新員工進入後通常有「二三二原則」，即員工進入二個星期、三個月、二年這三個時間段通常是員工流失率最高的時期。二個星期內離職通常是新員工不適應；三個月離職通常是承諾的薪水、福利、機會、職務等沒有兌現；二年離職的原因通常是希望有發展的平台，但沒有相應的機會。如果企業能夠把握這3個時間段將大大降低員工流失率。
那麼企業來說，究竟應該如何把握這三個時間段以留住優秀的新進員工呢
企業留住人才
1、過程吸引人才
在的過程實際上也是留人的過程，留人從開始。對於應聘者來說，過程是應聘者認識、了解的視窗，優秀人才對過程的關注遠遠超過本身，從發出資訊的那一刻起，他已經在選擇是否繼續參加面試或加入。經過這麼多年的面試，我願意將部分經驗和大家分享。
面試前案例：我曾經通知十位應聘人力資源諮詢師的人員到面試，但我只是簡訊通知他們：某年某日幾點到華恆智信參加面試，結果只有乙個人來參加面試，我當時還覺得這些人素質挺差，不來面試也不懂得打**或簡訊回饋資訊，後來趙老師問我有沒有**通知有沒有告訴對方的詳細位址等等，我心想，你們要是不知道可以問我呀或上網查位址和到的路線，但經過反思後才知道，我沒有站在應聘者的立場上去考慮問題，他們很可能會覺得是不正規的，要不為什麼不打**或告訴詳細位址呢或者他們覺得我們高高在上等等，總之是我們沒有做好。
a、選擇專門的接待室：不要有外界的干擾，盡量讓應聘者放鬆，面試者不要超過2人，避免多人問話，應聘者不知道該先回答哪個問題，會打亂他的思路，如果必須有2個以上的面試者，那也只能有乙個人主要發言提問。
b、提前閱讀應聘者的簡歷：我認為不要拿著應聘者的簡歷和對方「核對」，要麼提前閱讀，如果時間不允許，就按照應聘者所應聘的崗位要求來提問，應該有乙個主題，而不是隨意發問，所問問題一定和主題有關。
面試中a、面試人員手機最好不要響，其他人員不能隨意進出面試場所：面試人員一定要注意細節問題，如果隨意接打**都會讓應聘者感到對她不尊重，其他人員不要隨意進入面試場所去找面試人員，儘管可能有重要的事情。
b、面試人員口徑要一致，不要讓應聘者感到我們內部缺乏溝通。
面試後a、讓應聘者心中有數：這就需要技巧了，有一次我面試一名文員（任藝和趙春花參加），最後應聘者自己覺得她都不能在我們做了，因為我在面試中提的問題讓她「說漏嘴」了，有時間可以和大家分享那個案例。
b、面試結束時，很多面試人員會說，「今天就談到這裡，你回去等訊息吧。」到底要等到什麼時候呢一天，乙個星期，還是乙個月呢很多時候，面試人員會遇到這樣的情況，當通知應聘者再次面試或上班的時，卻已經在另外一家上班了。在面試結束的時候，應該讓應聘者心裡有數，比如「三天或二個星期後將會通知下一輪面試。
」2、新進員工培訓留住人才
千萬別以為你的新進員工什麼都知道，必須通過有效的方式讓他對有全面的了解。新進員工培訓是新員工了解、知識的重要渠道，也是留住新員工「心」的好方法。目前，絕大多數並不重視新進員工培訓，有的已經開始重視新進員工培訓卻不知從何入手，只是走走過場。
成功的新進員工培訓可以縮短磨合期，讓員工在較短的時間內進入角色，並且不斷調整狀態以適應新的環境。
乙個成功新進員工培訓可以從以下幾個方面入手：
a、對行業和的業務內容作全面介紹
b、的產品和服務的介紹
c、的文化
d、歷史
e、的前景及發展方向
f、解釋管理政策及制度
g、重點講解新進員工的待遇，包括薪酬、福利、休假等
h、在培訓方法的選擇上有多種形式，如：講座，團體活動，實地參觀，輔助資料等。成功的新進員工培訓將大大減少員工的流失率。
3、有效的溝通
當員工進入後，在內心中或多或少會產生一些不平衡，情緒不穩定，這時候直線領導可以每隔一段時間與其溝通，幫助新員工正確認識環境，解開其困惑與疑問。有效溝通將會讓員工感受到人性化的關懷，加深對的情感，用感情留住他。
4、員工職業生涯規劃塑造人才
馬斯洛的需求層次理論認為，物質需求是人類較低層次的需求，而自我實現是人類最高層次的需求。職業發展是激勵、留住員工的有效方法，是自我實現需求的範疇，通過職業生涯規劃可以協助員工正確認識自己，了解將要發展的方向，樹立長遠發展目標。
在員工成長過程中通常會出現兩種情況：
一、快節奏提公升，其缺點是當員工到達職業頂端後，由於不再有發展空間因為失去積極性甚至離開；
二、慢節奏提公升，其缺點是員工得不到職業發展上的有效激勵，也不能學習到其他崗位的知識。企業應對新入職的員工有計畫地安排其走向上一級的崗位，合理安排每次晉公升的時間段。在這一點上，零售巨頭沃爾瑪的做法值得借鑑。
進入沃爾瑪的每位員工都會有乙個職位級別，每半年其直接主管就會對其進行一次全面的評估，若評估合格，並且經過相應的培訓，再經考試測驗合格就可以取得晉公升資格並享受相應級別的待遇。對於沃爾瑪員工來說，確實是乙個不錯的晉公升渠道。
除了晉公升之外，輪換等其他職業發展方式對員工來說也具有吸引力。很多企業在職位發生空缺時首先想到外部，而忽略了企業內部的人力資源的合理利用。如果對內部不重視，對於優秀的內部員工來說，有職位空缺而沒有機會得到，這會大大打擊其的積極性。
此外，外部的新員工要花較長時間熟悉環境，因而會導致較高的成本。在職位發生空缺時，企業應優先考慮內部晉公升，這會讓老員工感到對其的期望。
注意事項
留人有道，細節做起，人性化管理，留住新員工的「心」，將大大降低員工的流失率，增進企業競爭力。
談企業管理之如何留住新員工
工作若成為樂趣，人生就是樂園 工作若被迫成為義務，人生就是地獄！德國大作家 歌德 老闆或者是企業要做的其實只有三件事情 1 制訂符合時代發展的戰略目標 2 建立乙個有生命力和創造力的組織，實行良性可持續發展 3 從上至下的嚴格的執行能力。下面我們從深層次分析，從根本上認識新員工流失的原因，並明確要改...
企業如何留住新員工
流水不腐，戶樞不蠹 保持適當的員工流動率，不但可以優化公司組織的人員結構，提公升企業在人力資源方面的競爭能力，而且對企業未來的發展起到有效的推動作用，幫助企業早日實現組織願景。新員工是企業的新鮮血液，也是保持企業生機的源泉。新員工的加入，不但可解決企業的人員缺乏問題，而且也會為企業帶來新的活力。然而...
企業如何留住新員工
三 增強新員工的企業滿意度，為其創造良好的工作條件和氛圍 新員工對企業滿意度如何，直接關係到新員工的流失率，對企業的滿意度高，則流失率就低，反之則高。然而影響新員工滿意度的因素多種多樣，不同員工之間還有不同，這就要求人力資源部門加強與新員工之間的交流和溝通，真實了解其工作中存在的問題和想法，做好滿意...