經常有經理人抱怨自己下面的員工表現糟糕，總是逃避責任。如果和他們談一談，你會發現他們說的真沒錯。但是，也有其他一些經理人，他們主管的也是類似的部門，但在他們眼裡，下屬個個表現出色，且勇於承擔責任。
如果和他們談一談，你會發現他們說的也沒錯。造成這種差異的原因是不是在經理人的身上，而非員工身上?通常正是如此。
如果你不停地對乙個十幾歲的孩子說，「你是個沒用的傢伙，你將一事無成。」這肯定會對他產生負面影響。相反，如果你反覆對乙個十幾歲的孩子認真地說，「你很棒，不管你做什麼，你都會成功。
」這肯定會對他產生正面影響。
同樣，經理人也影響著員工的成敗。為什麼那些「高潛質」員工在入職後就能表現如此出色?因為其上司給他們分配了很多輪換性的任務與特殊專案，使他們有機會培養更多才能。
通常，企業高管對這些超級明星是格外關注的。
在打造員工的自我形象、能力及責任心方面，優秀經理人可以發揮作用的時候很多，並且並不會耗費你巨資。下面這些方法肯定對你有幫助。
讓員工覺得自己很重要
在給予員工表揚和認可方面，在讓員工覺得自己很重要方面，公司的「預算」通常是沒有限制的。偶爾說句「謝謝你」，對你管理他們是很有幫助的。但有些東西比「謝謝你」更有效。
給員工頒發一些實質性的東西，即他能觸控到、感覺到的東西，以此象徵公司對其卓越表現的認可，並讓其他員工也看到，正面激勵的效果將更加明顯。
美國航空航天局(nasa)給表現突出的員工頒發的獎品，是乙隻銀色的史努比的雕像。這只小狗徽章事實上不值什麼錢，但nasa頒發該獎項的方式卻非常引人注目：它會邀請獲獎員工的家人一起到場見證他的受獎時刻。
開啟「盒子」
如果在人們面前擺上乙個安全、牢固、舒適的盒子，大家都會想鑽進去。當被人問起「為什麼你沒有完成更多工作」或者「為什麼你沒有取得更大的成功」時，我們通常會回答「這不是我的錯，有些東西拖我後腿了」。有時候，我們確實是遇到了絆腳石，有時候卻不是這樣。
抱怨和指責他人是喜歡玩「鑽盒子」遊戲的人常有的毛病。
要創造管理魔法，你要想辦法打破令你的員工卻步不前的組織迷思。從下面的兩個案例，我們可以學習一下如何開啟「盒子」。這是兩段在經理人與員工之間展開的對話。
案例1：這裡不讓嘗試新方法。
經理：阻礙你完成工作的是哪些因素?
員工：這裡不讓我們嘗試新方法。
經理：你怎麼知道?
員工：這兒看不到多少嘗試新事物的情況。
經理：你有沒有嘗試過不同的工作方法，或者看到過別人試圖向大家介紹新事物?
員工：雖然別人嘗試過，但我自己從來沒有，因為我知道接下來會發生什麼。
經理：那麼，對於那些在工作上嘗試了新方法的同事，情況演變成什麼樣了呢?
員工：很好。但他們冒了很大的風險。
案例2：別提問。
經理：通過改變什麼可以提高你的工作效率?
員工：讓我可以提問。
經理：你的意思是現在你不能提問。
員工：當然不能。你不想被別人看成呆瓜吧?所以你得學著裝作你什麼都懂。這兒就是這樣的。
經理：你的主管希望你們這樣嗎?
員工：他說他希望大家多多挑戰舊事物，勇於批評，看東西要看全面。雖然他聲稱他歡迎大家提問，但大夥都知道他不是這個意思。
經理：有沒有人向他提問，或是提出過有爭議性的話題?
員工：有時候有。
經理：那麼接下來在他們身上發生了什麼嗎?
員工：沒有，什麼事也沒發生。但他們真的很冒險。我絕不會這樣做的。
聰明的經理人都知道，幫助員工成長就是他們能對員工做的最有益的一件事情。員工不能陷入抱怨與空想事情會奇蹟般變好的陷阱中。他們必須學會接受現狀，然後想辦法利用其中好的一面。
他們不能坐等「更多權威」或「更清晰的指向」或「更多控制」。他們應該現在行動起來。
做乙個傾聽者
在某種意義上，員工就像顧客。他們理應得到尊重。尊重人的方式之一就是傾聽對方的心聲。
你也許沒法給對方提供他們想要的一切，但你可以聽聽他們想說什麼。經理人常常在溝通上栽跟頭，特別是當涉及到傾聽員工的時候，因為他們不會問這樣簡單的問題：你是怎麼想的?
這樣對你來說有意義嗎?你覺得這項工作怎麼做?
要做乙個更好的傾聽者和乙個更稱職的經理，有下面這些小竅門。
。在傾聽員工的過程中，不要分心。
。如果你很忙或是有些心煩意亂，告訴員工當天不是乙個好時機，並重新安排與之面談的時間。
。做筆記。這樣可以向對方表明你在認真聽他說話，並且它們有助於你日後想起與對方的談話內容。
。定時歸納員工對你說了些什麼。這樣做是為了讓你學會怎樣聽，並檢驗你理解得對不對。
。盡量保持開明的態度，不要去**員工將說什麼。
。注意員工說話的方式、他們的肢體語言等。
還有，如果員工沒有要求，你不要貿然給出什麼建議。當員工向經理陳述問題時，後者常常有些不耐煩，並想迅速解決它。他們會立馬給出乙個解決方案，並對員工說：
「你就這麼辦。」經理認為自己做了件好事，而員工卻發誓再也不帶著問題來找這個經理了。當你都還沒有搞清楚問題的重點，就給員工下命令他應該怎麼做，員工只會覺得自己被羞辱了。
令團隊保持積極的氛圍
聰明的經理人會讓員工把注意力放在事情積極的一面上。很多團隊都把大量的時間花在抱怨那些他們無能為力的事情上，因此而失去了工作重心。作為領導者，你必須堅持團隊的時間與精力都花在有用的地方。
你要根據需要，盡量多次向下屬重申這一點，例如：「大家看，我們有很多任務作要做，所以別把時間花在討論那些無謂的事情上。」你來定規矩，這就是你的工作。
處理那些經常以卑鄙的手段陷害或抱怨其他同事的員工，又是另一回事。不過這個事情很容易解決，你只要告訴對方停止這樣做就行了。要讓對方同意停止這樣做，並要求他們信守承諾。
你是這裡管事的人，你給團隊定規矩。如果有人不願遵守這些條令，你就可以把他們踢出去。
聰明的經理人都有溫和的一面。他們隨時願意給下屬提供支援，重視並且會積極回應下屬的需求。他們也有鐵腕的一面。
他們不迎合下屬，不會讓下屬利用。你的出現不是為了做他們的朋友，你必須有膽量去調教那些不信守承諾的員工。
正確授權
將某一具體工作從你手上傳遞到員工手上，就是授權。這種授權可以只是一次性的，也可以是長期的。這意味著你將依賴那個員工來完成這一任務，達到要求的績效標準。
聽起來很簡單，不是嗎?做起來可不容易。在你授權下屬去做某項工作時，你必須確保他完全明白自己承擔的新責任，並擁有圓滿完成這一任務所需的知識與能力。
有時候，經理會想當然地認為這名下屬已經完全明白了他的意思。人們常常以為別人知道他們腦子在想什麼。他們可能會這樣問：
「你明白了吧?」下屬不管明白與否，通常都會回答：「明白。
」因為他們不希望被老闆看成傻瓜。其實換一種方式來問可能更好一些，例如：「你能給我詳細說說你打算怎麼做嗎?
」授權應該是出於以下三種理由。
第一，你可以把更多的時間花在重要的管理事務上，因為你其他的一些工作將交由下屬處理。大多數經理人都覺得他們沒有足夠的時間去完成所有的工作。通過把其中一些授權給下屬來做，你就可以把更多的時間，花在真正需要你注意的管理事務上。
第二，你可以藉此挑戰和激勵員工。許多優秀員工都覺得自己沒能完全施展開才幹。通過給他們分配富有挑戰意義的任務，可以令其對工作的興趣越來越高。
很多時候，這些員工都能展現出以前並沒有表現出的熱情與能力。
最後一點，你可以藉此培養員工，提高他們的價值。額外的職責也許能夠提高乙個員工的價值。新的工作職責還能令員工獲得新的工作經驗與培訓，使他可以為組織貢獻更多。
讓員工覺得他對組織很重要，是激勵他的一種方式。
獲取員工的承諾
令員工全身心投入工作的關鍵，是讓其全權負責自己的工作，而不能讓他們覺得這只是在替你做事。你當然還希望他們能發揮自己的聰明才智。
當你詢問乙個員工他是否願意接受新的職責時，在給出承諾之前他可能需要想一想。通常一開始，他會這麼說：「很抱歉，我做不了，因為我之前從沒做過類似的工作。
謝謝你的好意。」然後，第二天他又會跑到你那，對你說：「我想了一下。
昨天你想派給我的活對我來說是很有挑戰性的，我一開始都給嚇跑了。不過，現在我打算試一試。你還願意把它派給我嗎?
」當這一新職責對該員工來說極富挑戰性，或者他覺得自己手頭的活已經夠多了，便可能出現上面的情況。如果你強行把這一任務派到他頭上，你日後肯定會付出代價的，因為他沒有向你承諾他會全力以赴。你應該讓員工先考慮一下，並約定乙個時間與之討論這件事情。
你一定要向他強調你把這項新任務派給他的理由。
提醒員工他過去遇到過的挑戰以及成功完成過的「新」任務，這有助於他增強信心。如果有必要，你可以要求員工幫你乙個忙，告訴他「這對我和對公司意義重大，所以你一定要把這活接下」。對他給予的幫助，當場表示你的謝意。
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