1 前言
1.1 人才管理的動力與壓力
1.2 管理理論進化的啟示
1.3 企業人力資源的價值迴圈
2 人才管理基礎
2.1 管理者認知
2.1.1 管理者的角色與責任
2.1.2 管理者的關鍵意識
2.1.3 管理者的核心工作
2.2 人才開發與組織管理系統
2.2.1 戰略人力資源管理理念
2.2.2 企業人力資源管理的權重
2.2.3 職能經理的人才管理角色定位
2.2.4 管理者的人才管理核心技能
3 如何找對人才----識人選人之道
3.1 企業人才的成長路徑
3.2 招聘
3.2.1 招聘如何更好支撐企業戰略
3.2.2 管理者在招聘中的責任及主要工作3.2.3 企業招聘的常見誤區
3.2.4 人才選聘的科學流程
3.2.5 企業招聘工作分工
3.3 工作分析
3.3.1 工作分析是人力資源管理的基石
3.3.2 工作分析須解決的問題
3.3.3 工作分析的程式與方法
3.3.4 工作分析的成果及運用
3.4 面試
3.4.1 核心關注點：綜合素質+專業技能3.4.2 面試的重點考查內容
3.4.3 簡歷的篩選與問題識別
3.4.4 結構化面試方法：行為描述法、情境假設法3.4.5 面試中的「望、聞、問、切」
4 如何培養人才——員工培訓與開發
4.1 員工的「能力—績效」轉化規律
4.2 管理者的人才培養誤區
4.3 如何把握下屬培養的時機
4.4 下屬培養的方法
4.4.1 721人才培養模式及應用
4.4.2 啟發式的人才培養方法
4.4.3 ojt人才培養方法
4.4.4 沙盤演練人才培養方法
4.5 企業系統培訓
4.5.1 培訓需求開發關鍵
4.5.2 培訓培訓內容及課程開發
4.5.3 培訓資源開發及內部講師培養
4.5.4 培訓管理體系實際
4.5.5 培訓專案實施實務
4.6 學習型組織及文化建設
4.7 培訓培養與員工職涯管理
5 如何用好人才——讓績效管理產生績效
5.1 績效管理核心理念與目的分享
5.2 企業績效管理的落地方法及考核工具
5.2.1 mbo：目標管理法（責任制）
5.2.2 bsc：平衡計分卡方法
5.2.3 kpi：關鍵績效指標法
5.2.4 360度績效考核
5.3 績效指標設計與目標制定
5.3.1 kpi體系設計方法及步驟
5.3.2 如何提練關鍵領域kpi指標
5.3.3 職位級kpi如何承接部門級kpi5.3.4 kpi指標的定性與量化
5.4 員工績效輔導及跟進
5.4.1 績效輔導的時機選擇
5.4.2 績效輔導的方法使用
5.4.3 如何有效給予及接受反饋
5.5 績效面談與反饋技巧
5.5.1 考核的時機
5.5.2 如何避免績效考評誤差
5.5.3 績效問題的發現與識別
5.5.4 績效反饋的型別：正反饋、負反饋5.5.5 績效面談的技巧及應注意的問題
6 如何激勵人才——自動自發地放大人才價值6.1 激勵理論基礎知識
6.2 影響員工的激勵因素分析
6.3 激勵的基本原則
6.4 基本的激勵方法：物質、非物質
6.5 非物質激勵的基礎：有效地溝通
7 如何留住人才——員工關係的處理
7.1 企業留人的關鍵思路
7.1.1 員工離職原因分析
7.1.2 留住人才的關鍵措施及運用
7.2 如何處理問題員工
7.2.1 問題員工的識別
7.2.2 問題員工處理的若干技巧
7.3 員工衝突與矛盾
7.3.1 員工衝突的型別及產生原因
7.3.2 化解員工衝突的策略與方法
7.4 高效團隊建設
7.4.1 員工的「事業家庭」
7.4.2 開放共享的團隊文化
人力資源開發與管理
2011年10月高等教育自學考試北京市命題考試 人力資源開發與管理試卷 課程 06093 本試卷分為兩部分，共4頁，滿分ioo分 考試時間150分鐘。l第一部分為選擇題，應考者必須在 答題卡 上的 選擇題答題區 內按要求填塗，答在試卷上無效。2第二部分為非選擇題，應考者必須在 答題卡 上的 非選擇題...
人力資源開發與管理
一 選擇題。1.在人力資源相關的概念中，a 代表的內涵範圍最大。p4a 人口資源b 人力資源c 人才資源d 人力資本 2.沙因等人認為，在大千世界，人各有異，不能簡單地歸結為一兩種，因此他們提出了 d 假設。p79a 經紀人b 社會人c 自動人d 複雜人 3.人的主體是人作為活動主體在客體作用過程中...
人力資源開發與管理
一 考核知識點和考核要求 1 領會 績效的含義 績效管理的含義 績效管理的目的 績效管理的功能 績效管理的原則 目標管理的概念 kpi指標體系含義。2 掌握 平衡計分卡的功能 平衡計分卡的指標體系 kpi評價體系的必要性 實施kpi評價體系應注意的問題等。3 熟練掌握 績效考核的流程。第七章激勵與薪...