老闆或者是企業要做的其實只有三件事情：1、制訂符合時代發展的戰略目標；2、建立乙個有生命力和創造力的組織，實行良性可持續發展；3、從上至下的嚴格的執行能力。下面我們從深層次分析，從根本上認識新員工流失的原因，並明確要改善的方向。
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一、 戰略目標
1、 來自對社會環境的深刻解剖，並順應時代發展的規律就我個人**，未來幾年，甚至十幾年，中國的人力成本會越來越高，低成本優勢與國外相比會降低，人口老齡化會加劇這種情況。我們的優勢在**？中國的優勢在**？
現在都發生了什麼巨大的變化。
當今時代，企業是社會經濟裡最活躍的也是最重要的組成部分，是國家經濟發展的乙個象徵。偉大的國家都由偉大的企業所締造，比如美國有通用、微軟；日本有松下、豐田；德國有賓士、寶馬。而中國目前仍處於中國製造階段，靠廉價的人力成本和豐富的資源來爭取優勢。
中國的企業大部分都處於世界經濟鏈條的末端，隨著去年波及全球的經濟危機的到來，靠輸出代加工產品、以廉價勞動力來賺取剩餘價值，獲得自身的生存發展也變得越來越艱辛和困難。中國必須改變這種落後挨打的模式，把「中國製造」變為「中國創造」，要建立自己的民族品牌，並且要建立以輸出自己的文化意識形態來獲取自身最大價值的生存模式，這成為了越來越多有志之士的追求目標。
唯不變則止，唯求新而存！這是對大時代到來的呼喚。事實證明，任何乙個靠投機取巧的企業都不會走得長遠。
美國著名的管理大師德魯克說：任何乙個偉大企業的背後一定有乙個英明的決策者做過乙個偉大的策劃。可見通過對企業生存環境的深層解剖，制定適合自身的發展戰略，對企業的生死存亡起著決定性的作用。
2、 人性需求的分析
自然界所有活動的目的只有乙個，那就是圍繞著「人」出發，改善人的生存品質，提高人的綜合素質。所有的產品也是針對不同的人群需求而策劃出來的。人有人性，人不是機器，也不是一般的動物，人有自己的思想、認識、以及世界觀、價值觀。
這就是以人為本的來由。
心理學家馬斯洛關於人性的五項需求：生理→安全→自尊→社會需求→自我實現（自我超越）。這五項需求也是在不斷的得到昇華和證實。
由於科技的飛速發展，我們已經進入了資訊化、數位化時代，尤其是80、90後的一代，個性需求更加張揚，也更加多樣化，這就是現實。
3、 營銷的根本：發現並滿足社會需求。
現在的市場已經越來越融入世界經濟的大潮，並且進入了微觀細分的營銷時代。把這個用到企業內部來，有同樣的效果。發現員工有什麼合理的需求，及時制定對應的改善措施，予以改變落後的現狀。
二、 組織基礎
1、人才是競爭的根本。
人類所有的活動都**與人的意識、習慣。而企業之間競爭的本質就是人才的競爭。建立乙個優秀的組織，必須有優秀的人才。
2、如何讓組織具備持久的生命力和創造力？
那就是充分發揮每個人的聰明才智。企業裡最大的浪費就是有人才而不用。這一章放在以後單獨講，這裡不在贅述。
3、打牢內部管理基礎
人生最大的敵人不是別人，而是自己，企業也一樣。當自己安于享樂、不思進取，麻痺大意的時候，正是給競爭對手最大機會的時候。古人講：
生於憂患，死於安樂，就是這個道理。企業與企業之間的競爭是一場沒有硝煙的戰爭，對於內部管理尤其重要。打牢內部管理基礎，在於抓住骨幹、重視一線職工，真正的走進廣大職工的內心當中，為他們解決實際問題。
得道多助，失道寡助。人心向背是乙個重要的課題，永遠都不會過時。
袁董事長的一句關於企業管理的話，非常經典：政治思想教育人、規章制度約束人、排憂解難幫助人、金錢物質刺激人。
其實企業管理的核心就是對人力資源的管理，而人力資源的管理在於對人性深層次的挖掘和認識，並且制定合理的對應措施。
三、 嚴格執行
沒有執行力，一切都是空談！
企業不賺錢，什麼都是假的！
1、 責任制是保證執行力的基礎。
不能想象，沒有個人職責的定位和確立，任何事情都不能得到良好的落實。
2、 建立乙個良好的溝通協調機制
現在的市場風雲變幻，未來有很多的不確定性，企業管理也逐漸從大、寬變為彈性、柔性、靈活應變的機制。而溝通協調是管理的核心，可以使企業上下形成乙個良性的互動機制。
3、 建立乙個良好的監管、評價機制
沒有乙個良好的監管、評價機制，就不能保證執行的時效性。這是從根本上建立乙個公正、公平的環境。大部分企業都存在或多或少的執行阻礙，影響了企業的進一步發展。
而這個機制從根本上解決部門之間互相推諉，扯皮，造成嚴重內耗，工作效率降低的問題。
經過以上巨集觀方面的層層分析，我們初步知道企業管理的幾個大的方向，以及如何去解剖環境，分析人性需求，這是企業生存的根本。然後對準現在的焦點：新員工為何容易流失？
產生的原因、以及改善對策：
1、 我公司屬於快速消費品行業，個別生產計畫波動較大，分為旺季和淡季，待遇存在不穩定性，導致普通工**動性大，這是客觀存在的問題。不單是我們公司，別的公司也是流動性特別大。
2、 新進職工對未來的不確定性，抱著先做著看看的態度入廠，心裡波動較大。
3、 對現在的把握準備不足，個人素質和工作技能比較低下。有些崗位不能接受，導致很快離職。
4、 工作環境相對與其他公司來說，比較辛苦，加之天氣炎熱，身體不好的職工承受不了工作的強度。這也導致很多員工離職。
5、 80、90後一代人，對生活和工作的要求多樣化，差異化，對個人的職業生涯規劃存在很多盲目性：有些是要學習積累工作經驗，有些是為了鍛鍊自己，有些是為了有發展機會，有些需要乙個良好的工作環境和乙份優厚的薪水等等。不在是像以前老一輩的職工，能吃苦耐勞，兢兢業業，而是一旦不能滿足自己的需求，就立即離職。
這也是導致很多年輕職工離職的原因。
6、 人事部門在招聘、辦理入職、培訓、然後移交給用人部門、再經過用人部門的崗前培訓，最後是上崗，整個流程需要各個部門與人事部通力合作，而不能靠某一方去解決問題。
7、 在新進職工試用期間，人事部和用人部門要及時溝通，關心新進職工，切實解決其存在的矛盾和問題，讓新進來的職工放心去工作。人事部門這一塊沒有做好，沒有協助用人部門做好新進職工的思想工作，這個以後將作為改進的乙個方面。用人部門也必須予以重視，承擔起真正的主要責任，在工作安排方面一定要按照公司的規定嚴格執行，不能實行簡單的、粗暴的不人性化的管理。
以後出現這樣的事情，人事部門將予以檢討自身工作方式、並且要追究用人部門的責任，予以記錄存檔，作為評價各部工作成績的依據之一。
8、 生產旺季也必須科學的實施工作計畫，在保證計畫完成的情況下，不能過度讓職工進行超強度的工作，這不僅沒有效率，盲目的打疲勞戰，反而會引起職工的不滿，造成不好的後果。
9、 人事部根據公司的生產安排，在淡季或者錯蜂用電期間，實施科學的入職、在職培訓，平時在廣大職工辛苦工作之餘組織進行生日晚會、卡拉ok，或者是其他企業文化活動，盡量豐富大家的生活，在全公司塑造良好的積極向上的氛圍。
10、 公司領導關於職工福利待遇每年提出的改善計畫，以此提高在同行業的競爭力。
如何留住新員工
時間 2011 3 27 企 無 人 則 止 企業的一切事務都是人幹出來的，有效的員工流失率有利於保持公司的活力。目前，企業界高呼 留人，留的是往往是企業老員工，卻忽視了對新進員工關注。一位老闆向我抱怨 我們的人力資源部招的員工沒幾天就走了，而我招的稍微好一些，但是工作的時間也不長，到底是 出了問題...
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一 新員工招聘貴在 適合 而非 優秀 企業人力資源部錯誤的招聘觀念，是造成新員工流失源頭。因此，企業要想有效控制新員工的流失，首先應從新員工的招聘階段入手，嚴格把關，確保招進來的都是適合企業發展需要的合格人員，而並非是 優秀人員 在實際的招聘工作中，一些企業盲目追求優秀人才，而忽視本企業的現實情況，...
企業如何留住新員工
流水不腐，戶樞不蠹 保持適當的員工流動率，不但可以優化公司組織的人員結構，提公升企業在人力資源方面的競爭能力，而且對企業未來的發展起到有效的推動作用，幫助企業早日實現組織願景。新員工是企業的新鮮血液，也是保持企業生機的源泉。新員工的加入，不但可解決企業的人員缺乏問題，而且也會為企業帶來新的活力。然而...