人為本-企業如何更好留住員工
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2012-08-13 08:47:37 星期一
早晨一起來，發現微博上有近50條@我的。都是在請教和**企業如何更有效實現員工穩定，避免人才流失。
現在企業競爭越來越激烈，內外部環境對於我們做企業的來說的確是一種考驗。而對於企業來講，人員流失大的嚴重性當屬第一。
張顧嚴經歷了從基層管理到集團總裁，再到自己創業。不管是在企業中，還是自己的諮詢培訓客戶，企業都非常重視，如何留人的問題。
因為留人是一套系統，不是短短幾句話就說明白的。所以張顧嚴這裡把留人系統總結一下，供各位朋友參考。歡迎參與討論和互相交流。
留人第一點，需要根據不同的年齡層次，定激勵措施。
我把企業內部員工大致分為三類：青年，中年，老年。
「青年」員工年齡階段：這個年齡階段的員工大部分是剛畢業或者畢業五年之內的。這個階段的員工，工作的價值認可和成長空間是他們最關注的。
除了部分不知天高地厚的一開始就要高薪的以外。大部分員工還是清楚自身的優劣勢，懂得根據自己情況尋求發展。所以這個階段的人更多的是給予工作機會和認可。
給他們充足的能力提公升培訓。我在集團任職業經理的時候，就對集團30歲以下的營銷和管理儲備崗位員工實行階段性、系統性培訓。中途有兩個分公司的營銷崗位員工因為競爭對手給高出30%的薪水挖走。
但是兩個月後就又回來。後來我去分公司時，專門問過原因。他們的回答和我預想的差不多。
因為個別公司雖然多給點錢，但是他們還年輕，在那裡學不到什麼東西。所以權衡下，就回來了。
很多企業盲目把薪資當成企業留人的唯一手段，用高薪挖人，用高薪留人。張顧嚴建議，針對成長期的年輕人，在給予薪水保障的時候，一定多給與他們能力提公升的機會。而且，在這個階段的人，他對企業的文化認同感相對較強。
也是企業文化滲透和忠誠度提公升的最好時段。
「中年」員工年齡階段：這個年齡段的員工會有幾個特別的標誌。比如已婚，有孩子等等。這個階段的員工他們最關注的是薪資和公升職空間。
張顧嚴發現，在這個階段的員工，大部分已經成長為公司的中堅力量。他們有能力，但是也有壓力。在這個階段的員工，他們對物質的需求會很大。
因為養父母、養孩子、房、車、朋友交往等等，都需要有足夠的物質基礎。所以在這個階段的員工，企業家如何因人而異的制定與之能力相配的薪資收入，是非常重要的。
我的乙個諮詢客戶，創業16年，乙個高層，近四十。但高層制定這樣的薪資時。這位企業家說，感覺他能力不是很到位，而且時間久了，感覺他工作積極性不強。
張顧嚴首先建議企業家從自身找原因。再次就是建議調整這位高管薪資。因為他正屬於「中年」階段，小孩子上學需要錢，養父母需要錢。
在制定出薪資調整政策後，這位企業家給我打**，說是感覺這個高層好像是換了乙個人，工作幹勁十足。而且薪資調整一年後，憑著他自己的能力，年底時候，固定收入加績效收入，已經達到30萬，而對於企業來講，付出的成本幾乎不變，因為他多賺的都是自己多幹出來的。
再就是「中年」員工，他們在企業有一定的年歲，需要的是一種價值認可。這種價值更多體現在職位上。乙個在崗位上矜矜業業但是十年未變的員工，他一定會選擇離職，除非他是你家親戚。
所以，制定合理的晉公升制度，給予這類員工極具挑戰的薪資和有**力的公升值空間。是企業家需要關注的。
「老年」員工年齡階段：老年員工指在企業或者行業中有一定時間沉澱，具備一定的行業影響力和組織影響力。針對這種員工，要留住。
要更注重他與企業的「生死相關」。這類人在企業中工作時間較長，具備一定的影響力。他們的收入應該都過得去，但是更高的收入也使他們的目標。
如何實現呢。那就是進行股權和分紅激勵。一旦他們根據自身努力獲得了企業的股權和分紅權利。
他們的主人翁地位就加強。企業的認同感和歸屬感就強
這個階段的員工有個特點。就是在企業待的久。自身的惰性和自大心裡較強。指望他們創新進取，很難。難是難，但是不代表不行。
所以定期的高管培訓是很有必要的。讓他們定期接受新想法的洗禮和灌輸。並且把這類人的學習計畫當成考核標準。
另外這類人最擔心的就是企業「鳥盡弓藏，兔死狗烹」。因為在企業待的久，打天下的時候已經努力過，而現在老了，最擔心是被拋棄。所以張顧嚴建議企業家本人對他們的日常溝通和價值認可，也是非常重要的。
留人第二點，一定不要寄希望於高薪養人。
我培訓過很多企業，原先有高薪養人高薪挖人的習慣。而忽視了員工的情感溝通和成長關懷。
所以他們的員工流失率很大。很多企業家不明白，問我，怎麼給了錢，還走人。真是憋屈的慌。
張顧嚴這裡舉個例子。男女關係同樣適用企業與員工關係。如果你是男性，你給你妻子物質是應該的，因為你要養。
但是如果你只給物質，或者物質給的很高，但是卻不給情感的時候。你會發現，你們夫妻關係不會太好。即使好，也是表面。
說不定哪天就離你而去。
因為你能給的只有錢，我不要錢還要什麼？
所以說，領導者對於員工的情感關懷也是非常重要的。
張顧嚴乙個學員就是這樣的案例，當年跟他一起創業的乙個工程部的部長。跟了他十幾年，雖然一年收入只有二十多萬，但是再別人除高出一倍的薪水挖他的時候，他卻不走。我好奇問為什麼？
這位部長答道。周總對我恩重如山，我小學沒畢業，我能做到今天，都是周總信任。後來我了解到，這位是外地人，但是孩子再杭州卻是上的最好的學校，原來都是這位周總託人安排，而且包了部分學費。
你會發現，這部分學費你給了員工，他會覺得不多。但是你為他孩子解決學費，這裡面就是感情了。
以上兩點僅供各位企業家朋友參考。
選人育人留人是個系統工程。不是一蹴而就。當你做好你該做的，而員工硬是要離職的時候。你也不必太過傷心。
畢竟鐵打的硬碟流水的兵。不可能所有員工都跟你一輩子。
當員工離職時，保持一顆好的心態。祝福他，也是一種大度的表現。
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