主辦單位提出了「快樂交流，有效溝通」，雖然以「論壇」命名，卻是一場愉快的交流會，由於嘉賓均是「大連首屆年度雇主調查」活動的獲獎雇主，彼此並不陌生，在開場前大家就已經開始了針對hr管理問題的**，整個交流會在輕鬆愉快的氛圍中度過。
如何留人各有妙招
呂紅：有不少同行來輝瑞進行交流學習，這是種學習的魄力，但hr管理應與企業發展戰略一致，儘管行業相同，企業卻是不同的，企業的戰略也不同，所以不能直接套用同行業公司的hr管理模式，應探索適合自己的，這點說得容易，做起來很難。
我認為保留核心員工應把握三點。第一，薪酬應具有持續競爭力。輝瑞每年做一次外企薪酬調研，根據結果判斷自己的薪酬水平在整體中的位置，以此保證薪酬競爭力。
同時，我們還要確認哪些是人才，對此，輝瑞每年進行一次評估，確定「人才」，並根據這項測評結果，對員工進行區別對待。這期間可以注意的是，要根據企業文化來決定人才評估是否公開，有些外企採取公開地測評，因為他們需要營造一種競爭的氛圍。
第二，給核心員工更多的成就感。輝瑞希望給員工更廣闊的提公升空間，但上層管理崗位有限，因此，輝瑞創造了「跨職能文化」。由來自不同部門的員工組成乙個小組，負責某項工作，而這個小組的領導者可以由基層人員擔任。
比如，我們非常重視安全、環保、健康，而這與所有員工都有關，所以成立了乙個主管安全環保的小組，小組成員來自各部門的員工，而組
長則通過內部招聘產生。內部**小組也是這樣的。這些小組成員在兼顧本職工作的同時在新的領域得到了鍛鍊，儘管沒有薪酬上的獎勵，但豐富閱歷以及更多的成就感，使這種形式很受員工歡迎。
當然，這需要高層的絕對支援。
第三，企業文化很重要。比如讓員工是否覺得工作很舒暢，和上下級和同事的關係是否和諧，貼在牆上的價值觀是否自上而下地體現出來了。好的企業文化會讓員工感到快樂和舒服，這是減少離職率的重要因素。
李晶：簡柏特是大連乃至全球bpo行業的先行者，所以簡柏特的人才會吸引許多同行公司的目光。在簡柏特留人是一項巨大的挑戰。
我認為，首先要抓住薪酬的市場脈搏，讓員工感覺到自己的薪酬是合理的。另外，高知識水平的員工除了考慮薪資方面的因素，還會考慮得更遠，比如職業發展。簡柏特通過評估體系，測評出他的下一步工作內容，與他的領導溝通後確定該員工的優勢與不足，隨後為他輔以相應的培訓。
可能給他機會到國外去工作或培訓，讓他感受到自己被重視。此時他的忠誠度會提高。
同時，簡柏特的行業發展目標明確，快速發展給員工更多的發展空間。並且我們的客戶是世界500強企業，他們要求我們具有國際化的標準，客戶會定期來做審查。這就需要我們了解和學習國際一流的國際標準，在這個過程中，員工得到了更多前沿的知識，所以員工的薪水可能不是最高的，卻願意留在簡柏特。
孟妮：首創安泰在中國發展四年了。留人的問題越來越重要。我認為，首先，薪酬應該具有一定的競爭力。同時，為員工提供更多的發展機會和空
間。由於員工的職位發展是金字塔型的，越往上管理層的職位需求越少，為了避免員工發展遭遇「天花板」，我們除了保有20％的員工走管理序列，還開闢專業序列，引導20％的員工向此方向發展，這樣可以迴避所有員工都向管理序列發展的局面。由於我們的行業特殊性，所以專業方面，如精算、財務等可以給員工很多的發展空間。
同時，首創安泰是全國性公司，大連是總部，我們會提供國內多城市工作的機會。
董長勇：從高階崗位上的薪資來看，......more↓↓↓
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