私營企業因其組織架構的特殊性，使得員工的穩定性較差，很多員工工作一段時間後，往往會出現跳槽的情況，這讓許多私營企業的管理者頗感頭痛。通過我在私營企業工作過程中，對員工跳槽的原因分析，總結出一下幾點可能性：
一、員工謀求更好的發展，謀求更高的社會地位——如果是這樣，不是用錢可以解決的，如果公司不能提供更好的平台，那麼就放他（她）走吧，真誠的祝福員工能獲得更好的成績；
二、與其他員工合作不愉快——這就需要進一步分析不愉快的原因，是員工之間的排斥還是員工恃才自傲，看是否能解決問題繼續合作；
三、希望得到更高的工資收入——對員工的業績和工資進行測算，看有無增加的可能；
四、希望得到提拔——根據員工的工作業績進行考核，根據考核成績決定是否提拔；
五、家庭、住址等原因——根據員工的工作成績視情況給予一定的照顧，以留住人才；
以上是一些民營企業員工跳槽的原因簡單分析，根據這些原因，可參考以下方法進行解決：
1、對優秀員工唯一更多的重任
如果優秀員工是因為自己始終無法被企業重視並委以重任而選擇跳槽，將是企業的一大損失。企業的管理者可對優秀的員工委以更多的責任，使員工感覺自己被重視，從而產生一種集體認同感，增加員工對企業的忠誠度；
2、給付豐厚的報酬
如果優秀的員工因為報酬太低而選擇離職，企業管理者可適當增加優秀員工的薪酬，以留住優秀員工。當然，增加必須是以員工的工作業績為參考進行，以保證工資和工作能力的平衡。如果工資的支出超出了員工的實際工作水平，企業可選擇放棄該人才，另外招聘選擇人才；
3、企業管理者經常和優秀員工溝通交流
這是一種防患於未然的辦法，及時了解員工的思想動態，了解員工有什麼意見和不滿，可以提前解決這些問題，並及時給員工打預防針，防止員工跳槽；如果乙個員工在工作期間接受了另一家公司的工作並提出離職要求，而企業的管理者竟然渾然不知，這其實是企業管理不善的乙個重要訊號。類似的訊號還有很多，如工作遲到、拖拉、並經常跟別人訴說對目前的工作環境很討厭等，這些都是員工跳槽的前兆，企業管理者如果能經常與員工進行交流和溝通，都可以及時獲知並立即採取相應的行動來防止員工跳槽；
4、盡量滿足員工的興趣
如一名員工原本的工作崗位是經營部，而且在市場銷售工作的崗位上有很好的成績，但該員工的興趣卻是在企劃宣傳上，且對企劃宣傳有較好的思路。此時建議企業能做出適當的調整，以滿足員工的興趣所在。否則不久，員工即會選擇跳槽；
5、快速提拔優秀人才
從企業的人力成本節省原則出發，企業自己培養人才所耗費的成本要遠遠低於引進人才所需要的成本。且自己培養的人才有進入較色時間短，適應崗位迅速等優點。因此在人員充足的情況下，企業應盡量選擇從企業內部選擇優秀人才來進行培訓，提拔作為管理層。
這不僅能留住優秀人才，還能激勵其他員工努力工作，獲得提拔的機會，增加員工對企業的信心，加強企業的核心凝聚力；但這種提拔一定要和員工的實際工作能力向符合，如果提拔不當或培養不到位，很可能會給企業的發展帶來破壞力，並影響企業其他管理人員的工作情緒；
6、重視有前途的年輕員工
乙個精明、能幹、胸懷大志的員工如果進入公司後，被長時間的扔在底層不被重視，那麼這名員工將選擇很快離開企業去尋找乙個新的適合的崗位。實際上任何乙個企業在招聘新員工入職後的12個月內都是一筆人力投資，這些員工一旦真正進入到工作角色中，將為企業的發展帶來巨大的推動力。如果企業在這個過程中失去了這名員工，就意味著這筆投資失敗。
企業不得不另外招聘員工重新開始新的人力投資。不僅增加的人力成本，還使員工適應崗位的時間大大增加，嚴重阻礙了企業的發展，得不償失。
7、切實解決優秀員工的實際困難
一些優秀員工因為個人原因，不得不選擇離開企業，這是非常可惜的。企業管理者的乙個重要工作就是要保證員工在工作時無後顧之憂，這就需要管理者平時多了解員工的個人情況，主動為員工解決生活上的實際困難，使員工能感受到被關懷，從而產生對企業的集體歸屬感，防止流失人才。
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