在實際的招聘工作中，為能夠吸引到高質量的員工，人力資源部往往對企業的優勢進行了同程度的放大，迴避企業存在的一些問題，同時給予了工作崗位過高的承諾，使應聘員工對企業及崗位報以很高的期望值，而一旦這些新員工進入企業就會發現，並不如前所說，於是就產生心理落差，出現失望，甚至對企業及其管理水平抱以懷疑的態度。即使暫時留下，也是在尋找機會離去。因此，企業在招聘中必須實事求事的宣傳，要讓新員工對企業及其崗位有乙個客觀公正的認識。
4、對關鍵性崗位，設定一定的離職壁壘
在不同的企業裡，都存在一些關鍵性崗位，這些崗位直接關係到企業的正常運營，因此，在這些崗位的人員選擇上，企業招聘非常慎重，除了嚴格的招聘和選拔程式外，在勞動合同的簽定上，企業也往往為這些崗位的新員工設定一定的離職壁壘，如離職後一定期限內，禁止從事與本企業有直接或者間接競爭的行業或企業，或者承擔一定的離職賠償，來防止新進員工的流失，雖然設定離職壁壘並不是根本性的解決辦法，但在一定程度上防止了人員的快速流動，給企業的正常運營造成的影響。
二、新員工培訓，增進了解，穩定隊伍
通過前期招聘，新員工雖然對企業有了初步的了解，但畢竟未正式地進入公司，對他們來說，新企業的環境依然是陌生的，工作很難迅開展起來。為保證新員工能快速進入崗位角色，崗前培訓，必不可少。同時，面對新的工作環境和對企業了解的逐步深入，新員工都會對企業做出新的評價，並與其進入企業前的心理期望比較，就會產生積極或消極的心態變化，而新員工培訓的乙個主要目的就是穩定新員工隊伍的心態，提公升其信心。
三、增強新員工的企業滿意度，為其創造良好的工作條件和氛圍
新員工對企業滿意度如何，直接關係到新員工的流失率，對企業的滿意度高，則流失率就低，反之則高。然而影響新員工滿意度的因素多種多樣，不同員工之間還有不同，這就要求人力資源部門加強與新員工之間的交流和溝通，真實了解其工作中存在的問題和想法，做好滿意度調查，切實幫助新員工解決遇到的問題，從而為新員工創造良好的工作條件和氛圍，增強新員工的企業滿意度。
1、關心、尊重並信任新員工
以人為本的企業文化是留住人才的根本，新員工是企業未來價值的創造者，關心、尊重新員工，信任新員工是留住新員工乙個最為基本的條件，企業要努力創造以人為本的企業文化，給員工充分授權，給員工自主完成工作的機會。這一點，不僅僅體現在人力資源部門的工作管理上，更主要體現在新員工所在部門及主管領導的管理工作上。當新員工抱著美好的願望和憧憬踏進新的企業時，往往希望能受到企業管理層和部門同時的歡迎、關心和重視，希望能得到上級領導的信任，企業若忽視新員工的預期想法，對新員工的到來若無其事，就會直接導致新員工對企業的滿意度降低，企業因此也就可能失去失去乙個優秀的新員工。
2、在企業組織內建立和諧的人際關係
辦公室政治，企業內部的派系鬥爭，部門內的拉幫結派，常常導致新員工的離職。因此，要倡導誠信的企業文化，在公司內部的上下級之間，部門之間、同事之間營造相互理解、相互尊重、相互幫助的人際氣氛。員工之間，員工和主管之間可以就工作問題出現爭執，但不可為私人問題或是一己之利而搬弄權術、爾虞我詐、誣陷、排擠等，否則，只能讓新員工無法安心於工作，將心思集中於公司的人際關係，長期下去，不但使工作效率下降，並最終導致新員工的流失。
3、建立公平、公正、合理的績效考核制度
在眾多的企業中，執行的雙重的績效考核制度，即把新員工的績效考核和老員工的考核分開，這種考核制度有其科學的一面，但若制定缺乏合理性，新員工考核標準過高，執行過程就會有失公平，導致對新員工的不正確評價，新員工就有可能因此出現憤恨和不滿的情緒，從而影響新員工的離職行為，降低員工對企業的滿意度。如果從長遠來看，沒有改善和調整的跡象，新員工也只有另謀出路了。
4、為新員工喝彩，及時肯定他們的工作價值
進入新的企業，新員工一方面希望自身能夠快速融入企業，另一方面，希望能及時向企業展現自身價值，以獲得企業的認可。為此，企業要為新員工提供能發揮的工作平台，對其取得的成績要及時的肯定，遭遇挫折時，對新員工要進行適當的鼓勵，讓新員工感受到其存在的重要性，從而提高工作的積極性。如給工作出色的員工給予一封熱情的讚揚信；對員工的努力表示真誠的謝意；安排一些員工展露才華的工作機會；經常給新員工一些吸引人，具有一定挑戰性的工作任務等，為新員工營造「被重視」氛圍，激發新員工實現自身價值。
5、密切與新員工的溝通，及時解決員工抱怨
和老員工相比較，新員工在入職的初期最容易產生抱怨，這時的新員工不可能完全融入企業。企業應通過內部的正式溝通和非正式溝通，讓新員工有機會得以宣洩，釋放工作、生活、心理上的壓力。抱怨的產生既有客觀的原因，如不良企業文化、職責範圍不明、個人才能得不到發揮等因素，也有主觀方面的原因，如自我估計過高、情緒的變換、不合理的要求得不到滿足等。
作為企業的管理者，必須留意下屬員工的言行，注意觀察下屬的工作態度和思想狀態。從而及早認識到抱怨的產生並及時處理，將離職誘因消滅在萌芽狀態中。
四、建立職業生涯規劃，幫助新員工成長，實現自身價值
一般來說，新員工進入企業，最初的動機大多是獲得短期內穩定的工作，但工作穩定後，就會考慮個人的發展機會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業發展計畫，如薪金職位的提公升，工作知識及專業技能的提高，自身價值的實現等。作為企業員工，其職業發展的途徑，通常是從低階的崗位或職務向高階和崗位或職務公升遷，從簡單工作向複雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。
如果員工發現在企業無法實現其職業計畫目標，他就可能跳槽到更適合自己發展的其他單位去。因此，建立職業生涯規劃，幫助新員工成長，是穩定優秀員工的重要手段。
1、通過針對性的培訓，不斷提高新員工知識技能
進入企業的新員工，幾乎都希望能在企業得到很好的成長，相關知識和技能的掌握程度是員工成長的乙個重要因素。知識技能培訓是企業給予員工最好的獎勵，也是員工的一種福利。同時，培訓也是員工獲得晉公升與自我發展的重要前提，在現代社會，科技日新月異，知識和技能的更新速度非常快，員工在乙個企業工作，不僅希望獲得物質的回報，更希望自己可以得到可持續的更好的發展。
乙個不能提高員工的技能和能力，不能給員工提供可持續發展機會的企業是很難長久的留住優秀員工的。
2、建立新員工晉公升制度，不斷提高企業和員工效益
企業不僅要致力於提公升整體效益，也要提高員工的個人待遇，改善員工的工作和生活條件，從而提高員工整體的工作效率。對於新員工來說，也許並不太關注當前的薪金水平，但往往很在乎其後期的薪金提公升空間。如果未來薪金提公升的空間很小，會導致員工失去希望，喪失工作熱情，最後導致離職的產生。
同時，企業要為員工創造完善的職位晉公升制度，讓新員工明確在本企業的發展方向和目標，從而激發新員工的工作熱情，促使新員工與企業長期共同發展。
3、幫助員工實現企業內的自我價值
員工要實現自我價值，必須把自身發展置於企業發展之中，同時，企業也要為員工提供實現個人價值的平台。新員工雖然剛剛進入企業，但都不同程度對自我的價值目標進行規劃，因此，新員工將自己的目標、利益與企業的目標、利益統一起來，與實現自我價值的需要統一起來，通過不斷地學習、不斷地改善服務水平，運用自身的知識和能力，在為企業發展作出貢獻的同時，實現自我價值。能夠幫助員工實現自我價值的企業，一定也是新員工心目中理想的選擇企業。
綜上所述，影響新員工離職因素多種多樣，其中，有些因素是可控的，有些因素是不可控的，企業沒有乙個辦法完全杜絕新員工的流失，但企業可通過有效的招聘選擇、針對性的培訓，基於當前現狀的滿意度管理，遠期的職業生涯規劃管理，從而有效地降低新員工的流失率。企業留住新員工，讓他們在企業充分安心地工作，由新員工變成老員工，不但可以降低員工離職的成本和損失，為企業創造出更多的經濟價值，同時也有利於企業人才梯度的合理分布，以及企業長遠規劃和發展，早日實現企業的組織願景。
怎樣留住新員工
2 新進員工培訓留住人才 千萬別以為你的新進員工什麼都知道，必須通過有效的方式讓他對公司有全面的了解。新進員工培訓是新員工了解 知識公司的重要渠道，也是留住新員工 心 的好方法。目前，絕大多數公司並不重視新進員工培訓，有的公司已經開始重視新進員工培訓卻不知從何入手，只是走走過場。成功的新進員工培訓可...
《企業管理》企業怎樣留住新員工
新員工進入後通常有 二三二原則 即員工進入二個星期 三個月 二年這三個時間段通常是員工流失率最高的時期。二個星期內離職通常是新員工不適應 三個月離職通常是承諾的薪水 福利 機會 職務等沒有兌現 二年離職的原因通常是希望有發展的平台，但沒有相應的機會。如果企業能夠把握這3個時間段將大大降低員工流失率。...
如何留住新員工
時間 2011 3 27 企 無 人 則 止 企業的一切事務都是人幹出來的，有效的員工流失率有利於保持公司的活力。目前，企業界高呼 留人，留的是往往是企業老員工，卻忽視了對新進員工關注。一位老闆向我抱怨 我們的人力資源部招的員工沒幾天就走了，而我招的稍微好一些，但是工作的時間也不長，到底是 出了問題...