--明陽天下拓展培訓
薪酬體系設計公平性的三個維度：
如何何判斷薪酬體系的科學性，必須從這三個維度來思考和設計。
第一，看薪酬高低的劃分是否體現內部崗位價值的大小，即薪酬的內部公平性。現在不少企業依據管理層級高低來定薪，同乙個層級薪資差別很小，這種方式只能適應業務形態單一的小微企業的初創階段，而不能適應快速發展及業務形態多元化的成長型企業。同樣是部門經理，有的管10個人，有的管100-200人，若其它條件相同，後者管理的複雜程度要比前者大10倍，若拿相同的薪資，顯然是不公平的。
那麼如何評價崗位的相對價值的高低呢？目前比較流行的定量評價方式有因素評價法和海氏職位評價法，因素評價法認為崗位相對價值大小是由崗位控制責任因素、知識技能因素、崗位性質因素、工作環境因素四大方面28小因素決定的，對每個小因素根據重要程度賦予分值，在同樣的衡量標準下對每個崗位進行評分，等出每個崗位的評價總分，然後再對公司所有的崗位相對價值進行排序，從低到高劃分不同的薪等，不同的薪等對應不同的薪酬水平，可以較好的解決了公司內部公平性問題，為薪酬體系的設計奠定了基礎。
其次，薪酬水平的確定要考慮與周邊同行企業薪酬相比是否有競爭力，即薪酬的外部公平性。若企業核心崗位的薪酬水平與周邊企業及同行業相比沒有競爭力，則吸引不了企業所需要的人才，已養成的人才也會流失。因此應根據企業不同的發展階段和企業的發展戰略採取差異化的薪酬策略。
乙個快速成長的企業應重點關注核心市場人員和核心高管的薪酬水平，該型別的職位對公司的影響重大，公司對職位的要求很高，人才市場緊缺，很難找到合適的人才，是公司需要重點保留和激勵的人才，一般應採取中偏高的薪酬水平；公司一般對中層經理、關鍵專業技術崗位的要求較高，此類人才市場競爭較強，個人薪資要求也高，可採取中偏上的薪酬定位來吸引他們；而對普通職員公司要求一般不高，市場**量較大，個人薪資要求也不高，對此類崗位一般採取跟隨市場薪酬水平的策略；薪酬策略決定薪酬體系設計的方向，優秀的公司通常每年會進行市場薪酬調查，再結合公司當年利潤的增長率、社會物價水平來確定下一年度的總體薪資預算，定期評估公司薪酬的外部競爭性。
最後，科學的薪酬體系還要能體現同一崗位優秀員工的工資收入比表現一般的員工的收入要高，即薪酬的個體公平性。通常我們根據企業規模的大小和企業內部薪酬極差大小設計出一套「彈性寬頻薪酬等級標準表」，該薪酬表一般分為縱向十二到十五等，薪資等差20%-30%，薪等越高，等差越大，薪酬中位值越高；每一等的橫向分15-20級，同一薪等的級差相同，不同薪等的級差不同，薪等低則級差小，薪等高則級差大，一般基層人員的薪等為
一、二、三等，可將級差分別設計為100元、150元、200元，比如同為二薪等的甲乙兩個人事專員經過年終績效考核後，甲人事專員年度綜合評價95分，表現優秀，可以晉公升2級工資，即工資增長300元，乙人事專員年度綜合評價85分，表現良，可以晉公升1級工資，即工資增長150元，連續兩年年度綜合評價優秀的員工可晉公升上一等，工資增長10%，再針對管理職系、營銷職系、操作職系、技術職系、服務支援職系設計不同的晉公升通道，使員工看得到未來和希望，這樣的薪酬體系就能較好激勵優秀員工，真正實現優勝劣汰。當然，要發揮薪酬更好的激勵作用還要有一套績效管理體系來配合實施，實現個人收入與公司業績的增長的統一。
總之，企業要留住人才最主要的是要有一套體現內部、外部、個體公平的薪酬管理體系來支撐，同時還要發揮企業戰略和文化對人才的吸引作用，這樣，優秀的人才就會源源不斷集聚在企業的麾下，促進企業的快速發展。
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