、經理）激勵約束機制是法人治理結構的必然要求，報酬是激勵約束機制的重要內容。傳統的報酬激勵機制是在計畫經濟時期建立起來的，還不能適應企業改革的需要。

傳統報酬激勵機制的弊端

報酬與業績相關度低，缺乏有效的績效評價體系。報酬主要是由工資和獎金組成。工資是依據本人的職稱、職務等因素確定，與經營狀況基本沒有絕對關係；獎金是根據承包指標完成情況確定，但承包指標的設計缺乏科學的依據，不能反映真實業績，管理者只負盈難負虧，激勵效果非常有限。

報酬與所處的崗位不相稱，結構設計不合理。報酬不是依據企業規模、管理難度及其承擔的責任確定，與管理者所處的崗位不相稱；收入構成中雖然包含了固定收入和風險收入兩部分，但工資和獎金都只具有短期激勵性質，長期激勵效應明顯不足。

有效的報酬激勵機制設計需要解決的問題

（一）報酬的構成及其結構確定

合理的報酬結構應該是多元的。固定收入是報酬收入的穩定部分，它的保障作用能減輕管理者承受的心理壓力，屬於人性化的制度設計。風險收入有助於強化管理者與投資者的經濟聯絡，使雙方能夠共享企業收益，共擔投資風險；短期收入能促進企業短期目標的實現。

長期收入有助於克服管理者短期行為的頑疾。

高校科技企業管理者的報酬可以設計為以下三部分：工資、獎金和長期收入。工資、獎金屬於傳統的報酬形式，已沿用多年，有它存在的合理性。

長期收入是報酬制度改革的必然，可根據企業的具體情況選擇採用虛擬**、管理者持股、**期權等報酬形式。