魯百商廈新員工培養計畫實施方案
在企業內部，剛入職的新員工前6個月的培養週期往往體現出企業對於人才培養的重視程度，但許多企業往往只將重點放在前15天，導致新生代員工的離職率高峰出現在入職第6個月到1年，讓企業損失大量的成本。如何快速提公升新員工的能力，取決於前180天管理者做了什麼？
第一階段：新人入職，讓他知道來幹什麼的（3—7天）
為了讓員工在7天內快速融入企業，管理者需要做到下面七點：
1．給新人安排好師傅、存包櫃（後勤科室包括：座位及辦公的桌子），擁有自己的地方，並介紹位置周圍的同事相互認識（每人介紹的時間不少於1分鐘）；
2．開乙個歡迎會或聚餐介紹部門裡的每一人，相互認識；
3．直接上司與其單獨溝通：讓其了解公司文化、發展戰略等，並了解新人專業能力、家庭背景、職業規劃與興趣愛好；
4．hr主管告訴新員工的工作職責及給自身的發展空間及價值；
5．直接上司明確安排第一周的工作任務，包括：每天要做什麼、怎麼做、與任務相關的同事部門負責人是誰；
6．對於日常工作中的問題及時發現及時糾正（不作批評），並給予及時肯定和表揚（反饋原則）；檢查每天的工作量及工作難點在**；
7．讓老同事（工作1年以上）盡可能多的和新人接觸，消除新人的陌生感，讓其盡快融入團隊。關鍵點：一起吃午飯，多聊天，不要在第一周談論過多的工作目標以免造成壓力。
第二階段：新人過渡，讓他知道如何能做好（8—30天）
轉變往往是痛苦的，但又是必須的，管理者需要用較短的時間幫助新員工完成角色過渡，下面提供五個關鍵方法：
1．帶領新員工熟悉公司環境和各部門人，讓他知道怎麼寫銷售憑證、怎麼使用稱量工具等（後勤科室：讓他知道規範的公司郵件，怎麼發傳真，電腦出現問題找哪個人，如何接內部**等）
2．最好將新員工安排在老同事附近，方便觀察和指導；
3．及時觀察其情緒狀態，做好及時調整，通過詢問發現其是否存在壓力；
4．適時把自己的經驗及時教給他，讓其在實戰中學習，在學習中工作，在工作中學習是新員工十分看重的；
5．對其成長和進步及時肯定和讚揚，並提出更高的期望。
第三階段：讓新員工接受挑戰性任務（31—60天）
在適當的時候給予適當的壓力，往往能促進新員工的成長，但大部分管理者卻選了錯誤的方式施壓。
1．知道新員工的長處及掌握的技能，對其講清工作的要求及考核的指標要求；
2．多開展公司團隊活動，觀察其優點和能力，揚長提短；
3．犯了錯誤時給其改善的機會，觀察其逆境時的心態，觀察其行為，看其的培養價值；
4．如果實在無法勝任當前崗位，看看是否適合其它部門，多給其機會，管理者很容易犯的錯誤就是一刀切。
第四階段：表揚與鼓勵，建立互信關係（61—90天）
管理者很容易吝嗇自己的讚美的語言，或者說缺乏表揚的技巧，而表揚一般遵循三個原則：及時性、多樣性和開放性。
1．當新員工完成挑戰性任務，或者有進步的地方及時給予表揚和獎勵，表揚鼓勵的及時性；
2．多種形式的表揚和鼓勵，要多給他驚喜，多創造不同的驚喜感，表揚鼓勵的多樣性；
3．向公司同事展示下屬的成績，並分享成功的經驗，表揚鼓勵的開放性；
第五階段：讓新員工融入團隊主動完成工作（91—120天）
對於新生代員工來說，他們不缺乏創造性，更多的時候管理者需要耐性的指導他們如何進行團隊合作，如何融入團隊。
1．鼓勵下屬積極踴躍參與團隊的會議並在會議中發言，當他們發言之後做出表揚和鼓勵；
2．對於激勵機制、團隊建設、任務流程、成長、好的經驗要多進行會議商討、分享；
3．與新員工**任務處理的方法與建議，當下屬提出好的建議時要去肯定他們；
4．如果出現與舊同事間的矛盾要及時處理。
第六階段：賦予員工使命，適度授權（121—179天）
當度過了前3個月，一般新員工會轉正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰，當然也可以說是新員工真正成為公司的乙份子，管理者的任務中心也要隨之轉入以下5點：
1．幫助下屬重新定位，讓下屬重新認識工作的價值、工作的意義、工作的責任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目標和方向；
2．時刻關注新下屬，當下屬有負面的情緒時，要及時調整，要對下屬的各個方面有敏感性；當下屬問到一些負面的、幼稚的問題時，要轉換方式，從正面積極的一面去解除他的問題，管理者的思維轉換；
3．讓員工感受到企業的使命，放大公司的願景和文化價值、放大戰略決策和領導意圖等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正確和高效溝通、聚焦績效提公升和職業素質；
4．當公司有什麼重大的事情或者振奮人心的訊息時，要引導大家分享；要求：隨時隨地激勵下屬；
5．開始適度放權讓下屬自行完成工作，發現工作的價值與享受成果帶來的喜悅，放權不宜一步到位。
第七階段：總結，制定發展計畫（180天）
6個月過去了，是時候幫下屬做一次正式的評估與發展計畫，一次完整的績效面談一般包括下面的六個步驟：
1．每個季度保證至少1~2次1個小時以上的正式績效面談，面談之前做好充分的調查，談話做到有理、有據、有法；
2．績效面談要做到：明確目的；員工自評（做了哪些事情，有哪些成果，為成果做了什麼努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距）；
3．領導的評價包括：成果、能力、日常表現，要做到先肯定成果，再說不足，再談不足的時候要有真實的例子做支撐（依然是反饋技巧）；
4．協助下屬制定目標和措施，讓他做出承諾，監督檢查目標的進度，協助他達成既定的目標；
5．為下屬爭取發展提公升的機會，多與他**未來的發展，至少每3-6個月給下屬評估一次；
6．給予下屬參加培訓的機會，鼓勵他平時多學習，多看書，每個人制定出成長計畫，分階段去檢查。
第八階段：全方位關注下屬成長（每一天）
度過了前90天，一般新員工會轉正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰，當然也可以說是新員工真正成為公司的乙份子。
1．關注新下屬的生活，當他受打擊、生病、失戀、遭遇生活變故、心理產生迷茫時多支援、多溝通、多關心、多幫助；
2．記住部門每個同事生日，並在生日當天部門集體慶祝；記錄部門大事記和同事的每次突破，給每次的進步給予表揚、獎勵；
3．每月舉辦一次各種形式的團隊集體活動，增加團隊的凝聚力，關鍵點：坦誠、賞識、感情、誠信。
人力資源部
2023年6月29日
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