人力資源管理【留人寶典】
（四）如何留住關鍵員工
著名的二八理論中說道百分之八十的財富掌握在百分之二十的人手裡百分之二十的客戶提供百分之八十的利潤。百分之八十的利潤由百分之二十的員工創造。
所謂關鍵員工是指能夠幫助企業實現公司戰略目標和保持、提高公司的競爭優勢，或能夠直接幫助主管提高管理業務能力、經營能力和抵禦企業管理風險能力的員工。
關鍵員工一般具有較高的知識或技能；對企業的發展至關重要；是各大企業爭奪的目標。一句話，關鍵員工是企業關鍵知識和技能的擁有者，也是企業參與市場競爭的有力**。
離職原因
1、薪資因素
薪資是反映員工價值的重要指標，關鍵員工由於掌握組織的關鍵技術，擁有組織的關鍵資源，他們理應得到較高的價值回報。但是有時候他們的薪資不盡人意，只要外面稍微**下便會離職。
2、激勵因素
企業在不同的發展過程中，員工的需要是各不相同的。因此，企業應根據員工的不同需要，設計能夠滿足員工心理需要的激勵方案。如，期權獎勵，脫產培訓，晉級等。
3、管理者的因素
管理者也不是完美的，可能有些關鍵員工與管理者性格不合導致其離職，所以要根據管理者的性格安排相應的人員，對於性格不和要及時調整。
4、企業文化的因素
企業文化建設的目的在於形成企業的共同價值觀、行為準則，對提高組織成員的凝聚力，創造良好的組織氣氛和組織環境有積極的作用。而我們的一些企業卻不重視自身文化的建設，未能形成具有自己特色的關鍵文化。導致他們不認同企業文化或者是無法融入導致和其價值觀不和。
5、外部環境因素因
關鍵員工具有豐富的工作經驗或者能快速帶來效益，導致一些別的公司提供更好的福利和薪資政策挖其離開。
如何留住
1、肯定員工的價值
肯定員工所做的貢獻，在公司發展的同時也促使他們實現自身價值。企業的發展離不開他們，他們的發展也離不開企業。
2、提供合理的薪資水平
提供合理的薪資水平，要不定時的收集外界相同崗位的薪資標準，差距較大時及時調整。
3、關鍵員工激勵
關鍵員工自我實現願望強烈，需要良好的物質激勵和非物質激勵。對於較為關鍵的員工可以給其期權。
4、提供良好的成長環境
1、提供公升遷的機會。
職位晉公升和授權是對員工工作成績和能力的充分肯定，在公司出現職位空缺時優先考慮內部調動或提公升，大膽提拔年輕人才，這樣做不僅可以減少企業的管理成本，而且可以激勵其他員工，形成良性迴圈。同時，也讓其他未被提公升的員工看到晉的希望。
2、給員工提供培訓的機會。
員工的成長也就是企業的成長。就關鍵員工個體而言，如果不能在乙個方面做到最好，就會被淘汰，所以當他們發現自己在企業裡停滯不前、不能學到新東西，必要時會考慮離開。
5、營造良好的企業文化
1、要培養關鍵員工的歸屬感。
企業要與員工建立有效的溝通渠道，讓員工知道企業的經營理念、運營現狀及存在的司題；同時讓關鍵員工感到自己是企業的主人，而不僅僅是依令行事的雇員，從而使員工認同企業的關鍵價值和經營理念，產生對企業的認同感和歸屬感，激發出員工更大的工作熱情。
2、要培養關鍵員工的成就感。
企業既然要重用關鍵員工，就應授予其一定的權力，賦予其相當的責任。
3、要和員工建立共同的願景，明確奮鬥目標。
在企業文化中加八芡同願景，就等於為企業注入了無可衡量的永恆價值和取之不盡的潛能。組織共同願景是企業凝聚力的關鍵。也是企業激勵員工最有效，最富挑戰一領域。
6、實施有意義的參與
關鍵員工都有著很強烈地參與管理的願望和要求，讓他們參與管理，既能使企業在做決策時可以獲得有價值的知識，更能做出正確的決策，又可以形成員工對企業的歸感認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。
7、建立人力資源資訊系統
把企業的人力資源資訊製成乙個資訊包，能更加方便和增強管理有關人力資源資訊。通過這些資訊，企業可以隨時了解關鍵員工離職率變動情況，以及離職原因，從而有針對性地及早採取相應措施，可以很好地了解同行業人員資訊、同行業人才需求資訊、人才供給資訊等。
8、謹防誠信的流失
首先，不要輕易許諾員工。其次，說到不如做到，重在企業的行動。第三，許諾要明白清晰，不可含糊其詞。
第四，謹防「隱性許諾」。隱性許諾就是老闆雖然沒有明確承諾員工，但員工自認為老闆就應該如何，如果老闆沒有做到，員工會認為老闆失信。最後，應該注意些不應輕易允諾的情況。
我們知道關鍵員工是企業的支柱，離開了關鍵員工企業無法生存。有人曾這樣說，企業自勺：「企」雲掉人就成止了，可見人和企業之間的緊密聯絡。
現在企業倡導「以人為本」重視人的發展，而關鍵員工更是企業佔勺生命線，必須重視關鍵員工的重要性，留住關鍵員工是企業生存發展的根本。
工的撫慰或挽留，又是對在職員工的心理安慰，減少員工的離職給在職員工帶來心理波動。企業絕不應該把員工離職面談看作是一種包袱或例行公事，而應該高度重視，並納入員工關係管理體系之內，使員工離職後仍然能夠成為企業的人力資源。
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