時間：2011-3-27
「企」無「人 」則「止」，企業的一切事務都是人幹出來的，有效的員工流失率有利於保持公司的活力。目前，企業界高呼「留人，留的是往往是企業老員工，卻忽視了對新進員工關注。一位老闆向我抱怨：
我們的人力資源部招的員工沒幾天就走了，而我招的稍微好一些，但是工作的時間也不長，到底是**出了問題？
人力資源部在招人的過程中會借助各種渠道，如：招聘**、人才市場、校園招聘、獵頭等，為了招到合適的員工經常會花大量的時間與精力，好不容易招到乙個合適的人選，沒過幾天就提出離職，人力資源部「前功盡棄」、「啞巴吃黃蓮」，又得重新招人。新員工的流失頻率過高，使得招聘的直接和間接成本水漲船高，同時也影響了企業的正常的工作。
新員工進入公司後通常有「二三二原則，即員工進入公司二個星期、三個月、二年這三個時間段通常是員工流失率最高的時期。二個星期內離職通常是公司在某些方面有欺騙的行為；三個月離職通常是承諾的薪水、福利、機會、職務等沒有兌現；二年離職的原因通常是希望有發展的平台，但沒有相應的機會。如果企業能夠把握這3個時間段將大大降低員工流失率。
那麼企業來說，究竟應該如何把握這三個時間段以留住優秀的新進員工呢？筆者根據多年的經驗主要從以下四個方面來談談，以供諸君參考。
1、招聘過程吸引人才
筆者認為，在招聘的過程實際上也是留人的過程，留人從招聘開始。未來的競爭將是人才的競爭，公司在選擇人才的同時人才也在選擇公司，人力資源部經常會苦惱「我通知20位來應聘為何只來了5位？為何通知3位進入複試1位都沒來？
如何留住新員工呢？對於應聘者來說，招聘過程是應聘者認識公司、了解公司的視窗，優秀人才對招聘過程的關注遠遠超過工作本身，從公司發出招聘資訊的那一刻起，他已經在選擇是否繼續參加面試或加入公司。
面試前：通知面試的時間、地點、聯絡人要具體。
有一位學員說到他的經歷，他應聘一家家紡公司的培訓師職位，收到這家公司發來的郵件，只有一句話「請於8號前到我司面試。學員說，這樣的公司我通常不會考慮，因為沒有註明應聘具體的時間、地點、****、聯絡人等，雖然只有一句話，實際在已經表明這家公司規模較小，體制不完善。
除了通知內容具體外，良好的準備是面試成功的前提。如果你的準備失敗了，那麼就是為了失敗準備的。在面試前還應做好以下準備：
。選擇專門的會議室
。擺上應聘者的簡歷，盡量讓面試場所放鬆。
。面試主管名片
。面試記錄本
。手機、**最好不要響，不隨意進出面試場所
面試中：面試人員口徑要一致，防止應聘者有欺騙感。
一位朋友曾經去一家化妝品公司應聘培訓經理的職位，在初試的時候，招聘專員說，公司目前有近300家連鎖店，店員幾千人，培訓經理的工作主要負責公司所有員工的入職培訓、在職培訓、晉公升培訓等。進入複試後人力資源部經理來面試，對方說，公司直營店有58家，加盟店有幾十家，培訓經理不負責培訓。 他想：
兩個人說法不一致，連有多少店都數不清楚，而且他們根本就不知道要招什麼樣的人，感覺有點欺騙的味道，白白浪費時間與精力，早知如此就不來了。
面試後：讓應聘者心中有數。
面試結束時，很多面試主管會說，「今天就談到這裡，你回去等訊息吧。到底要等到什麼時候呢？一天，乙個星期，還是乙個月呢？
很多時候，面試主管會遇到這樣的情況，當通知應聘者再次面試或上班的時，卻已經在另外一家公司上班了。在面試結束的時候，應該讓應聘者心裡有數，比如」三天或二個星期後將會通知下一輪面試。
2、新進員工培訓留住人才
千萬別以為你的新進員工什麼都知道，必須通過有效的方式讓他對公司有全面的了解。
如何留住您的新進員工？新進員工培訓是新員工了解、知識公司的重要渠道，也是留住新員工「心的好方法。目前，絕大多數公司並不重視新進員工培訓，有的公司已經開始重視新進員工培訓卻不知從何入手，只是走走過場。
成功的新進員工培訓可以縮短磨合期，讓員工在較短的時間內進入工作角色，並且不斷調整狀態以適應新的環境。
乙個成功新進員工培訓可以從以下幾個方面入手：
。對行業和公司的業務內容作全面介紹
。公司的產品和服務的介紹
。公司的文化
。公司歷史
。公司的前景及發展方向
。解釋公司管理政策及制度
。重點講解新進員工的待遇，包括薪酬、福利、休假等
在培訓方法的選擇上有多種形式，如：講座，團體活動，實地參觀，輔助資料等。成功的新進員工培訓將大大減少員工的流失率。
3、有效的溝通
當員工進入公司後，在內心中或多或少會產生一些不平衡，情緒不穩定，這時候直線領導可以每隔一段時間與其溝通，幫助新員工正確認識工作環境，解開其困惑與疑問。有效溝通將會讓員工感受到人性化的關懷，加深對公司的情感，用感情留住他。
4、員工職業生涯規劃塑造人才
馬斯洛的需求層次理論認為，物質需求是人類較低層次的需求，而自我實現是人類最高層次的需求。職業發展是激勵、留住員工的有效方法，是自我實現需求的範疇，通過職業生涯規劃可以協助員工正確認識自己，了解將要發展的方向，樹立長遠發展目標。
在員工成長過程中通常會出現兩種情況：
一、快節奏提公升，其缺點是當員工到達職業頂端後，由於不再有發展空間因為失去工作積極性甚至離開公司；
二、慢節奏提公升，其缺點是員工得不到職業發展上的有效激勵，也不能學習到其他崗位的知識。企業應對新入職的員工有計畫地安排其走向上一級的崗位，合理安排每次晉公升的時間段。
在這一點上，零售巨頭沃爾瑪的做法值得借鑑。進入沃爾瑪的每位員工都會有乙個職位級別，每半年其直接主管就會對其進行一次全面的評估，若評估合格，並且經過相應的培訓，再經考試測驗合格就可以取得晉公升資格並享受相應級別的待遇。對於沃爾瑪員工來說，確實是乙個不錯的晉公升渠道。
除了晉公升之外，工作輪換等其他職業發展方式對員工來說也具有吸引力。很多企業在職位發生空缺時首先想到外部招聘，而忽略了企業內部的人力資源的合理利用。如果對內部招聘不重視，對於優秀的內部員工來說，有職位空缺而沒有機會得到，這會大大打擊其工作的積極性。
此外，外部招聘的新員工要花較長時間熟悉工作環境，因而會導致較高的成本。在公司職位發生空缺時，企業應優先考慮內部晉公升，這會讓老員工感到公司對其的期望。
留人有道，細節做起，人性化管理，留住新員工的「心」，將大大降低員工的流失率，增進企業競爭力。
留人先留心，留住新員工的「心」！
乙個穩定的團隊是企業取得不斷前進的重要保障，沒有堅實的團隊基礎，所有的企業戰略無異於空中樓閣、痴人說夢。常言道，市場經濟就是競爭經濟，競爭爭依靠是什麼？儘管其中的因素頗多，但人才無疑是乙個非常主要的因素，這已經是乙個不爭的事實。
然而，目前眾多企業普遍存在著緊缺的人才找不來，重要的人才用不好，尤其是優秀的人才留不住。這也往往造成了企業對人才的投入成了竹籃打水一場空，更甚者一旦優秀人才流失到同行業，豈不是所有努力都是在他人做嫁衣。因此，招人、用人、留人已不應該再是「重要不主要」的問題了。
吸引人才與留住人才之間的關係看似簡單，但許多公司一邊不斷地招聘人，一邊卻聽任人才大量流失。持續不斷地大量招聘新員工常使企業疲於奔命，甚至出現企業效益的下滑。你的公司若留不住人才，就必然要付出更高昂的代價。
然而，許多公司和企業仍然認識不到員工本身所具備的就是一種無形資產。美國哈尼根公司的總裁莫里斯說：「如果雇員桌子上一台價值2000美元的台式計算機不見了，公司一定會對此事展開調查。
但是如果一位掌握著各種客戶關係、年薪10 萬美元的經理被競爭對手挖走，就不會進行調查，員工們也不會被叫去問話。」
那麼這種情況要嚴重到什麼程度，公司才會幡然醒悟呢？我們知道，員工離職是人才市場化的重要標誌，我們不可能設定太多的條條框框去限制他的流動。「流水不腐，戶樞不蠹」，保持適度的員工流動率能夠不斷為企業帶來新的活力，淘汰不合格員工，引進高素質人才，推動企業早日實現組織願景。
但是，如果員工流動超過適當的比率，企業缺乏乙個比較穩定的員工隊伍的支撐，尤其是沒有對組織保持忠誠的知識型員工的支援，企業必然會因缺乏人才而面臨被市場淘汰的風險。因此，企業應充分認識到人才流失對企業經營的巨大風險，而不再僅僅是作為個案進行管理，必須上公升到組織戰略的高度，建立一整套針對人才流失的危機管理機制，從而避免優秀人才的流失可能給企業帶來的巨大損失。尤其作為企業直接的用人部門及各層管理人員，更應把員工離職管理作為工作職責中重要的一項，貫徹到日常工作中去。
能聚人者以一當十，能留人者以一當百。是千方百計到處去招人、挖人，而招來的人最終也難以留住，還是把眼光放長遠些，多做些實實在在的工作，把自己現有的人才培養好、籠絡好，相比之下，把有才能的員工留下才是人力資源管理的重點。
然而，很多時候在如何界定員工離職原因或怎樣有效留住員工時，我們的管理人員過多的看重了員工在提出離職請求時使用的一些聽起來很有理由的「經典原因」，那些歸結起來無外乎是個人原因、薪金原因和職業發展等的理由，儘管讓很多管理人員都猜測這些是用於搪塞的藉口，但還是會對這些理由深信不疑並接受，即使有所懷疑，也不會去深入**或尋找避免方案；或者即使採取改進措施，但由於受員工表面離職理由的蒙蔽，其結果往往不能對症下藥，經常開錯藥，治錯病或治標不治本，企業員工照樣以「合理」的表面理由向企業提出辭呈，員工流動情形也就會變得日益嚴重。甚至最終企業的管理人員也會無可奈何的認為是企業給自己的許可權太小，無法滿足員工提出的福利待遇及職位晉公升上的要求。事實上真的是如此嗎？
當然，在決定企業對員工是否有吸引力的因素中，薪資、福利與職位固然重要，但卻不是唯一因素，在一家權威機構對員工離職和影響員工留在企業的原因調查中顯示，員工離職的原因大致有三個：一是招聘流程出了問題，員工對公司的期望值過高，入職後反差太大，產生不良情緒。
二、主管的管理風格造成員工不滿，雙方合作不愉快。
三、員工的能力無法得到發揮，鬱鬱不得志，萌生去意。而在影響員工留在企業的裡原因竟然依次為：1)與主管積極良好的關係；2)提高自身能力的機會；3)共享財務成果。
更有調研公司總結指出，「在員工離職的原因中，75%的員工辭職，是辭掉了他們的主管，而不是公司；而85%的原因是由其直接主管控制的」。我想，這樣的結論多少都會讓我們的管理人員意外吧，主管本身在員工離職因素中占有如此重要的地位。在了解以上原因後，針對於管理人員如何作好人員離職管理，我們便可以重新開始，也重「心」開始。
如何留住新員工
一 新員工招聘貴在 適合 而非 優秀 企業人力資源部錯誤的招聘觀念，是造成新員工流失源頭。因此，企業要想有效控制新員工的流失，首先應從新員工的招聘階段入手，嚴格把關，確保招進來的都是適合企業發展需要的合格人員，而並非是 優秀人員 在實際的招聘工作中，一些企業盲目追求優秀人才，而忽視本企業的現實情況，...
企業如何留住新員工
流水不腐，戶樞不蠹 保持適當的員工流動率，不但可以優化公司組織的人員結構，提公升企業在人力資源方面的競爭能力，而且對企業未來的發展起到有效的推動作用，幫助企業早日實現組織願景。新員工是企業的新鮮血液，也是保持企業生機的源泉。新員工的加入，不但可解決企業的人員缺乏問題，而且也會為企業帶來新的活力。然而...
企業如何留住新員工
三 增強新員工的企業滿意度，為其創造良好的工作條件和氛圍 新員工對企業滿意度如何，直接關係到新員工的流失率，對企業的滿意度高，則流失率就低，反之則高。然而影響新員工滿意度的因素多種多樣，不同員工之間還有不同，這就要求人力資源部門加強與新員工之間的交流和溝通，真實了解其工作中存在的問題和想法，做好滿意...