近年來，飯店不僅在招收高質量人才時遇到困難，而且面臨著優秀員工流失嚴重的尷尬。員工是飯店最大的財富。在當前這個以人才競爭為主題的環境裡，留住員工，尤其是一批優秀員工，是每乙個飯店經營管理者應當認真分析和**的課題。
1. 把好「進口」關
首先，選擇個人發展目標與組織目標相一致的人才。招聘者應通過一系列的提問、交流和溝通，對應聘者的職業取向、興趣愛好等進行了解和把握，盡可能地選擇個人發展目標與組織目標相一致的人才，這樣才會避免日後由於兩者目標不一致或衝突而導致的離職行為。
其次，選擇最合適的人才，而非最好的人才。飯店應在工作分析的基礎上，結合崗位招聘符合職能要求的員工。很多飯店盲目設定了很多的要求，如在學歷、經驗、性別、年齡等方面，都有比較苛刻的要求，這不僅增加了勞動成本，還為以後的人才流失留下了隱患。
所以，飯店一定要招聘最適合崗位要求並有潛力的員工，而不是選擇條件最好的。
再次，招聘後期要進行「現實工作預視」。現實工作預視是指通過提供給應聘者有關工作的各個方面的資訊(包括積極與消極的資訊)，使他們對未來所要從事的工作有乙個比較精確的了解。應聘者可以事先了解飯店和空缺職位的不足，降低自己的預期，避免進入飯店後由於「理想與現實」的差距而產生不滿。
如果員工在了解飯店真實情況以後，認為不滿意，可主動退出，這樣就避免了日後流失造成的成本。另外，員工還可以通過親身經歷感覺到飯店的真誠，增加對飯店的好感和忠誠度。
2. 健全用人機制
提供「金台階」即為員工設計適合其個人特點的職業發展計畫，讓員工看到個人在組織中的發展方向和前途。新員工到飯店後，部門領導或人力資源管理部門的人員應和員工進行一次有關其職業生涯設計的面談。告知員工飯店的晉公升制度和路線，了解員工對自己的職業發展方向的定位。
同時結合飯店對員工的要求及員工的特長和能力，設計他的職業發展道路並備案。通過職業生涯設計的面談，使員工對自己今後的努力方向有乙個清楚的認識，在不斷追求職業發展、實現自我價值的過程中為飯店做出貢獻，增強對飯店的忠誠度，降低離職率。
重視員工培訓今天，越來越多的人的就業觀念並不只傾向於優越報酬，而越來越傾向於關注自己未來的發展。p&g、ibm等外資企業，都不約而同地把員工培訓作為企業吸引人才、留住優秀員工的重要手段。飯店應根據崗位的要求和員工的實際情況，給員工提供適當的培訓機會，並鼓勵員工學習與工作相關的知識和技能。
另外，隨著飯店和外部環境的不斷發展，會產生新的培訓需要。飯店應對培訓需要進行科學的分析，選擇最優的方法和途徑去滿足這些需要。總之，飯店應該有系統地制訂人才培訓計畫，使員工覺得自己每一天都在成長，讓他們領略優越的制度，科學的方法，以及積極向上的氛圍等。
做到人盡其才飯店要通過定期或不定期的考核，了解員工的能力和潛力，把員工安排到能發揮出他最大價值的地方，使他有機會充分展示他的才華。這也是人力資源合理配置的過程。
給予參與機會時下，很多飯店都在探索有效的員工參與形式，如任務參與、更多的決策機會、合理化建議、質量改進小組等。飯店通過這些形式，適當地給員工一定的自由度和權力，給他一定的挑戰性工作，刻意地去培養員工的能力。這不僅能充分發揮員工的積極性和主動性，增強員工的成就感，還能在很大程度上為飯店節約成本。
3. 完善激勵體系
物質獎勵激勵物質利益永遠是員工十分關心的問題，給予恰當的物質獎勵往往能起到調動員工積極性和激發員工工作熱情的良好作用。目前，不少飯店實行了優秀員工工資制度，即對經過層層考核、評選，最終獲得了「優秀員工」稱號的服務員，在工資上進行獎勵性上調，上調後，有的員工工資甚至能超過領班、主管的工資。但這種獎勵並不是終身制的，在下一年度評選中如果沒有選評上，獎勵性工資將取消。
這一措施的實行，能極大地調動起員工的積極性和工作熱情，使員工充分感受到了酒店對他們的重視及他們自身的價值的體現，可謂一舉數得。
精神激勵「要員工快樂很容易，只要我們給他們足夠的錢。」遺憾的是現實中並沒有哪個飯店給員工「足夠」的錢。因為這樣做不現實，給不起，而且任何人都沒有「足夠」的概念。
因此，要讓員工快樂，就必須尋找他們精神上的家園，讓員工有家的感覺。心理學家分析，榮譽感是人的生活和生存的第一需要，給員工一些榮譽和尊嚴往往比給員工一些金錢物質獎勵的作用更大。據此，飯店管理者應該充分地掌握員工心理，在他們付出了汗水和智慧型取得了成績的時候，適時地給予他們一定的榮譽感和成就感。
組織氣氛激勵建立互尊、互信、協調一致、和諧融洽的組織氣氛，對飯店和員工的發展都有好處。飯店管理層要對員工和藹可親，保持微笑，使員工感覺飯店濃厚的人情味。人與人交往是靠感情來維繫的，注重與員工之間感情的交流，是開啟員工心靈的「密鑰匙」。
員工對飯店有感情，就不會輕易離開。
信任激勵信任員工，意味著充分授權。充分授權，意味著管理者相信員工的判斷力和處理問題的能力，信任是對員工的智慧型和創造力的肯定。信任能夠喚起員工的責任感和自豪感。
管理者對員工的信任是一種很大的獎賞，員工因為得到授權而在工作中更加得心應手，能夠為賓客提供更好的服務，贏得賓客滿意。有人擔心，對員工授權過度會增加飯店的負擔，員工會為贏得賓客滿意而犧牲飯店的利益。任何事情都有它的***，關鍵是管理者需要權衡這樣做是利大於弊，還是弊大於利。
4. 禮送跳槽者
如果員工執意要走，或者在他沒有提交辭職申請書之前飯店已有所察覺，就應及時安排與員工進行離職面談。離職面談不僅能使雙方提及爭端，發現更深層次的問題，而且能夠幫助分析爭端，給飯店改進的機會。這些對飯店內部機制和制度的完善、避免更多的員工流失是很有幫助的。
那麼，飯店管理者如何才能做好離職面談呢？
面談前：面談應該選擇氣氛輕鬆的地點，在咖啡廳進行面談是個不錯的選擇。面談前應準備與員工相關的資料，比如員工個人的基本資料、績效回顧、參加的培訓，經歷的關鍵事件等。
員工會覺得自己受到了重視，對飯店不滿者或許可以由此改變其對飯店的消極看法。
面談：面談時，雙方是一種平等的關係。面談者要站在對方的立場上來考慮問題。
在面談中，傾聽是非常重要的。面談中提出關鍵的問題，然後傾聽對方的回答，觀察對方的表情。員工產生防衛情形時，要及時關心他的感受，不要唐突地介入問題。
最重要的是要將面談重點記錄下來，便於之後的分析整理。
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