助理人力資源管理師考試年終盤點新模式考點如下：
績效考核+360度評估+人才測評
建立乙個完善的領導力評估與發展體系，實現對管理人員準確客觀的評價，建議採用「績效考核+360度評估+人才測評」的新模式。之所以說這三種方式相結合將成為盤點管理人員的最佳解決方案，是因為這三種考察方式分別從業績、能力、潛力三個不同角度，以及外在表現和內在潛能兩個不同的層面對管理人員進行全面評估，呈獻給決策者的將是涵蓋各個方面的綜合決策參考。
績效考核以客觀資料為主，考核管理人員在目前崗位上的工作績效情況；360度評估以行為層面為主，評價管理人員的管理能力；人才測評以考察潛在特質為主，考察管理人員的能力傾向和管理素質。
其中，績效考核和360度評估反映的是管理人員目前的工作表現，而人才測評評估的是今後可以發展和提高的潛能。決策者根據這幾項指標，可以得到每個管理人員在下圖四方格中的位置，豐富的資訊有助於我們下一步的人力資源工作，有針對性地對管理人員開展培訓發展計畫。
1、表現好+潛能大：給予額外關注和發展機會
在此區間內的管理人員在目前崗位上績效水平高、內部評價好，並且其顯示出較大的管理潛能，人力資源管理師這表明該人員可以在更高的職位擔負起更重要的職責，因此可給予額外的關注和發展機會。
2、表現差+潛能大：改善工作行為，了解個人發展意願
在此區間內的管理人員屬於管理潛能大但是在目前工作崗位上表現一般的人員。對於這類人員，要重點分析目前工作績效不高背後的原因：是目前崗位不適合，還是工作動力不強?
找出原因後，有針對性地改善造成該人員績效一般的負面因素，以發揮該員工潛在的管理才能。
3、表現差+潛能小：關注個人工作動機、態度，**原因
這類管理人員在目前工作崗位上績效不高，並且發展潛力也相對欠缺，因此可以判斷該人員不適宜繼續擔任現有職能。對於此類管理人員可以考慮對其工作動機和工作態度進行關注，**績效不高的主觀原因。排除主觀原因後也可以對其進行相關培訓提高管理技能，使其符合現任崗位要求，或適當減少其管理職能。
4、表現好+潛能小：著重發展本崗位技能，做好傳幫帶
在此範圍內的管理人員在現有工作崗位上能夠發揮自身優勢，獲得良好的績效水平，但發展潛力一般，因此適宜將其穩定在現有崗位，讓其最大程度發揮其優勢，起到傳幫帶的作用。
助理人力資源管理師考試
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