績效管理制度

% t7 [, y5 x: p0 t" ~一、績效管理的概念

2 v, t: p/ e6 p7 v5 x9 j1 t績效管理是通過對企業的經營目標分解、業績評價，並將績效成績用於企業

, ch6 a# q: q1 c日常管理活動中，以激勵員工業績持續改進並最終實現組織戰略以及目標的一系列的管理活動。它包括績效目標與計畫制訂、績效實施與跟蹤、績效評估與檢查、績效反饋與績效結果運用，是管理者和員工就工作目標與如何達成目標形成共識的過程。

% o0 z0 _7 t# g9 d* o, n- q5 f6 o; k2 w# j

二、績效管理目的! u) n9 c) a2 t% z6 i; f% e

（一）保證公司戰略目標的實現。通過對部門、員工績效進行管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現組織戰略目標；

& p4 p4 s- t9 v; u（二）成為管理者有效的管理手段。通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有針對性地提出改進措施，有利於提高部門工作效率；" g7 f9 g6 q. ip; t$ \!

y（三）有效激勵員工，改善員工績效。通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行管理，激發員工的積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質；

/ x. vu( y# v* d（四）實現公司與員工雙贏。實現公司目標，體現員工價值，員工與公司共同發展。

4 m: c8 m2 q( j1 [3 o7 ]. m' m, k: ]

三、績效管理的基本原則( |. j7 c4 w7 |! |

（一）導向性：部門及員工的考核應與公司戰略保持一致；

2 w) c5 f, k! ?/ n! l. j3 e（二）一致性：在一段連續時間之內，考核的內容和標準要保持一定的穩定性；

, x- a9 p& ^% c" t& ]（三）客觀性：考核要以公司目標為導向，以事實和資料為依據，客觀的反映員工的實際情況，避免由於光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差；

5 u6 z& e7 ~0 h$ ]. l& n! e（四）公平性：

對於同一崗位的員工使用相同的考核標準，對不同崗位避免採用同一標準；4 o7 fl) @! }$ k4 n. _

（五）公開性：考核標準的制定要和員工進行溝通，考核方案及考核結果要向員工公開，讓員工了解考核的要求及結果。, o- d# z, o( z% @

; t- i; \( j, v2 v2 h" b四、考核物件，關係責任，週期。' z+ `i+ k/ z1 ?, q! c

（一）考核物件

6 z" p- z3 b& m/ x% ]公司全體正式員工。; z" d' b! p9 r5 ?

（二）考核關係及責任: v/ m2 f- \3 |& z& y: q

上一級考核下一級、隔級審核。

( f7 s/ s' }3 t$ w8 _! p1、被考核者：指接受考核的物件，可對績效考核的制定提出意見，對績效結果有異議的可反饋或申訴。

8 g/ j( m; y7 s9 z, e2、考核者：是被考核者的直接上級，是實施績效管理的主體，考核者需要熟練掌握績效考核相關**、流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。; l.

_( x9 j# m. t

3、審核者：是考核者的直接上級，即被考核者的跨級上級，主要作用是對考核方案及考核結果的審核，接受被考核者的申述。2 v# |9 b8 d, e; x9 s, ^

4、組織監督協助者：人事行政部組織並監督指導各部門績效考核實施過程，協助解決考核過程中遇到的問題，並將評估結果彙總上報總經理審定。

9 y- r$ t; t) w1 h5、最終審定者：總經理: @* a* i/ f, v6 d

（三）考核週期) [- u% x- [0 p4 e& ?5 w9 p

按照不同職位（或崗位）分別實行月度、季度、半年、年度績效考核。|! f- ?8 n, m5 g+ w4 p

1、銷售人員：根據具體情況制訂業績提成辦法和考核週期& y, e" j' r- n

2、研發人員：年度考核

i+ g! p9 m% a/ c5 s$ d3、其他人員：季度考核3 b" ~" a, a) _) z8 c9 |+ c% ~

! b# p. ~. s% v) n6 y$ p$ h五、考核內容及計算方法

( }8 b8 c( g, i* d5 ]* x+ f8 j+ q（一）考核內容分為三部分& ~& ~7 p\' w/ q9 b8 v8 i

1、 kpi，即關鍵業績指標，考核週期內要完成的關鍵工作。（見附件一）* _* w! k5 x( r1 c$ l

2、綜合能力，指員工達到工作目標所需的各項知識、技能和態度，如專業知識、溝通能力、團隊協作、執行力等。（見附件二）

6 c5 v8 x/ g. w5 d, |3、公司業績，考核週期內公司整體業績完成情況。

1 q# c! z$ u' d- d7 }/ i' l( h1 b% |; y（二）計算方法

/ |3 }. q0 e5 `1、kpi考核得分直接應用於結果。5 }$ y4 w. |/ n& b

kpi得分一般不超過120分，超過120分，一般為指標值制定過低，或是獎勵太大，考核者應注意。

, v7 v8 [4 `1 o9 h$ c; f4 r( z2、綜合能力考評結果需進行abcd強制排序，並寫出相應評語（見附件三），強制排序後進行賦分。考評等級分布及賦分見下表

0 u3 n4 p0 i& b7 d評定級別對應表示強制分布比例賦分/ h: t( r8 s6 k0 e- r; p: k& w2 t" z

a 優秀 20% 120

5 q5 j% d3 p$ o4 o5 g2 gb 良好 30% 100

' }/ l! ?. i+ ic 基本達標 30% 80+ ^6 t! vj1 j4 w: [

d 業績需要改進 20% 50

8 e! y& [7 @& w0 t" r& `_: f- y4 @( b$ r

- ?' x/ r3 u) k8 d9 f, kk! \0 m; i

; h. p- l+ y+ y! ~

; x4 v8 c: ~# o8 j) e. w2 x2 e+ k! x" g+ c8 s# s

. g4 u; a, q# dr# g! w6 x

3、公司業績得分=年度銷售額實際增長率/年度銷售額計畫增長率*1003 v$ \2 d+ m; l7 l9 v2 s

員工季度績效得分=kpi得分*權重+綜合能力考評等級賦分*權重+公司業績得分*權重

. ~" ^7 ~& g$ v6 h1 o員工年度績效得分=∑員工季度績效得分/4' d" e* @6 a1 _, |. g$ h' @

) o0 a: ], w( q六、績效考核操作流程' n1 w; i7 g5 l" i! x, p' q. \

（一）確定公司戰略

& b8 * z% l) h# q" c3 k1、負責人根據公司計畫和工作重點，提取各自kpi,制定考核方案，人事行政部協助。+ b- v, t# g! y; q0 j! l

. u1 b4 y3 h# ~+ |（三）員工方案制定

o& d9 [5 ], p* 6 g0 k

①季度績效獎金計算與發放

! x% s7 f; w$ k! h* _獎金基數：為月工資的30%；) |( k0 @7 `7 e; b& t7 i4 r% l

工作時間係數= 實際出勤天數/應出勤天數

9 r9 b( ^9 a9 h' k績效獎金=獎金基數*績效得分/100*工作時間係數；+ u7 @1 z+ w# v4 m0 z, q7 j( g

發放時間：

# a& g+ b5 z, p, r: r6 r②年度績效獎金計算與發放. t; f! r/ k8 q/ , m) r) ]0 t* k& ~工作時間係數= 實際出勤天數/應出勤天數

' 8 p) [0 e

（五）崗位調整：通過績效考核發現有潛力的員工，可通過輪崗，對其進行全面培養，或對業績不能達到公司要求的員工，進行調崗。e- u( g( a# * c9 i2 m0 f

八、考核申訴

8 m' p6 p1 u0 v2 g/ d5 |- [8 d+ y2 j& |5 t（一）如員工對考核方案和結果有異議，可向直接領導提出，若不能達成共識，可向隔級領導提出，負責人應從客觀、公正的角度，在三天內給予答覆。8 r/ y% f& ?+ l

（二）若員工對負責人的答覆仍有異議，可向人事行政部提出申訴，人事行政部在在5個工作日內，調查事實，進行協調並給予處理結果。

& [/ a9 v1 a/ f# a4 l9 q7 z1 f+ s* }( w: x

九、補充說明7 ^5 y* 9 e2、調任部門的主管負責安排調入員工kpi與評估表的制定工作；

' s7 y* m3 e% t3、調離部門的主管和調任部門的主管分別對於其同一考核期內的不同工作部門的工作完成情況，進行考核評定，人事行政部部根據其平均成績作為最終成績。

: k* }?+ s6 t（三）績效指標的調整; e; h7 m; n% s5 \3 k

1、由於受公司業務發展計畫的變更、組織結構的調整、市場外部環境的重大變化，或一些不可抗力因素等非個人主觀可控因素影響，績效考核方案可以在執行過程中進行調整；

: a+ k/ w, v. f5 u4 y2、對績效考核方案進行調整以前，原考核方案仍然有效；

* ki( ?; f% b1 n3、績效考核方案的調整流程，同績效管理流程。

& |; u$ u! e8 ~$ g& i（四）解釋許可權及生效日期: n7 j* \: y5 }; c

1、本制度由人力資源部負責修訂，最終解釋權歸人力資源部；' d2 i. e( e# u- _5 k

2、本制度自發布之日起生效。

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