文/趙聰
一、 公司必須不斷成長
競爭太激烈，造成員工的流動率較高，公司也必須在激烈競爭中尋求成長，如果公司停止成長，所有問題就來了。
成長的公司，位置自然比較多、不但夠分配，人才也願意來。但是公司一旦停止成長，員工就可能對公司的前景產生懷疑，信心不足就會產生流動率，流動率一旦變高，公司手中的專案計畫就更難掌握，一旦造成失誤，訂單就會進一步流失……如此惡性迴圈，就是公司忠誠度出現危機的真相。
二、 主管必須以身作則
這種連鎖反應也能夠解釋為什麼小公司比較容易受到「不忠誠」之害，原因即在於，通常大家對小公司的信心不足。
陳瑞聰指出，大公司忠誠度主要來自三方面：一是理念、制度、福利：二是主管以身作則：三是團隊合作的革命情感。
在理念及制度面，英特爾的mentor(明導)制值得推薦。所謂「明導」，其實就是每一位新員工都有一位帶他的師傅，主要是對於工作及生活上的協助，縮短及克服對公司感到「陌生」的時期，而每一位「明導」帶新人的成績也會列入績效考核，作為傳遞公司理念的重要視窗。
剛進來的年輕員工，其實抱怨最多。例如，「為什麼沒有加班費?」「為什麼第一年沒有分紅配股？
」等，但是公司制度的設計有其道理，年輕人一定要沉住氣，也可以多和同學比較，等工作了三五年後，會發現自己有能力拿得比別人多。一度盛行的「分紅配股」，為科技企業發展打下了人才基礎。但年輕人，對**一定要看淡一點，因為年輕人的年資本來就淺，「還不如把專業基礎馬步蹲好、多交朋友，就算晚幾年拿**，但是**一定以倍數成長！
」陳瑞聰說。
三、 團隊必須彼此承諾
制度和理念是看不見的，但員工會從主管身上觀察，包括主管的反應、做事和對待部屬的方式。「制度是過去演變而成的，而所有工作流程的目的，就是要讓後繼的人可以重複下去，而未來還有許多任務作流程上的變化，就要靠員工繼續創新了。」高度承諾，是忠誠度上公升的開始。
而領導者就必須在背水一戰的情況下，做出正確的決定。「哪乙個路口該轉彎？」「哪一種錢該花？
」領導者最後必須承擔下所有風險，「在不確定的時候，做出正確的決定。」
四、 領導人必須氣度寬大
和優秀的一流人才相處，並博得他們的忠誠度並不容易，更何況有時意見完全不同；「氣度」要經過歷練，一聽到不同的意見，馬上就變臉，肯定是不對的。碰過各種狀況、挫折和危機後，乙個成熟的主管會給每個人的不同優點，來補強不足之處，比如乙個事業群的主管若是屬於衝刺型，他就會安排保守型的副手；如果栽培的員工要離開，他還是希望可以保持有好的關係。
如何培養員工的忠誠度
4 領導人必須氣度寬大 和優秀的一流人才相處，並搏得他們的忠誠度並不容易，更何況有時意見完全不同 氣度 要經過歷練，一聽到不同的意見，馬上就變臉，肯定是不對的。碰過各種狀況 挫折和危機後，乙個成熟的主管會用每個人的不同優點，來補強不足之處，比如乙個事業群的主管若是屬於衝剌型，他就會安排保守型的副手 ...
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