企業如何培養員工的

企業如何培養員工的「忠誠度」

員工忠誠度在當今企業在經營管理過程中已經成為所有管理者的頭等問題。而在很多的企業中，談及員工的責任心就讓管理者有一種「望洋興嘆」之感！進而談及員工的忠誠度這一問題，更是「」眾裡尋他千百度，暮然回首還是找不到源頭出處！

一、薪水員工「忠誠度」的——基石。

溫飽對於每個人來說，都是乙個既樸素又現實的問題。從「需求」的角度來講應是員工「忠誠度」的乙個基礎建設。任何一名員工在面對工作時的首要需求就是賺錢生存。

即：首先得養活自己在考慮發展。

首先，衣、食、住、行貫穿於生活的始終，如果賺不到「足夠」的錢就無法正常的生活。什麼又是「足夠」的錢呢？一方面，薪資是否「合理」。

即：已達到同行業同類崗位的平均水平；另一方面，薪資是否「對等」。即：

正所謂按勞取酬，也就是說工作的付出（包括：腦力、體力等）與工作的酬勞對等程度。

其次，面對多變的市場經濟，乙份穩定的工作對於每位員工來說，無論是從物質上還是精神上都是很大的安慰和寄託。一方面，沒有人會安心於「僅供一飯之需」的工作；另一方面，畢竟日後的加薪、公升遷、發展都是以穩定為前提。

員工對企業「忠誠」的最低標準是，在保證基本生活前提下，有乙份穩定而對等的收入。試問，面對乙份連「市平工資」都達不到的薪資，員工會對企業「忠誠」嗎？面對刻意以「壓榨」為員工工資來贏得利潤的公司，員工會「忠誠」嗎？

面對乙份朝不保夕的工作，終日在慌恐不安中度過的員工，會對企業「忠誠」嗎？

二、歸屬感員工忠誠度的——重要砝碼。

每個人都需要情感上的交流；希望與同伴間保持友誼和融洽的關係；希望得到認同；需要被某一組織或某一團體所接受；在工作中發揮其「預想」中的作用並得到肯定；每個人都有自尊心、自重感，都期待被他人所信賴。

「歸屬感」一方面來自於企業中的文化氛圍。企業由員工組成，企業文化氛圍的形成也必然來自於員工。正所謂，物以類聚，人以群分。

在工作中如果與志同道合的人一起共事，不但事半功倍而且心情愉悅。相反則會感覺力不從心、板手板腳。在氛圍不良的企業中，我們經常會看到一些小團隊、小集體、小幫派，相互傾覆，我不好你也別想好的現象發生。

人每天的1/3至1/4的時間都將在工作中渡過。因此在某種程度上講，工作的品質可以直接影響到生活的品質。員工對企業除了生存需求以外，還需要精神上的滿足，需要在團隊中尋求一種「歸屬感」。

「歸屬感」另一方面來自於企業中的管理機制。什麼樣的機制塑造什麼樣的員工。企業機制的建立很大程度上取決於企業所持有價值觀。

例如：以人為資本的企業，必然多激勵；以人為成本的企業，必然多制約；側重於本位管理的企業必然多「剛性」；側重於人性化管理的企業必然多「柔性」。在本著公平、公正、公開的原則下，每一種機制都各有千秋，其優劣並非源於機制本身，而是員工對其的認同程度。

例如：同樣從事銷售的兩位銷售尖兵，前者善於做終端客戶，後者善於做行業客戶。那麼，前者會認同於以業績為主導的企業機制，後者則更認同於以協作為主導的企業機制。

員工在接受、認同企業機制的同時，渴望能夠從中「受益」。這種「受益」包括：薪資、職位、資歷、能力、邊際利益等多面。

員工在企業成長一段時間後，隨之而來的就是想借良好的企業機制來滿足自身的「自重感」。

三、自我價值被認可員工忠誠度的定音之錘

自我價值的體現，是企業對員工的一種肯定，也是一種對員工的激勵，每乙個人來到企業不僅僅是朝九晚五的流程工作，更多的是簡單的事情重複做，複雜的事情認真做，創意的事情用心做。

愚蠢的人用嘴講話、聰明的人用腦說話，智慧型的人用心說話。

所以在我們的企業中，每個人都有不同的崗位不同的職責，所要完成的任務當然也不同，這更需要我們企業的管理者對其員工的工作進行認真的評估和激勵。

從員工的職業發展曲線來講，員工除了需要企業為之提供乙個可發揮的平台外，還需要企業為之提供乙個可持續發展和提公升的空間。尤其是企業中的知識型、技能型、管理型骨幹員工，他們都會持有良好的職業規劃。如果他們在企業中的成長曲線沒有與自身的職業發展曲線相重合，或是重合很少，這樣員工就無法與企業形成「共振」。

俗話說：道不同不相為謀。這樣看來，員工的流失就顯的再合理不過的。

無論是「共振」還是「共贏」，員工所渴望的都是在職業生涯中的「自我實現」。員工需要通過實現自己來肯定自己的價值，從而讓自己昇華得到更多的認可和支援。