怎樣留住核心員工及經典案例

企業如何才能留住員工的心

一到年終年初，許多企業都面臨著這樣的困惑：關鍵崗位人員頻繁跳槽。這一問題輕者導致公司業務波動、人才流失，重則導致企業機密洩露，核心技術等重要資源流失，競爭地位下降甚至破產。

那麼造成這些問題的時候，企業又該如何應對呢？

首先，作為企業一方，應做出以下努力：

1、樹立人力資源市場觀念，向企業員工提供有競爭力的薪酬，不要一味地憑主觀意願訂薪酬，或者過分強調企業內部的「平衡」。如其日後參與產品市場的惡性競爭，倒不如早日參與人力資源市場的競爭，利用人才優勢構築競爭壁壘，迴避產品市場的惡性競爭。

2、確定企業員工薪酬中底薪與活工資的合理比例，要讓企業員工有安全感和歸屬感，在解決好「留人」問題的基礎上還要通過合理的考評激勵機制充分調動企業員工的積極性。

3、注重企業的戰略規劃，要讓企業員工看到企業遠大的志向、目標與美好的前景，吸引企業員工主動犧牲個人短期利益、與企業同患難、共發展。

4、注重企業文化建設，塑造出寬鬆的人文環境，要用制度管理人、監督人，要鼓勵企業員工創新和主動承擔責任，改變「不得有過」的管理思想為「不得無功」的進取理念。

5、實施企業員工的職業生涯規劃和人才儲備制度，不斷為企業員工設定更高的奮鬥目標。讓有發展前景的企業員工在個人成就、經濟收入方面都能有更高的奮鬥目標，永遠不要讓優秀的企業員工感到在本企業「已乾到了頭」。

6、加強培訓工作，滿足企業員工的求知慾與上進心，並以此吸引並留住優秀的企業員工。企業自己培養、逐步提公升上來的人員一般對企業都具有較高的認同感、歸屬感與良好適應性，一般都不忍心為了蠅頭小利或小小的不順心就離開企業，因此建議企業在工作負荷、人員編制、培訓費用等方面都要重視培訓與人才儲備。

7、不要永遠把優秀的企業員工放在「打工仔」的位置，要通過員工持股計畫、利潤轉股、期權、贈股、折價配股、分公司參股等形式轉變優秀的企業員工的身份。如果你想長期做大老闆，就必須要讓你的優秀員工做「小老闆」。

其次，社會有關方面也應做出一些努力：

1、要推行一種能促進企業員工健康發展的職業規範，並要通過廣泛宣傳轉變為企業員工的一種自覺行動，在這方面恐怕需要有關專業協會多做些工作。

2、企業之間要相互配合，對離職人員做出公正評價，並為新聘用公司提供錄用參考，把不安份守已，為了蠅頭小利就出賣自己頻繁跳槽的「花心」分子拒之門外。

總之，企業留人是企業人力資源工作者的一項十分重要又十分艱鉅的任務之一，把好企業留人這一關，就為企業節約了人力成本。更高境界的人力資源部門會變人力成本為人力資本，實現企業人力資源的增值，為企業長期穩定發展奠定堅實的基礎。

如何留住員工的心

情人節來了又走，但是談論員工關愛似乎什麼時候都是合適的時間。（不，不是那種「五分鐘之後我們在庫房見」的那種事情。）我指的是那些最好的公司所做的事，這些事情會讓員工樂於奉獻，保持忠誠，而且，當然，愛那些為自己工作的人。

每個人都知道終生只服務於一家公司的年代已經一去不復返了。取決於你願意相信哪個數字，乙個人平均一生大約會換五次到七次工作。所以如果你在經營一家公司的話，那麼事實上你無可避免地會失去每一位你擁有的員工（希望不是所有人一起離開）。

事實上，你甚至可能會幫助一些人離開。

這是乙個不讓人高興的現實，因為開明的公司知道員工至少和客戶以及其他的股東一樣重要，了不起的員工很難找到，如果失去這樣的員工，會帶來很多痛苦。儘管如此，這依然是一種現實。所以，在你不得不接受你的人不會永遠和你在一起這種可能性的同時，你應該永不停止努力，讓你的公司變成難以離開的地方。

擁有最快樂、最有效率的員工，員工離職率最低的那些公司往往在以下六個方面（或者類似的方面）都做得非常好。把你自己的工作環境和這個列表進行對比，看看你的公司是否能夠留住員工：

信任。這是雙向的。你的員工需要信任你，知道他們和你站在一起，並且感到和你在一起很安全。

你必須表現的信任他們，無論是在專案、決策、時間還是金錢方面都是如此。讓人痛苦而且具有破壞性的「辦公室政治」完全可以歸結為是信任不足所造成的問題。

職責。按照員工的能力給他們賦予職責，也許可以稍稍多一點職責。這會讓他們知道他們的工作很有價值，並且給了他們發光（或者失敗）的機會。

這樣做會幫助你找出那些績效出眾的員工，這種做法減少了僵化，並且讓員工能夠完成更多的工作，對你的企業很有好處。

文化。我曾經寫過很多關於這個主題的內容，但是我仍然無法將其寫得很充分。你的企業文化——質量和真誠程度——是它的心臟和靈魂，是團結員工的膠水，驅動企業運轉的精神力量。

很簡單的是，好的員工不會固守那些擁有糟糕文化的企業，如果其他各方面條件都均等的話，員工更傾向於在文化好的企業裡工作。這是小企業總是可以獲得優勢的乙個領域。

機會。人們的天性就是不斷向前，不斷上進。如果他們知道自己在某家公司裡會得到機會去做更多、而且不同的事情，他們就自然會在這裡工作的時間長一些，攀爬企業內的晉公升階梯，掙更多的錢。

這對於小公司來說是一種挑戰，因為小公司裡的很多任務作崗位是沒有晉公升空間的。你不太可能從一名經理晉公升到副總裁，然後再到cfo，但是你應該竭盡全力，隨時隨地只要有可能就要為人們尋找並創造機會。

承認。一些人喜歡得到獎勵、獎牌、月度員工停車泊位和其他的物質獎勵，這些事情都沒問題。但是真正重要的是持續的、簡單明瞭、日常的讚美和承認。

公開或私下給員工讚美，表揚他們工作完成得好。永遠不要為其他人的工作提供哪怕是**的獎勵（通常來說這樣做得不償失）。經常說謝謝。

如果員工認為他們得不到賞識，那麼他們就會很快去更新自己的簡歷，在這一點上，很少有事情會產生同樣的效果。

報酬。我把這一項放在最後是因為雖然考慮到人們是為了錢工作，可是在這個列表上的所有事情中，坦率說，這是絕大部分小企業控制力最小的一項。顯然，好的老闆必須竭盡所能給好的員工開出好的工資，但是小公司通常在這方面無法和大公司競爭。

所以儘管報酬顯然是乙個重要問題，可是小企業有限的資源讓其他的五項變得更加重要。

信任、職責、文化、機會和承認是任何公司都可以使用的方法和資源，事實一次又一次地證明，在合理的範圍內，員工認為薪水高是最有吸引力的機會。

員工和老闆之間的關係同別的關係之間有一點很相似：你所得到的在很大程度上反映了你所給予的。