一、吸引人才的四個方面：
1、企業願景，一家企業只有具備好的願景和發展空間，才會有好的人才加入，才會有高手陪你一起玩，沒有人願意加入一家沒有希望的企業。老闆永遠是看向未來的，老闆說的永遠是我們將來要怎麼樣；中層是著眼現在的，關注的是如何將任務、目標執行到底，所以對中層我們要求執行力；員工是依靠過去的，員工依賴於過去工作的經驗來完成現行的工作。所以，優秀的老闆，一定是乙個優秀的願景規劃者，並且懂得如何賣遠景、賣夢想。
三國歷史上就有個著名的通過願景吸引人才的例子，劉備三顧草廬，請諸葛亮出山，表面上看是諸葛亮太厲害了，導致劉備的誠心相邀，其實劉備的高明之處正在於對未來願景和目標的描述。劉備48歲創業，雖然掛了個皇叔的虛名，事實上窮光蛋乙個。他其實就是在賣夢想，賣願景，賣乙個讓大家看得見、摸得著的希望。
於是，他和關雲長、張飛結拜為兄弟，後來發現還需要乙個軍師，於是三顧草廬，說到底還是賣自己的夢想，並最終成功招睞了諸葛亮為其所用。
2、發展平台，一家企業有好的願景代表的還只是企業的前景，人們永遠關心的是自己個人的發展。所以，我們要給員工做職業生涯規劃，設定發展的通道、方式、方法，讓員工清晰自己個人的發展路徑，才會將企業的利益與自身的利益結合在一起，才會覺得企業的發展跟自身的發展是緊密相關的。
3、尊重人才，只有尊重人才的企業才會永續發展。高薪酬、高回報是吸引及留住人才的必然條件，但有高薪酬、高回報不一定能招來高水平的人才。企業用人的根本是靠企業與人才之間相互的吸引力，所謂英雄惺惺相惜也是此意。
有些企業工資開得不可謂不低，但老闆動不動就罵人，幾十頁的制度寫得全是如何扣罰工資、獎金，從來不對員工做正面的肯定獎勵，這樣的企業不可能要求員工具備主動積極性。
4、企業文化，文化是一切薪酬背後的內涵和靈魂支柱，我們會發現，所有強大的企業背後必然有強大的企業文化。沒有文化的企業是沒有信念，沒有向心力的。文化是一種生生不息的傳承。
二、影響企業薪酬的因素：
1、內部因素
（1）、企業負擔能力:員工的薪酬與企業負擔能力的大小存在著非常直接的關係，如果企業的負擔能力強，則員工的薪酬水平高且穩定;如果薪酬負擔超過了企業的承擔能力，則企業就會造成嚴重虧損、停產甚至破產。
(2)、企業經營狀況:企業經營狀況直接決定著員工的工資水平。經營得越好的企業，其薪酬水平相對比較穩定且有較大的增幅。
（3）、企業遠景:企業處在生命週期不同的階段，企業的盈利水平和盈利能力及遠景是不同的，這些差別會導致薪酬水平的不同。
（4）、薪酬政策:是企業分配機制的直接表現，薪酬政策直接影響著企業利潤積累和薪酬分配關係。注重高利潤積累的企業與注重二者間平衡的企業在薪酬水平上是不同的。
（5）、企業文化:企業文化是企業分配思想、價值觀、目標追求、價值取向和制度的土壤，企業文化不同，必然會導致觀念和制度的不同，這些不同決定了企業的薪酬模型、分配機制的不同，這些因素間接影響著企業的薪酬歷水平。
（6）、人才價值觀:人才價值觀的不同會直接導致薪酬水平的不同，比如對問題「是否只有高薪才能吸引最優秀的人才?」的回答不同，薪酬歷水平是完全不一樣的。
員工個人因素：
（1）、工作表現:員工的薪酬是由個人的工作表現決定的，因此在同等條件下，高薪也來自於個人工作的高績效。
（2）、工作技能:現在企業之爭便是人才之爭，掌握關鍵技能的人，已成為企業競爭的利器。這類人才成為企業高薪聘請的物件。
（3）、崗位及職務:崗位及職務的差別意味著責任與權力的不同，權力大者責任也相對較重，因此其薪酬水平也就要高。
（4）、資歷與工齡:通常資歷高與工齡長的員工的薪酬水平要高。
2、外部因素：
（1）、地區與行業的差異:一般經濟發達地區的薪酬水平比經濟落後的地區高，處於成長期和成熟期企業的薪酬水平比衰退期的時候高。
（2）、地區生活指數:企業在確定員工的基本薪酬時應參照當地的生活指數，一般生活指數高的地區，其薪酬水平相對也高。
（3）、勞動力市場的供求關係:勞動力**(工資)受供求關係影響，勞動力的供求關係失衡時，勞動力**也會偏離其本身的價值:一般供大於求時，勞動力**會下降，反之亦然。
(4)社會經濟環境:社會經濟環境直接影響著薪酬水平，在社會經濟較好時，通常員工的薪酬水平相對也較高。
（5）、現行工資率:國家對部分企業，尤其是一些國有企業，規定了相應的工資率，這些工資率是決定員工薪酬水平的關鍵因素。
（6）、相關的法律法規:與薪酬相關的法律法規包括有最低工資制度、個人所得稅徵收制度以及強制性勞動保險種類及交繳費用的水平，通常這些制度及因素都直接影響著員工的薪酬水平。
（7）、勞動力**水平:通常勞動力**水平越高的地區，薪酬水平也越高，勞動力**水平低的地區，薪酬水平也較低。
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