作者：劉春梅
**：《海峽科學》2023年第07期
[摘要] 中職學校人力資源工作的目標是通過開發人力資源，優化人力資源配置，發揮人力資源的作用，達到人才強校的目的。中職學校人力資源的基本內涵是以人為本，這是區別於傳統人事管理的重要標誌。中職學校可以從建立人才發掘機制、健全人才使用機制、優化人才開發機制、完善人才激勵機制等方面來實現人力資源的全程管理。
[關鍵詞] 中職學校人力資源管理人才強校
1 中職學校人力資源管理的基本目標——人才強校
先進的教育管理模式、科學的治校辦學理念、優化的教學手段方法是提公升中等職業學校教育教學質量，培養具有良好思想道德素質、過硬技能本領的現代產業人才的必要條件。但更為重要的是，要想使得這些條件能真正發揮作用，服務於中等職業教育，必須要有踐行科學教育理念的人。中職學校教育能力的關鍵在於中職教育工作者的力量，推動學校科學發展，提公升人才培育質量，辦人民滿意的中職教育的前提就是提公升中職教育工作者的能力。
因此，中等職業學校人力資源管理的根本目標是為學校提供優質的教育工作者，為學校的科學發展提供充足的智力支援和發展力量。通過加強中職人力資源管理來達到人才強校的目的。學校擁有了高素質的人才，就擁有了中職教育的未來。
中職學校的人力資源管理旨在為中職學校提供一支高素質的有創造力、充滿活力和競爭力的管理人才，做好學校的管理服務工作，為學校發展提供引導力量和堅強後盾；旨在為中職學校提供一支師德高尚、業務知識精湛、教育方法科學的師資隊伍，扎扎實實地提高中職學校生存與發展的生命線——教育教學質量，為社會培養一批批能滿足社會需要並受社會歡迎的畢業生。
2 中職學校人力資源管理的基本內涵——以人為本
中職學校傳統人事管理是以管理「事」為中心，是一種剛性較強的管理模式，強調主體對客體的適應性，把大部分的精力和時間都關注在用人制度的建設與優化方面。雖然這也是人力資源管理的乙個重要內容，但是，這種人事管理忽略了制度的執行者——教職員工的主動性和能動性，管理缺少人性化的成分和人文關懷的內涵。傳統的人事管理強調命令與控制，教職員工一切都必須按照制度按部就班地開展教育工作，學校對教職員工各方面能力的開發也傾向採取一刀切的辦法，較少考慮到個體能力與素質的差異性所帶來的教職工能力的層次性與性格的特殊性，這不利於充分挖掘教職員工的潛能與素質，實現教職員工的全面發展，進而在一定程度上阻礙了教職員工主動、創造性地開展教育工作。
新時代的人力資源管理要打破傳統人事管理觀念的束縛，積極解放思想，開拓創新。其中最為根本的就是要樹立「以人為本」的管理理念。「以人為本」管理理念的實質是人文主義思想在學校管理領域的一種運用和發展，其核心要義在於使學校的教育管理工作在立足學校基本工作的基礎上，尊重教職工、 關心教職工、 激勵教職工、 發展教職工。
它不再把「事」作為管理工作的出發點，而是把「人」作為管理活動的核心資源與管理目標，以實現學校的發展目標和教職工的個人發展目標，這是人力資源管理區別於人事管理的重要標誌。
「人事管理的特點是以人事為工作重心，為事配人，為人定位。在此過程之中強調單方面靜態的制度控制和管理。管理內容和目標著眼於當前，科學性和延展性比較差，具有照章辦事、按計畫辦事的特點，是一種典型的計畫經濟時代的產物」[1]。
因此在社會主義市場經濟時期，這種人事管理模式的弊端與不適應性已經顯露無疑。「以人為本」的管理理念成為新的人力資源管理模式的時代標桿。這種新模式要求以人為中心，注重對人的管理與關懷，極力尋找和發現每乙個人的能力與特點，找到人與事相互適應的契合點。
它克服了傳統人事管理單向度、由上而下的管理方式，強調由上而下和由下而上的雙向溝通交流模式，學校的管理部門注重教職工個人的情感與要求，為每乙個教職員工提供最大限度發揮其個人能力的渠道與機會，把推動學校的整體發展和個人能力的全面成長有效地結合起來，做到以人的能動實現教育工作的效果，同時以參與學校的教育教學工作來激勵和推動教育工作者自身能力的再發展。在這種新模式下，人力資源管理的目標是使學校人力資源與學校發展呈現一種雙向互動、雙贏的協作關係，從而做到「人盡其才，才得其用」。
3 構建中職學校人力資源合理管理機制
3.1 建立人才發掘機制
人才是學校的財富，學校人事管理部門要善於發掘人才。發掘人才可以從兩個方面入手：一是從學校內部提公升；二是從校外招聘。
首先，從校內提公升的角度看，要特別注意人力資源具有的相對性和成長性。所謂相對性，指的是人力資源的相對適應性。如有的人善於教學，善用淺顯的語言闡明深刻的道理；有的人長於技能實踐，嫻熟的技能展示能讓學生很快掌握技能要領；有的人精於行政管理業務，能耐心、細心、精心地執行行政職能任務，迅速完成領導交辦的任務，等等。
然而在其他領域，便不一定能達到如其專長領域那樣的效果。這就要求人事管理部門要經常考察教職工的工作情況，了解教職工的能力發揮情況，盡可能地使得人的能力被運用於其擅長的領域。所謂成長性，是指隨著工作年限的增長，人的工作能力得到鍛鍊，有不斷提公升的情況。
這種成長性是一種可變性，人在工作中可能會衍變出更強的能力或者在新的領域裡擅長的能力。因此，人事管理部門對於教職工能力的判斷不能絕對，要用發展的眼光來看問題，要及時跟蹤教職工的能力變化情況，並按照規範程式及時調整其崗位，以期更好地發揮教職工的能力。其次，從校外招聘的角度看，主要是要把握招聘質量，嚴格入口關。
校外招聘因對被應聘者以往情況了解不夠詳實，需要加強在資格審查、初試、複試等環境的考核，尤其側重對應聘者工作專項能力考核和綜合素質考核相結合；要任人唯賢， 用人唯才，通過科學合理的人才引進機制， 吸引優秀人力資源到學校中來。
國企人力資源開發與管理若干問題
摘要 目前國有企業一直以一種粗放型管理方式存在,在人力資源管理上還存在著很多問題,很大程度上制約了國有企業的發展步伐。科學合理地開發和管理人力資源是國企獲得競爭優勢的關鍵。目前,國企仍存在組織機構設定不夠合理 人力資源資訊匾乏 管理粗放 缺乏激勵機制等問題。為此,必須重視整體性人力資源開發,建設規範...
探索人力資源管理工作中的若干問題
作者 陳發旺 今日湖北 下旬刊 2013年第03期人力與人口，不可同日而語，我國雖然是人口大國，也是人力資源弱國，從綜合素質上看，人力資源質量亟待提高。就我國目前的社會發展而言，最為缺乏的就是具有創新思維的人才，這種人才的缺乏將對我國科技事業和經濟的發展形成嚴重制約。而在這種大環境下我國企業一直以來...
現代學校人力資源管理
廣東省高等教育自學考試 學校人力資源管理課程 課程 10489 考試大綱 目錄i 課程性質與設定目的 一 課程性質與特點 二 課程目標與基本要求 三 與本專業其他相關課程的關係 ii 課程內容和考核目標 第一章學校發展與人力資源管理 一 學習目的與要求 二 課程內容 三 考核知識點 四 考核要求 第...