——競合團隊與園長朋友**留住人才的策略
人才決定事業成敗，幼兒園運營也是！
乙個優秀的教師，會幫助園所贏得聲譽，讓家長成為園所的「粉絲」。
然而，如何留住優秀的員工？如何提高團隊的素質？……一系列的問題困繞著我們：
好不容易培養出乙個合格的老師，好不容易培養出乙個合適的管理人才，正準備委以重任，重點培養的時候，她卻遞上來乙份辭職報告，她用行動告訴你，她要改行！換老闆！自立門戶了！
很多園長向競合求助：如何才能招到合適的員工？如何才能提高團隊素質？如何才能留住優秀的人才？如何才能解放園長，脫離救火隊員的角色？
在婁底，乙個投資人向我們訴苦：他的園所屬「高大上」，招人也算容易，但是員工素質始終不如人意，天天得賠著小心——怕孩子磕碰，家長投訴，老師抱怨……辦園辦得很痛苦，實在太難過了。
是啊，這是行業的現狀：專業對口的師範類畢業生被沿海城市、省會中心的幼兒園挖走了。年輕人，要出去闖一闖，看一看，增加人生的閱歷，少有人會想到支援家鄉的教育，回饋家鄉的孩子……
而省會城市又好到**去呢？作為多所幼師學校在長沙的畢業生就業聯絡點，競合教育常常接到大量的園長求助，拜託我們幫忙推薦人才……
人才真的那麼難招嗎？人才真的那麼難留嗎？人才真的那麼難培養嗎？競合團隊的答案截然相反，那如何留住優秀員工呢？答案其實很老套：
1、待遇留人：經濟是基礎，在你辦園的區域內，你的薪酬比別人稍微高一點，你招的人就會比別人優秀一點，你的服務就比別人好一點，競爭力就比別人強一點，生源就會比別人多一點，收費就可以比別人高一點。不要以為老師們的工資是你付的，請園長們記住:
優秀的人才是免費的!
2、感情留心：有的園長說，我自己節衣縮食,卻給了員工最好的待遇，但她們卻不滿足，老提要求，老要辭職……為什麼？我們經常反問：
你履行了園長的職責嗎？她往往很茫然：我按時發了工資啊！
她要請假，我也批了啊！我還替她上班……是啊，園長回答了問題，卻答非所問，她是在抱怨！園長的工作是什麼？
——談心，和員工溝通：園長是團隊的塑造者，是員工的靠山，你要告訴員工：你重視她、需要她、在意她、在培養她……上海的名園長應彩雲就是這麼做的。
3、事業留魂：常常有人問我：幼兒園教師資格證是教師資格證嗎？
這是個極其幼稚的問題（如同在問「白馬是馬嗎？」）。可是，很多人卻在懷疑：
幼兒園教師是教師嗎？這個問題鬧大了！的確，幼兒園老師們似乎更像是保姆，你看，早上接到孩子，量體溫，上午要做遊戲，安排教學、喝水、如廁；中午要照顧用餐，督促午睡；下午要照顧起床，幫忙穿衣服，用隔汗巾；傍晚要照顧離園，要給孩子的監護人講他一天的表現……夕陽西下，倦鳥已歸時，可親的園長、可愛的老師們已身心疲憊！
這與「師者，傳道授業解惑者也」的定位差之千萬里，於是我們也問一問自己，我們是老師嗎？
真的如此不堪嗎？不對！幼兒教育是孩子一生最重要的教育，幼兒教師是所有教師中最重要的教師。
如果你不懂，那請讀一讀《幼兒園工作規程》、《幼兒教師專業標準》、《3-6歲兒童發展指南》……讀懂了，就知道了！不僅你要讀，你的團隊也要讀，你的家長們更要讀。家長不讀，不懂得要尊重老師，沒有關係，你只要告訴他，「誨人不倦」與「毀人不倦」，讀音相同！
當你和你的團隊，還有你的家長，了解了幼兒園教師的職責時，了解了這份事業的意義的時候，責任感隨之來了！
講完了大道理，競合還有一些小策略供您參考：
1、要定期和你的團隊講你的辦園理念。聽她們的建議與心聲，給她們說的機會，做的平台，依靠她們的智慧型，倚重她們的能力，才能給她們尊嚴。這樣你們才可能達成共識，統一思想。
2、要做好崗位設計和薪酬的規劃。讓員工參與制訂和討論這些規劃，每個崗位有它的職責、價值和意義，討論的過程是學習的過程，是達成共識的過程，才會讓員工知道，在這裡，她們還有提公升的空間，有追求的目標和努力的方向。
3、要重視培訓的作用。鼓勵員工參與培訓，鼓勵員工主動思考，鼓勵員工追求上進，提高學歷。只有不斷學習的團隊才是優秀團隊，只有不斷提高的員工才是優秀員工。
如果你願意為員工的成長買單，那你一定是位最優秀的園長。當然，你也可以和員工約定服務的期限，簽訂培訓的協議——你支援員工的個人發展，員工支援你的事業發展，相輔相成，相得益彰！
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