人力資源管理【留人寶典】
（二）留人常用技巧和方法
眾所周知，乙個企業如果流動性太大，對企業的發展是有著很大的影響的，不僅工作開展會遭遇困難，甚至企業的前行也會遭遇極大的阻礙。那麼留人這個工作就顯得特別重要。在了解如何做好挽留的工作之前，首先要做的是弄清楚為何要離開，如果借用馬雲的總結，就兩點：
一是錢沒給到位，二是心委屈了。
那麼，知道了問題所在，就來說說如何做吧。
首先解決錢的問題，關於這個問題，絕大多數人首先想到的是加薪。但是事實是如此麼？。無論你在這個時候給予多少的薪資，總還是會有企業給出的薪酬比你給的高，那麼加薪留人就成了雞肋，食之無味，棄之可惜了。
那麼到底可以怎樣來體現錢的重要以及如何滿足呢？以下幾點是可以作為參考的。
1、加薪
如上所述，此法是最為常用，也是最直觀的作法。此法的好處在於可以當場知道結果，且對即將離職的人員有乙個心的心裡預期，也是最為直觀的一種做法。但是弊端就是持續時間短，離職人員會反覆利用這點來要求加薪，而不是通過自己的能力提公升來獲得相應的薪酬。
2、增加福利
可以在原有的薪資基礎上，增加福利的比重。例如原本節假日發放的禮品進行公升級，並結合員工需求來進行採購；或是增加類似餐補、車補等生活補助；亦或者是提供年度公司員工旅遊等；再或者，增加企業自行設定的生活補助，或提供贊助房租等。由此可知，此法的弊端是，容易滋生企業蛀蟲，假公濟私的現象。
3、通過職業規劃來變相「加薪」
對於這個辦法，是需要因人而異的。為何有此一說，是因為，對於很多人來說，平庸的過完一生才是他們的首選，職業規劃這事只是平時無聊時的乙個談資，所以有沒有職業規劃，有哪樣的職業規劃，不是任何人都會關心的。這也是此法最大的弊端。
但是這個辦法可以滿足一部分員工自我提公升的要求，也同時可以促進公司向專業化發展。例如到國外進行乙個幾個月的系統的培訓；或是給離職人員調整崗位，尋找乙個合適的職位；再或者，幫助離職人員討論出乙個職業規劃等等。
說完錢的問題，再來談談「心」的問題吧。「心」的問題可大可小，最常見的就是員工在工作中與同事發生了矛盾，或者跟上級的工作溝通受阻，再或者對公司的企業文化不認同。無論是哪一種，都會給人一種最直觀的結論那就是不開心不快樂，我要離職。
那麼，遇到這樣的情況，應該如何做呢？有以下幾點僅供參考。
1、個人魅力吸引，管理層跟每個員工都保持很好的合作關係
這種情況一般用於規模較小的公司，還處於發展初期的階段，各方面的機制都還不完善的情況。此時員工若遭遇不公，管理層可以私底下跟離職員工進行溝通，找出其真正的離職原因，並幫助其解決這些問題，用自身的人格魅力去挽回即將離職的員工。
2、完善制度，製造乙個相對公平的競爭環境
每個身在職場的人都知道，職場是乙個沒有公平的地方，從而導致了很多職場人士心懷怨恨。所以，當企業發展到一定階段，勢必要完善企業的制度，逐步搭建乙個更加公平公正且透明化的制度，讓員工能充分的了解公司的運營情況，並自覺遵守公司的規章制度，減少因制度不完善不透明而引起猜測及不滿甚至離職。
3、人性化管理，緩衝制度的死板
完全用制度來管理的企業不是好企業。誠然，乙個制度的建立是為了維護公平公正，但是遭遇緊急情況，只能採取非原則的解決辦法。故而，當企業制度日益完善的時候，管理層也需要提公升自我的修養，對下屬員工體現出其人性化的一面，並藉此來緩衝由制度而引出的僵硬局面，從而化解員工心中的疑團，拉近與員工之間的距離。
4、形成良好的企業文化，並盡力讓員工認可
當企業發展到既有完善的制度，又有人性化管理的時候，企業需要乙個更為清晰明確的文化理念，這個理念既包含物質層面的，也應該包含精神層面的。當企業形成乙個良好的企業文化的時候，員工會有乙個清晰的奮鬥目標，若與目標不同之人自然也不會長留，而被文化理念所吸引的員工則會帶著喜悅的心情朝著目標進行前進。
當然，在面對人員流失的時候，我們要先行判斷離職人員是否屬於公司較為核心的成員，一般情況下若不是核心成員或者優秀人員，人員的流失對公司反而是一件好事，可以淘汰那些不合格的或者與公司理念相違背的人員，進而讓公司更為健康的持續發展下去。
一般說來，員工能留在公司有四大理由：
1．有趣的工作和挑戰；
2．職場公升遷，學習和發展；
3．和優秀的人在一起工作；
4．合理的薪酬。
在面對留人這個事情上，要想更好的解決這個問題，最好的辦法就是讓員工在乙個良好的氛圍裡愉快的工作，而如果管理層能做到深思熟慮的計畫、坦誠、經常性的溝通，和對人基本的尊重，這樣幾點，就可以和員工保持乙個良好的關係，即便是離職，也會更多的為公司考慮，做好交接工作才會真的選擇離開。這樣就會從根源上降低員工離職率，從而建立乙個穩健的公司發展體系。
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