核心員工的培養有如下的步驟：
第一步：明確人才策略。企業必須明確到底應當用哪種策略解決自己的人才問題。
第二步：制定培訓預算。有了明確的策略，必須有相應的費用去作保證。沒有必要的費用就難以保障優秀培訓機構和培訓師的加盟。
第三步：分析培訓需求。與培訓機構初步達成需求，明確自己的培訓方向和培訓目標。
第四步：與培訓機構簽約。明確雙方的責任和培訓目標、培訓費用、培訓效果評估。
建議簽約分成兩個部分，一是勝任能力模型的建立；二是培訓課程的實施。選拔性培訓，企業往往對培訓的目標還比較模糊，這需要通過勝任能力模型的建立進一步明確。勝任能力模型這是培訓要努力達到的方向與目標。
有了勝任力模型，培訓的課程設計就會有更好的針對性。
第五步：設計培訓內容：培訓的內容要充分體現培訓的培訓的目標，要滿足培訓的需求。
以人才選拔為目標的培訓要根據選拔的職位以及參訓人員的現有素質特點作出有針對性的課程體系設計。以該公司的案例為例，培訓的目標是外派機構的負責人。要對他的工商管理知識、經營觀念、財務管理、市場開拓、法律法規等方面的內容進行比較系統的培訓，然後考慮到這些人員要獨擋一面，對其團隊組建與團隊管理方面的能力也要進行比較系統的培訓。
課程設計的針對性強，所以雖然只有短短的十五天，但實用效果卻非常明顯。
第六步：公開進行參訓人員的報名工作。為了體現自願到外地工作的特點，我們不採用領導圈定的辦法，而是採用公開招聘式的培訓報名方法。
這樣做的好處是將被動變為主動，將公開競聘的思想引入到企業選拔式的培訓中來。事實表明，因為有各種家庭方面的原因，並不是所有的幹部都願意去外地發展。哪些主動報名參加培訓的人，都是下了決心願意去外地發展的。
這樣，在人員外派時工作就比較好做了。
第七步：對報名參訓人員進行管理素質評估與業績調查。我們使用西三角人事技術研究所研製的《人才配置基本素質能力評估測試系統》，對所有要求參加培訓的人員進行了《領導潛力測試》、《領導能力測試》、《公關能力測試》、《市場潛力測試》、《個性成熟度測試》，並且調查了要求參訓者近年來在公司內的績效表現等方法，確定了參訓者的範圍。
第八步：設定培訓課程體系。設定培訓的課程體系是一項技術性很強的工作。
我公司包括知名人力資源專家、國內十大傑出培訓師黃亨煜老師在內的幾位資深專家都親自到企業進行調研，以真正理解和把握企業內的培訓需求。根據需求和培訓目標在短短的十五天培訓時間內我們既安排了工商管理中的核心課程，也側重地培訓了團隊管理與激勵方面的領導技能課程，事實表明，設計培訓的課程是非常關鍵的乙個環節。
第九步：核定培訓教師。有了合適的課程設計還必須有合適的老師來實施。
選擇培訓老師是直接決定培訓成敗的關鍵。西三角公司從96年成立以來屬於國內第一批管理培訓、諮詢公司，因而在師資資源上不但豐富，並且熟悉每乙個老師的主要特點。我們從本公司500多名師資庫中，選擇了6位有企業管理工作經驗，有理論水平，並且懂得了解民營企業特點的資深培訓師來實現這個專案，以確保專案的成功。
第十步：實施培訓課程。企業應當提供封閉式的培訓環境，派譴專職的會議服務人員，負責組織培訓的整個實施過程，做好會議服務的所有工作。
此外，企業的培訓經理應當在現場經常與參訓人員交流，將學員的意見及時反饋給培訓師。
第十一步：制定並實施培訓效果評估標準。企業的人力資源部與培訓公司應當達成對培訓效果如何進行評價的一致的意見。
培訓效果的評價應當根據培訓的目標，例如工商管理知識的培訓應當採用內容效度評估與成就測驗評估的方法。管理技能的測驗，從理論上來說應當採用360度的行為調查法，但由於是選拔性的培訓，我們採用了成就測驗與面談評估法、角色扮演法。總之應當盡量將公司的各業務部門負責人參加到培訓效果的考核評定中來。
還要考慮到企業的人員的素質現狀。
第十二步：人才選拔。在對每個參訓者進行培訓效果評價的基礎上，根據勝任能力模型，有諮詢機構按照一定的比例推選要進行提拔外派的候選人。
第十三步：核定外派人員。由企業總經理為主的評估委員會對諮詢機構推選出來的人員做進一步的能力和素質的評估，最後核定出外派人員（或提拔的人員）。
第十四步：對核定後的外派人員再進行為期四天的具體業務知識培訓。在此過程中討論並制定了外派機構的管理與運作方式。這個過程大多是企業自己進行。
如何留住核心員工
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題目 如何挽留核心員工時間 2013年1月9日 目的防止企業核心員工流失，減少員工流動性，增強員工穩定性，避免員工工作不認真 加強員工對企業的忠誠度，減少企業培訓成本。問題和方法 1 企業文化 加強對員工關懷 員工福利待遇 適當減壓。2 規劃好員工的職業生涯 讓員工按照公司的計畫行動 統一公司和員工...
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