以人為本、人性化管理被許多企業當作用人理來提倡和宣傳，希望能給人一種企業重視人才，視人力為資本的印象，能在更大程度上吸引新員工留住老員工。
這恐怕也是許多企業提倡以人為本，宣傳人性化管理的初衷。但是，考察某些企業的表現，我們可以發現理念的宣傳是一回事，實際的做法又是另外一回事，許多人為的因素導致了理念與行為的偏離，使得優秀的管理理念得不到有效的落實。
理念和行為脫節的乙個很大的原因就是企業的執行層的執行不力，任何好的理念如果沒有得到直線經理的理解和執行，都將流於形式，浮於表面。所以，解決問題的關鍵還在於直線經理的正確理解和認真執行。作為乙個工作團隊的掌舵人，經理才是這種理念的切實的踐行者和帶頭人。
經理不能僅僅滿足於當前的表現，也不能僅僅滿足於把員工管好，而應帶領團隊成員積極建立一種以人為本、人性化管理的團隊氛圍。對團隊的未來做出更加鼓舞人心的規劃，不斷帶領員工向更高的目標努力，幫助員工在未來獲取更大的成功。
這才是人本管理的基礎和根本。這個基礎就是提高管理質量和工作效率的最佳選擇--績效管理。
畢竟，如果員工的績效水平得不到公平公正的衡量，績效水平得不到實際的提高，人本管理根本就是一句空話。
人本管理是否得到有效的執行在於績效管理是否實施，是否真正發揮作用，因此人本管理必須基於績效而做，圍繞績效而展開、發展和完善。
其實，經理的所有工作都圍繞員工的績效管理展開，任何的決策和行動都離不開對員工績效的關注，關注績效就是關注員工的成長，就是對員工承擔責任，就是人本管理的實踐。
績效管理在很多人看來就是一種手段，一種以考核決定員工薪資分配和員工解聘的手段。
在許多企業，只有這兩項工作來臨時，績效管理才被提及，績效考核**才拿出來使用。如若在平時，人們才不會去關心績效的事情，也懶得去想，因為對他們來說，績效管理是不受歡迎的。
所以，在這些企業，人本管理沒真正得到實施，其管理模式還是老一套，管理方法還是簡單粗暴，胡蘿蔔加大棒還是被經常使用，經理們的做法和想法離科學化和效率化還是很遠。
這種現狀使得績效管理像是"雞肋"，食之無味，棄之可惜。
那麼，績效管理真的就不能發揮作用嗎？真的就無法得到有效實施嗎？其實不然。
績效管理遠非人們想象的那樣難以實施，其作用也遠非考核那麼簡單。與其說它是一種手段，不如說它是一種文化，一種基於績效的團隊文化，是人本管理最好的實踐和證明。
與經營追求高效益一樣，管理追求高績效，而且只有先獲得管理的高績效，才能獲得經營的高效益，任何的經營策略與經營目標都需要完善的管理去幫助實現，離開了有效的管理，任何的經營策略與目標都只能僅僅止於策略與目標，無法收到任何的效果。
基於這個觀點，經理應帶領部署創造基於績效的人本管理氛圍，不斷建立追求績效的團隊文化。
創造高績效團隊文化的基礎是正確理解和定義績效和績效管理。
正確定義績效的好處是讓員工首先掌握乙個概念清晰的績效概念，樹立追求績效為績效而努力的工作觀念，用績效的標準調整和約束自己的行為，使員工的工作更加職業化和效率化
所謂績效，即是員工在工作當中設定目標、跟蹤目標和完成目標過程中的能力表現。目標設定合適、標準適當並能達到則說明員工績效水平高，否則，目標不明確、工作無方向，則說明績效水平低。
績效與其說是一種水平，不如說是一種能力，因為它是員工在工作當中持續改進不斷完善的標準，績效管理的最終目的就是不斷完善和提高員工自我的績效管理能力。
創造高績效的團隊文化首先要給員工乙個正確的績效定義，讓員工樹立工作就是追求高績效的意識和觀念，讓員工的工作更加著眼於未來，更加清楚未來努力的方向，掌握自我績效管理的技能，不斷創造高績效，向更高的目標邁進。
這是建立高績效的團隊文化的第一步，也是非常重要的乙個開端，因為如果員工不明白什麼是績效，他們是不太願意接受經理的績效管理決策的，也不會願意配合經理關於提高員工績效的建議的。這樣，創造高績效的團隊文化就失去了群眾基礎和凝聚力，就要流於失敗。
所以，必須在績效管理的開始就給員工傳達乙個正確的績效概念，使員工有乙個正確的心態和心理準備，把員工的思想統一到績效上來。只有這樣，經理的績效方案才能得到擁護，得到執行和落實。
建立高績效的團隊文化，經理是主體，經理的態度和能力對其起決定性的作用。經理必須進一步明確自己在這個活動的角色和責任，真正承擔自己應該承擔的責任，做好自己應該做好的工作。
經理的職責就是採取必要的措施管理員工的績效，與員工一起在工作當中提高績效水平，建立以績效為基準的工作氛圍。
作為員工績效的管理者和責任人，經理必須做好以下工作。
1.明確工作團隊的目標：創造高績效的團隊文化。
經理應明確提出這個目標並將之傳達給員工，讓每個員工的頭腦中都有乙個績效的概念，都有為績效的提高而努力的意識，在團隊當中形成一種人人談績效，人人追求績效的良好氛圍。
這個工作就是為未來的績效管理造勢，讓員工都有一種為績效而努力的緊迫感和責任感。
這也是乙個以人為本，對員工負責的乙個決定，這個決定將在未來為員工創造更多的收穫，使員工在績效管理的基礎上不斷得到發展和完善。
2.幫助員工定立績效目標。
作為經理，你要讓員工清楚你對他們的要求是什麼，你準備讓他們做哪些事情，每件事情的驗收標準是什麼，員工未來需要改進和提高的缺點和不足在**？最好，你還要請員工說出他們自己對未來的工作有些什麼打算和計畫，準備做哪些事情，準備收到什麼效果。
畢竟，績效管理是經理和員工雙向溝通的事情。
實施績效管理首先要讓員工有乙個關於績效的目標，沒有目標，你無法確定員工的績效，更無法管理員工的績效，也無法考核員工的績效表現、確定員工的績效水平。
作為經理，你首先要帶動員工為自己定立績效目標，用目標管理員工和工作，使員工的工作更加有方向，使你的管理更有效率。
3.輔導員工提高執行目標的能力。
作為管理者，經理有責任對員工進行在職輔導，對員工認識績效目標的能力，執行績效目標的能力，判斷績效目標執行的結果等各個方面做出有效的輔導，幫助員工不斷提高業績水平和績性能力。
通過這些努力，讓員工獲得一種管理自己績效的技能，在績效管理中不斷得到進步和提高。
在績效管理中對員工進行輔導也就是經理對員工的在職培訓，經理必須把在職培訓和績效管理很好地結合起來，用績效管理的手段幫助員工提高績效管理的能力，成為自己的績效管理專家。
4.建立績效管理檔案。
為了減少在未來進行績效考評時的摩擦和矛盾，績效管理提倡做績效檔案，以記錄員工在績效管理過程中的績效表現，為年底的績效考評提供依據和參考。
因此，經理要為每一名員工建立乙份有效的績效檔案，全面系統地建立起員工的檔案，包括績效目標、績性能力、績效表現、績效考評結果以及需要改進的績效缺陷等等。
這個工作做起來可能會耽誤經理的一些時間，會比較麻煩一些。但是這個工作又是必須得做的乙個重要內容，因為他是經理在績效管理中佔據主動的乙個法寶，也是為企業留下的一筆知識財富，做好了一定能給經理帶來許多意想不到的收益。
5.考評員工的績效表現。
績效考評是認可員工優秀的乙個很好的機會而不是抓住錯誤不妨。
經理必須通過公平、公正的績效考核來確定員工的實際績效水平，對員工優秀的績效表現給予認可，對員工需要改進的績效表現給予建設性的改進意見，幫助員工改善和提高績性能力。
人本管理是一種理念，績效管理是一種方法，經理必須將這兩個方面很好地結合起來，在工作當中不斷總結和提高，不斷完善和發展，使人本管理得到有效的落實，使績效管理成為提高管理水平和工作效率的解決和發展之道。
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